Файл: Методы отбора персонала в организации (Факторы, влияющие на отбор кандидатов).pdf

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. 0тбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут привести к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель. Сотрудники отдела кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное улучшение методов работы с кадрами на основе использования целей отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

0снова управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении социально-психологических, организационно-экономических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, формы и методы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с подбора людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает главное место в системе управления организацией и считается основным пунктом ее экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает особым, понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

---

Актуальность темы исследования курсовой работы обусловлена тем, что специалисту по управлению персоналом нужно уметь не только подобрать подходящего специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и со временем его удержать.

0бъект исследования курсовой работы - методы отбора персонала в организации.

Предмет исследования - методы отбора персонала и его теория.

Цель работы - исследовать и понять методы отбора персонала в организации и оценить их результативность.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие пункты:

- рассмотреть критерии и методы отбора персонала в организации;

- изучить факторы, влияющие на отбор кандидатов;

- исследовать методы оценки результативности отбора персонала.

Теоретическую основу курсовой работы составляют труды в области управления персоналом российских и зарубежных ученых, таких как: Зайцев Г.Г., Беков Х.А., Смирнов Б.М., Кибанов А.Я., Файбушевич С.И., Лагина А.В., Веснин В.Р., Аксенова Е.А., Авдеенко В.Д., Базаров Т.Ю., Баларков С.В., Шевченко Т.В. и др.

Глава 1. Критерии и методы отбора персонала

Понятия и особенности методов и критерий отбора персонала

0тбор персонала – как известно это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника. 0тбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В ходе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом требований и видов деятельности организации. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

0тбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на установленном рабочем месте или должности и выбора из общего числа претендентов, наиболее подходящих с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

---

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. [7, с.75]

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. [18, с.135]

Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как образование, пол, возраст, знание иностранного языка (применение его в работе), навыков владения РС и многих других (таблице. 1).

Таблица. 1 - Критерии отбора персонала в большинстве организаций.

Критерий	Характеристика критерия
Физические данные	Здоровье, возраст, манеры, внешность.
Образование и опыт	…
Интеллект	Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, желание учиться, умение слушать.
Диспозиция	Ответственность, лидерство, организованность, общительность, хорошее отношение к обществу.
Личные черты	…

Кампания таким образом отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица которые не соответствуют всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

При установлении критериев отбора должны соблюдаться следующие требования:

- надежность;

- полнота;

-валидность;

- необходимость и достаточность критериев.

Надежность критериев. 0тбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные при отборе, не должны быть случайными.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора в большинстве случаев может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны быть точны к содержанию работы и требованиям к должностям, на которые производится отбор. Плохая валидность критериев отбора во многом может быть источником ошибок.

Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

---

Чаще всего требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

- образование (среднее, высшее и т.д.);

- специальные навыки (знание определенных компьютерных программ таких как: 1С, ЕКАМ, и т, д., владение иностранным языком, и др.);

- психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта (IQ), лидерские качества и многое другое);

- медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

- пол и возраст кандидата. Например, на должность продавца-кассира чаще всего приглашают девушек в возрасте от 18 до 30 лет, а на высшие руководящие должности (топ-менеджер, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 29 до 42 лет);

- деловые и моральные качества (настойчивость, инициативность, ответственность, честность и др.).

- другие демографические характеристики (место проживания, наличие детей, семейное положение);

- опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

Существует некоторое количество основных методов определения критериев отбора:

Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и слабые сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.

Выделение среди сотрудников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму работы и не справляющихся с ней). Медико-психологической обследование способствует установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.

Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.

Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиями к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством) [23; 157].

---

При решении задачи поиска возможных источников кадрового пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может быть осуществлена как за счет внутренних ресурсов организации, так и внешних источников.

Работа по поиску подходящих кандидатов на должность начинается на основе уже имеющих критериев отбора.

Базис успешного отбора персонала в организации исходит из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности. [1, с.75]

Возможными источниками логического отбора рабочей силы приходятся:

- работники, уже работающие в организации;

- рекрутинговые агентства;

- личные знакомства (контакты);

-службы (центры) занятости, биржи труда;

- высшие и средние специальные учебные заведения;

- школы, гимназии, колледжи;

- индивидуальное обращение в организацию людей, ищущих работу;

- переманивание лучших сотрудников из других организаций.

1.2. Привлечение в компанию новых сотрудников

Для привлечения в компанию новых работников часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в журналах и газетах (рассчитанных на широкую аудиторию людей), по радио и телевидению. Выбор средства массовой информации (СМИ) должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов.

Новым и более чем перспективным инструментом поиска и привлечения кандидатов в наши дни стала сеть Internet. 0сновными преимуществами этого инструментарием поиска являются его дешевизна и высокая скорость распространения нужной информации. Кроме всего прочего, при этом автоматически происходит и начальный отбор, поскольку на сегодняшний день в век цифровых технологий пользователями интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В интернете можно найти сайты, направленные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости. [10, с.55]

Имея долгосрочные связи с учебными заведениями, организация может рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что именуется как «с конвейера», правда такие кадры отличаются отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве (Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученик во время прохождения обучения получает стипендию, выплачиваемую работодателем, размер которой зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.).

---