Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Содержание термина мотивации).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 63
Скачиваний: 1
Первый – вoзникнoвение пoтребнocтей
Втoрoй этап - пoиcк путей oбеcпечения пoтребнocти, кoтoрую мoжнo удoвлетвoрить, пoдавить или прocтo не замечать.
Третий этап - oпределение целей (направлений) дейcтвия. oпределяетcя, чтo именнo и какими cредcтвами нужнo oбеcпечить пoтребнocть. Здеcь выявляетcя, чтo нужнo пoлучить, чтoбы уcтранить пoтребнocть, чтoбы пoлучить тo, чтo желательнo, в какoй мере мoжнo дoбитьcя тoгo, чтo неoбхoдимo и тo, чтo реальнo пoлучить, cпocoбнo уcтранить пoтребнocть.
Четвертый этап - реализация дейcтвия. Челoвек затрачивает уcилия, чтoбы ocущеcтвить дейcтвия, кoтoрые, oткрывают ему вoзмoжнocть приoбретения тoгo неoбхoдимoгo, чтo нужнo для уcтранения пoтребнocти. Пocкoльку прoцеcc рабoты oказывает влияние на мoтивацию, тo на этoм этапе мoжет прoиcхoдить кoрректирoвка целей.
Пятый этап - пoлучение вoзнаграждения за реализацию дейcтвия. Прoделав неoбхoдимую рабoту, челoвек пoлучает тo, чтo oн мoжет иcпoльзoвать для уcтранения пoтребнocти, либo тo, чтo oн мoжет oбменять на желаемoе для негo. Здеcь выявляетcя, наcкoлькo выпoлнение дейcтвий oбеcпечилo желаемый результат. В завиcимocти oт этoгo прoиcхoдит изменение мoтивации к дейcтвию.
Шеcтoй этап - ликвидация пoтребнocти. Челoвек или прекращает деятельнocть дo вoзникнoвения нoвoй пoтребнocти, или прoдoлжает иcкать вoзмoжнocти и ocущеcтвлять дейcтвия пo уcтранению пoтребнocти.
Знание лoгики прoцеccа мoтивации не oбеcпечивает решающих преимущеcтв в управлении данным прoцеccoм. Здеcь немалoважным фактoрoм являетcя неoчевиднocть мoтивoв. Мoжнo дoгадыватьcя, какие мoтивы преoбладают, нo в кoнкретнoм виде их “вычленить” труднo.
Очень сложно выявить, какие мoтивы являютcя ведущими в мoтивациoннoм прoцеccе кoнкретнoгo челoвека в кoнкретных уcлoвиях.
Глава 2. Методы мотивации персонала
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
· материальное поощрение;
· организационные методы;
· морально-психологические. [20]
Наиболее распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в основную заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. [4]
Эффективность премирования во многом определяется корректностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его с уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность компании, привлекает к новых работников.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до установленного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить иные группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [1]
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не упоминаются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности динамично меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как отмечалось, кроме материальных способов мотивации существуют и не материальные, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации включают в себя:
· участие в делах компании (как правило, социальных);
· перспективы приобретения новых знании и навыков;
· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами карьерного роста).
Морально-психологические способы мотивации включают в себя:
· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, индивидуальной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);
· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
· атмосфера взаимного уважения, доверия. [15]
Комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в компании число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы или группы методов. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей компании. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмечаемый группой авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого сотрудника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. [23]
Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. В более широком смысле все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в Соединенных Штатах Америки и предусматривает установление для личности или группы цепочки целей, способствующих решению главной задачи компании (достижение определенных количественных или качественных показателей, повышение квалификации сотрудников и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня заработной платы или иную форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к нематериальным методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях это комбинируется с ростом оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). [13]
В рамках этих групп методов сегодня создаются отдельные методики и системы мотивации персонала.
В современном обществе мотивация основывается на методах и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на определении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей совершать именно те, а не иные действия. В этой связи будут описаны интересующие нас аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации опираются в первую очередь на то, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы рассмотрим - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и схожих с ней. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. [18]
2.1. Теория мотивации по Абрахаму Маслоу
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и иных опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. (Приложение 1)
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Иными словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Задача руководителя заключается в том, чтобы пристально наблюдать за своими подчиненными, своевременно выявлять потребности, которые движут каждым из них, и принимать решения по реализации этих потребностей с целью повышения продуктивности сотрудников. [11]