Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта и причины возникновения конфликтов).pdf

Таблица 10-Результаты диагностики самооценки конфликтности

Исходя из самооценки работников в отношении их участия в конфликтах, можно сделать вывод, что 50% не являются конфликтующими лицами, 29% - лицами с незначительными конфликтами и 21% работников имеют ярко выраженный конфликт. Полученные данные позволили нам выдвинуть экспериментальную гипотезу: существует связь между выбором индивидами стратегии избегания и самооценкой уровня конфликта.
Таким образом, можно сделать вывод, что 70% респондентов недовольны условиями труда: устаревшее оборудование; неудовлетворительное состояние рабочих мест; возможность травмы во время работы. 8% опрошенных работников недовольны лидером. Причинами этого могут быть: личные амбиции работника; неудовлетворенность заработной платой; неудовлетворенность стилем руководства.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

3.1 Рекомендации по снижению конфликтности

Для реализации эффективной трудовой деятельности коллектива должен существовать благоприятный социально-психологический климат коллектива. Вы можете уменьшить вероятность конфликта, применяя методы разрешения конфликтов. Руководителю, для достижения предложенных мероприятий, предлагается следующий план действий, таблица 11.

Таблица 11 - План действий руководителя на 2019 год

В магазине Простор неформальные отношения преобладают над профессиональными, а профессиональные отношения могут строиться только на основе устоявшегося личного доверия. Но в неформальных дружеских отношениях невозможно построить систему управления для большинства менеджеров ООО «Мега-Торг». Немного пренебрежительно относится к обслуживающему персоналу: пациентов нет, отпуск всего две недели, и не все, и не всегда, не всем разрешено проводить семейные мероприятия и т. Д. Отсюда и недопонимание того, что успех компании заключается во взаимодействии всех сотрудников.
Соблюдение универсальных этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных отношений. Важную роль в разрешении конфликтов играют психологические характеристики человека, и особенно людей.
Не менее важным является тот факт, что отношение, жизненные правила, подходы могут и должны быть изменены, адаптируясь к людям, с которыми вам приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность адаптироваться к себе. У каждого должен быть свой уровень морали, ниже которого нельзя опускаться. Преодолеть такой предел - значит потерять достоинство, уверенность в себе, и без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.
Для стимулирования персонала необходимо, чтобы сотрудники участвовали в процессе управления, но необходимо объективно оценивать ситуацию, существуют обстоятельства, когда целесообразно автократическое, авторитарное, одностороннее решение проблемы. Помимо заработной платы как источника материального стимулирования, можно ввести систему бонусов - единовременных выплат из прибыли организации. Годовые, полугодовые, новогодние бонусы, связанные с опытом и зарплатой.
Мероприятия по морально-психологическому стимулированию представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Мероприятия по морально-психологическому стимулированию

При внедрении системы мер стимулирования необходимо провести предварительный опрос персонала об их предпочтениях, чтобы каждому из них лично было рекомендовано работать еще лучше.
В процессе исследования выяснилось, что руководство уделяет мало внимания развитию персонала. План развития отдельных работников предприятия представлен в таблице 13.

Таблица 13 – Направления по повышению квалификации работников (2019г)

Обучение специалистов на курсах позволит более эффективно ознакомиться с продукцией, которая принесет определенную прибыль предприятию.
Чтобы увеличить прибыль и снизить производственные затраты в коллективе, необходимо создать дружественную рабочую среду. Психолог справится с этим, проведя тренинги и опросники, и выявит все болезненные моменты психологического микроклимата в команде, на основе которых он сможет предложить администрации компании алгоритм действий по улучшению климата в команде.

3.2 Мероприятия по улучшению условия труда

Недостаточно ограничиться только вышеуказанными мерами. Необходимо улучшить условия труда работников магазина; для этого необходимо приобрести и установить современную терминальную систему, приобрести функциональную и удобную мебель для менеджеров и продумать дизайнерское решение для дизайна рабочего места каждого сотрудника. Поскольку большую часть своего времени человек проводит на работе, и поэтому рабочее место должно быть удобным и многофункциональным. В отделах директора и менеджеров необходимо проводить плановые ремонты, организовывать полноценное горячее питание на обеденный перерыв для работников.

Таблица 14 – Мероприятия по совершенствованию условий труда сотрудников

Предлагаемые меры потребуют расходования 746,8 тыс. Руб., Что не только улучшит условия труда сотрудников, но и снизит уровень конфликтности в коллективе, что обусловлено повышенным интересом сотрудников к результатам их работы.
Кроме того, следует придерживаться политики «Работа - это второй дом, компания - одна семья», и администрация может и должна организовывать массовые мероприятия, в которых все сотрудники будут принимать участие для объединения команды.
Профессионалы, вступившие в конфликт, теряют потенциальных клиентов. По оценкам американских ученых, потери могут составлять до 30% в сутки [15] - 8,8 тыс. Руб. В сутки с 29,0 тыс. Руб. (средняя выручка магазина «Простор» в сутки составляет 29,0 тыс. руб .; 880,0 тыс. руб. в месяц). Следовательно, компания, по мнению американских ученых, теряет 264 тысячи рублей в месяц, что составляет 3164 тысячи рублей в год. Таким образом, оборот анализируемого предприятия в будущем периоде за счет введения мер по снижению конфликтности увеличится на 3164 тыс. Руб.
Все предлагаемые меры способствуют сближению коллектива, выявлению сути проблем и их конструктивному решению, восстановлению баланса социально-психологического климата команды, повышению работоспособности сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт является важнейшим аспектом взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или соответствующими субъектами социальных действий, мотивация которых обусловлена ​​противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями.
В жизни нет бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера - создать конструктивный, разрешенный конфликт. Последствия конфликта зависят главным образом от того, насколько эффективно им управляет менеджер.
Существует многофакторная типология конфликта, в зависимости от критериев, которые взяты за основу. Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между индивидом и группой и межгрупповой конфликт.
Процесс разрешения любого конфликта состоит из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; Непосредственной практической деятельностью по разрешению конфликта является реализация комплекса методов и средств.
Оценка процесса управления конфликтами проводилась на примере магазина «Простор» ООО «Мега-Торг». Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, трудовом стаже, возрасте и социальных характеристиках работников снижают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями разных ведомств, что приводит к конфликтным ситуациям на предприятии.
Как показало исследование, основными причинами организационных конфликтов являются: неудовлетворенность организацией труда; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции сотрудников.
В процессе развития конфликта диапазон причин может расширяться, и возникающие новые причины могут приобретать существенное влияние, разработка стратегий разрешения конфликтов осуществляется с учетом возможных моделей разрешения и принципов управления конфликтами. Исходя из этого, в зависимости от конкретной ситуации, типа конфликта, уровня его развития и степени интенсивности предусмотрены различные стратегии.
Также были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Виханский О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский.- М.: Гардарики, 2006.- 528 с.
2. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. / Д.П. Зеркин. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2005. – 365 с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. / Н.И. Каьушкин.-М.: Изд-во «Остожн», 2006.- 415 с.
4. Казанцев А.К. Практический менеджмент. /А.К. Казанцев. - М.: ИНФРА-М, 2006.-367 с.
5. Киреев С.М. Конфликты и их способы разрешения // Маркетинг. – 2006. - № 8. – С. 91-100.
6. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных.- Спб.: Изд-ВООЛБИС, 2005.-192 с.
7. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя // Менеджмент. – 2007. - № 4. – С. 17-19.
8. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в производстве. / В.В. Лукашевич. - М.: Изд-во «Экономика», 2006.-238 с.
9. Новицкий Н.И. Основы менеджмента. /Н.И. Новицкий. - М.: Финансы и статистика, 2006.-208 с.
10. Основы менеджмента. Учеб.для вузов. /Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А.Кислякова и др. Под ред.Д.Д.Вачугова. - М.: Высш.школа, 2007. - 367 с.
11. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы. /З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2006.-312 с.
12. Смолкни A.M. Менеджмент: основы организации. /А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 2006.-248 с.
13. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. / Э.А. Старобинский. - М.: 2006.-345 с.
14. Совельев К. Стресс и менеджер. /К. Совельев. - М.: Дело, 2007г.- 366 с.
15. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность. /В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. - М.: Мысль, 2005г.- 207 с.
16. Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации. / Э.В. Вергилес. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. - 126 с.
17. Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий. / В.В. Горанчук.-СПб: Нева, 2005г.- 143 с.
18. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. /О.Н. Громова - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКСМОС», 2005. - 320 с.
19. Дмитриев А. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. /А. Дмитриев. - М.: «Азбука-классика», 2006г. – 2005с.
20. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. /С.М. Емельянов. – М.: Изд-во: «Авалонъ», 2006. – 256 с.
21. Вернер З. Руководить без конфликтов. /З.Вернер. - М.: Экономика, 2005г. - 506 с.
22. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. / Д.Майерс. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 512 с.
23. Рутицкая В. Конфликты в организации // Справочник кадровика. - 2018. – №3. – С. 135.
24. Субботина Л.Ю. Конфликты. Академия развития. / Л.Ю. Субботина, 2006г. - 372 с.
25. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.:"Дело", 2007г. - 365 с.
26. Фролов С.С. Социология организации. /С.С. Фролов. –М.: Проспект, 2007. – 504 с.
27. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их решение. / В.П. Шейнов - М.: ИНФРА-М, 2007г. - 203 с.