Файл: Мотивация и ее теории (СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ).pdf

Наемный сотрудник должен получать максимальное удовольствие от работы, а также уметь раскрывать свои возможности и быть лояльным к компании и ее руководителю.

В 1976 году вышла статья за авторством Махмуда Вахба и Лоуренса Бридвелла содержала предложение о пересмотре пирамиды Маслоу. По их мнению, данная иерархия была оценена не критично и требовала дополнительных исследований.

Более поздние исследования выступали в поддержку оригинальной пирамиды Маслоу, но многие утверждали, что теорию нужно доработать, чтобы она лучше отражала потребности современного мира.

Теория пирамиды потребностей Маслоу продолжает быть популярной и повсюду хорошо принимается, но доступные в наше время данные не всегда её подтверждают.

«Теория иерархии потребностей Маслоу предоставляет студенту мотивацию на работу с интересным парадоксом,» — писали Вахба и Бридвелл. — «Она широко распространена, но в её пользу мало доказательств»

Вахба и Бридвелл поставили под сомнение тот факт, что потребности состоят в какой-либо иерархической зависимости. Другие критики также предположили, что оригинальная иерархия не учитывает тенденцию потребностей изменяться в зависимости от ситуации. Теория Маслоу также не учитывает различия между индивидуалистическими и коллективистскими культурами.

В 2010 году команда психологов предложила новую версию классической пирамиды. Она была опубликована в одном из выпусков «Perspectives on Psychological Sciences». В то время, как классическая версия включала 5 уровней, их переработанная версия содержала уже 7.

Нижние четыре уровня ничем не отличались от нижних уровней теории Маслоу, но в вершине изменения были заметны. Более всего удивительно то, что была убрана самая верхушка пирамиды — самореализация.

Но почему? Авторы статьи утверждали, что, не смотря на то, что самореализация важна и интересна, она не является фундаментальной необходимостью.

Вместо этого авторы утверждали, что большинство потребностей, которые Маслоу идентифицировал как самореализацию, на самом деле отражают базовые биологические стремления, такие как привлечение партнёра или желание завести детей.

Итак, пересмотренная пирамида выглядит следующим образом (с верхушки к основанию):

1. Родительство;

2. Удержание партнёра;

3. Привлечение партнёра;

4. Статус/уважение;

5. Принадлежность;

6. Самозащита;

7. Непосредственные физиологические потребности.

«Среди человеческих устремлений наиболее биологически фундаментальны те, что в конечном итоге способствуют воспроизводству наших генов в детях наших детей,» — пояснил в пресс-релизе ведущий автор исследования, Дуглас Кенрик из Аризонского Государственного Университета. — «По этой причине родительство является главным».

Но, как бы то ни было, переработанная теория имела противоречия. Журнальная статья также содержала 4 отрывка комментария о перспективах оригинальной иерархии и её переработанной версии. В то время как многие согласились с основной предпосылкой в новой редакции, в частности, с эволюционной основой, некоторые люди не согласились с удалением из иерархии самореализации как ключевой мотивирующей потребности.

Несмотря на то, что классическую пирамиду поддерживали многие, у неё была довольно маленькая доказательная база. Это сподвигло Эда Динера, психолога из Университета Иллиноиса, протестировать её в разных уголках мира на состоятельность.

Исследователи провели опросы о еде, жилище, безопасности, деньгах, социальной помощи, уважении и эмоциях в 155 разных странах с 2005 по 2010 год. Не смотря на то, что их результаты говорили в поддержку классической пирамиды, в чём то они её противоречили. Не смотря на кажущуюся универсальность системы, очень важна последовательность удовлетворения потребностей.

Динер утверждал, что классическая пирамида в основном верна, так как во всех странах мира удовлетворение предложенных Маслоу потребностей находится в прямой зависимости с удовлетворённостью жизнью. Однако, человек может сообщать о хороших отношениях с обществом и самореализации, даже если его главные потребности и потребность в безопасности не полностью удовлетворены.

Хотя последние исследования поддерживают идею универсальности человеческих потребностей, поддержка теории Маслоу всё ещё остаётся иллюзорной.

2.2. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию, описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

• Политика фирмы и администрации;
• Комфортные условия труда;
• Безопасность труда;
• Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
• Оплата труда;
• График работы;
• Наличие оплачиваемого больничного;
• Наличие оплачиваемых праздничных дней;
• Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
• Отношения с руководством и коллегами;
• Уровень прямого контроля.

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

• Общественное признание;
• Степень ответственности;
• Успех;
• Наличие возможностей профессионально расти;
• Интересное содержание деятельности;
• Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника. Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания. Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью - это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
• Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы - высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга - это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности. Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах. Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

• В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
• Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
• Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
• Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

2.3. Теория мотивации Мак Клеланда

Мак Клелланд выделил основные потребности сотрудников: