Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПО ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ).pdf

К примеру, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.[10]

Третий этап включает в себя передачу основных потребностей и проблем, связанных с этим требованием, все основные игроки конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы позиций участников дела. Действия людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Существует пять стилей разрешения конфликтов:

1) предотвращение - избежать конфликтов;

2) сглаживающий - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

3) принуждение - применение законной власти или давление, чтобы навязать свою точку зрения;

4) компромисс - уступка до некоторой степени другой точки зрения;

5) решение проблемы - стиль предпочтительный в тех ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение мнений, с тем чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.[17]

Некоторые предложения по разрешению конфликта:

1. Определить проблему с точки зрения целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определить решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточиться на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создать атмосферу доверия и увеличения взаимного влияния и обмена информацией.

5. Во время общения необходимо создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и слушая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств для защиты своих интересов, а также многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации для защиты индивидуальной сферы индивидуального сознания от негативных психологических последствий. В результате конфликта, система активируется непроизвольно, против воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, которые угрожают чувству собственного достоинства, чтобы сформировать "Я - образ" индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях, индивидуальное восприятие ситуации может быть далеко от реальной ситуации, но реакция человека на ситуацию будет формироваться на основе его восприятия того, что он думает, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции быстро могут быть переданы на проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликтную личную оппозицию. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Оказывается, порочный круг, который очень трудно разорвать. Желательно сделать это на начальном этапе развертывания событий, до того, как ситуация вышла из-под контроля.[18]

---

Таким образом, деятельность по предотвращению конфликтов является достаточно трудным процессом. Таким образом, возможность профилактических мероприятий не следует переоценивать, хотя ими и не следует пренебрегать. В целях обеспечения их эффективности должны ясно видеть те трудности, которые стоят перед нами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во время написания курсовой работы мы проанализировали понятие конфликта и его структуру, а также основные методы разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций.

Конфликт как многомерное явление имеет свою собственную структуру. Но само понятие "структуры" можно рассматривать по-разному.

Конфликты - неизбежны, и поэтому необходимо знать, как предотвратить их разрушительность, как вести себя в конфликтной ситуации, чтобы понять, как предотвратить конфликты. Было установлено, что без знания структуры невозможно избежать негативных последствий конфликта.

Были выявлены субъективные и объективные составляющие конфликта.

Знание этих компонентов может помочь установить продуктивные межличностные отношения, способствовать ориентации индивидов во взаимной выгоде, в реализации жизненных целей, проектирование деловых отношений, поддержания психического и физического здоровья личности, нации, народа.

Исследование показало реальное соотношение и взаимодействие факторов эмоционального реагирования и конфликтов. Главный вывод, который можно сделать - тревожность ситуативная (реактивная), и большая личная характеристика людей в конфликтных ситуациях. Что касается агрессии, также более характерно для конфликта, та же ситуация наблюдается и жесткость, то есть, люди за пределами конфликта легче не переключаться, нет пробок. Большое чувство преобладает вне конфликта, а также благоприятного уровня активности, присущей в более широком конфликте.

Предотвратить конфликт намного проще, чем решать его конструктивно. Таким образом, предотвращение конфликтов, по крайней мере (если не более важно), чем умение конструктивно решать их. Оно требует меньше усилий, денег и времени и предотвращает даже минимальное разрушительное воздействие, которое имеет любое конструктивное разрешение конфликтов.

Действия по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Оно может осуществляться по четырем основным направлениям:

---

1)создание объективных условий, что препятствуют возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, очевидно, невозможно. Создать условия для минимизации их количества и решение неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо,

2)оптимизация организационно-управленческих условий создание и функционирование организаций -важная объективно субъективная предпосылка предупреждения конфликтов,

3)устранение социально-психологических причин конфликтов,

4)нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов. Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

Рассмотрим подробнее основные объективные условия, что помогают профилактике деструктивных конфликтов.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации - это основное объективное условие предупреждения конфликтов.

Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов.

Разрешение конфликта представляет собой ряд шагов, направленных на разрешение споров и разногласий между людьми. Основная цель - найти решение, которое было бы приемлемым для всех сторон конфликта. В конфликте нет победителей и проигравших.

Большинство конфликтов могут быть решены в интересах всех сторон. Умение эффективно справляться с конфликтами увеличит вероятность того, что вы будете в состоянии справиться с конфликтами мирным путем, что позволит снизить уровень общего стресса. Он улучшает отношения и способствует тот факт, что люди будут более охотно сотрудничать с вами в будущем. Решая конфликт, следует сосредоточиться на решении проблемы, а не самом конфликте. Несмотря на то, что это требует усилий и занимает некоторое время, в долгосрочной перспективе это сэкономит вам время.

Нерешенный конфликт имеет тенденцию обостряться, пока первопричина не будет омрачена неприязнью, что может вылиться в жестокую конфронтацию.

2. Шаги к разрешению конфликта

Шаг 1. Идентифицировать проблему

Шаг 2. Идентифицировать свои мысли и чувства

Шаг 3.Идентифицировать негативные последствия конфликта и положительные последствия его решения

Шаг 4. Решить, что вы будете искать решение

Шаг 5. Установить время для разговора

---

Шаг 6. Представить вашу сторону конфликта в асертивном способе и с уважением к оппоненту.

Шаг 7. Внимательно и с уважением выслушать другую сторону конфликта.

Шаг 8. Обсудить решение, которое будет приемлемым для всех сторон.

Шаг 9. Если вы не можете договориться, договориться обдумать проблему и встретиться еще раз, попросить третью сторону вам помочь

Шаг 10. Просуммировать прогресс, которого вы смогли достичь и поблагодарить другую сторону за встречу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Балуев, Д.Г. Новые подходы к безопасности / Д.Г. Балуев // Современная мировая политика и проблемы личностной безопасности: Монография. – Н. Новгород, 2002. – C. 119.

2.Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения//Психологический журнал. М - 2003. Т.4 N3.

3.Гришина Н.В Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. . канд. психол. наук. Л., 2008.

4. Мириманова М. С. Рефлексия как универсальный механизм разви-тия // Развитие личности. — 2011. — No 3..

5. Мириманова М. С. Практическая психология. — М., 2011.

6. Мириманова М. С. Толерантность как проблема воспитания // Раз-витие личности. — 2012. — No 2.

7. Молъц М. Я — это Я, или Как стать счастливым. — СПб., 1992.

8. Назаретян А. П. Агрессия, мораль и кризисы в развитии мировойкультуры: (Синергетика исторического процесса): Курс лекций. — М.,1996.

9. Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. —Л., 2012

10.Панфилова О.В. Процесс возникновения и механизмы управления социальными конфликтами: Автореф. Дис. . канд. Социол. Наук / МГУ им. М.В. Ломоносова-М.,2006.

11. Пезешкиан Н. Психотерапия повседневной жизни: Тренинг разре-шения конфликтов. — СПб., 2011.

12. Переверзин В. Толерантность в свете философско-эстетических идей М.Бахтина // Полярная звезда. — 2014.

13. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологическо-го анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. — М., 1977.

14. Роттенберг В. С, Аршавский В. В. Поисковая активность и адапта-ция. — М., 1984

15. Рубин Д., ПруйтД., Ким С.Х. Социальный конфликт. — М., 2011.

16. Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом про-цессе. — М., 2015

17.Субочева О.Н. Социальные факторы оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе. Автореф. дис. . каннд. социол. наук./ МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 2003.

---