Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты корпоративной культуры в современной организации).pdf

Конкуренция среди коммерческих организаций всегда являлась стимулом для роста, развития, трансформаций. На сегодняшний момент борьба за покупателей привела к тому, что большинство компаний осознают необходимость не только выпускать отличный товар или услуги, но и создавать определенную благоприятную атмосферу для сотрудников, заботиться об их настрое и сплоченности. Грамотно сформированная корпоративная культура становится преимуществом для компании, т.к. сотрудники заинтересованы в общем успехе, они сосредоточенны на достижении целей компании, чувствуют надежность и защищенность и, соответственно, увеличивается эффективность их работы.

Управление современной компанией невозможно осуществлять без учета корпоративной культуры. Корпоративная культура определяет лицо компании, и, наоборот, компания определяет культуру.

За рубежом комплексный подход к корпоративной культуре стали внедрять с 1980-х годов, в России же десятилетием позже. Однако, в настоящий момент становится актуальной для российских компаний, так как многие руководители стремятся повысить эффективность работы подчиненных новыми методами, для завоевания лидерства на рынках как российских, так и зарубежных.

В связи с этим особую актуальность приобретает проведение диагностики корпоративной культуры в компании, которая позволит оценить текущее и желаемое состояние компании. В дальнейшем на основании полученных результатов можно будет выявить основные проблемы корпоративной культуры и предложить рекомендации по их устранению.

Целью работы является изучение корпоративной культуры в организации.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы корпоративной культуры в организации;

- провести анализ корпоративной культуры в ООО «ИндорСофт»;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ИндорСофт».

Предметом работы является корпоративная культура ООО «ИндорСофт».

Объектом работы является ООО «ИндорСофт».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в современной организации

1.1. Понятие, элементы и свойства корпоративной культуры

На сегодняшний день в литературе существует большое многообразие определений и понятий «корпоративная культура». Как и многие другие термины, этот не имеет единственно верного толкования.

Большинство авторов соглашаются в том, что культура компании представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом [2, с. 45].

Множество авторов как зарубежных, так и отечественных дают свои определения и понятия корпоративной культуры предприятия, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения корпоративной культуры [10, с. 137]

Автор	Определения
Д. Элдридж, А. Кромби	Культура организации определяет собой уникальный набор норм и правил, ценностей и убеждений которые помогают создавать группы и объединять группы людей для достижения общих целей.
Х. Шварц, С. Дэвис	Корпоративная культура это общие убеждения и ожидания, членов организации, которые создают нормы и правила, и в дальнейшем определяют поведение в компании групп и отдельных личностей.
К. Голд	«Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».
В. Сате	Корпоративная культура представляет собой комплекс важных установок, которые чаще всего не формируются и при этом разделяются разными членами общества.
Э. Шейн	«Комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный».
Г. Морган	«Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».
А. Крылов	Совокупность общепризнанных моделей и норм поведения, для конкретной организации, которые формируются в результате деятельности компании, и проявляются в материальных и духовных формах.

Можно сделать вывод, что корпоративная культура формируется под воздействием людей, которые работают в компании, к тому же именно сама культура определяет поведение людей, и их взаимодействие друг с другом культура в компании помогает осознать свое место в обществе. Корпоративная культура представляет собой сложный и многогранный феномен со сложной системой связей между его структурными элементами.

При всем разнообразии определений и трактовок корпоративной культуры, существует взаимосвязь, которая их объединяет [3, с. 147]:

1) Многие авторы ссылаются в основном на поведение и действия людей в организации. Поведение и действия людей, прежде всего, связаны с восприятием окружающей среды и ее переменных [2, с. 47].

2) Каждый сотрудник придерживается определенных ценностей и идеалов и это является одной из категорий, которую включают авторы в свои определения корпоративной культуры. Ценности определяют главное и отбрасывают ненужное.

3) Символика является важным атрибутом понятия корпоративной культуры, ведь с помощью символики передаются ценностные ориентации для сотрудников [4, с. 117].

Для того чтобы провести анализ корпоративной культуры следует исследовать ключевые структурные элементы. Э. Шейн является основоположником изучения структуры корпоративной культуры. В основе исследования лежат две дисциплины: психология и организационное поведение. Э. Шейном было выделено три уровня корпоративной культуры (рисунок 1).

Рисунок 1 – Структура корпоративной культуры по Э. Шейну

Познание корпоративной культуры начинается с поверхностного уровня. На данном уровне легко обнаружить явления, происходящие в компании, однако их трудно истолковать в терминах корпоративной культуры без изучения других ее уровней [4, с. 119].

Познавая корпоративную культуру глубже, затрагивается ее второй уровень подповерхностный. На данном уровне изучаются верования, убеждения и ценности, которые разделяются членами компании. Изучается и сопоставляется связь с первым уровнем. Верования и ценности разделяются добровольно и имеют сознательный характер [14, с. 42].

Третий уровень корпоративной культуры характеризуется базовыми предположениями и трудно осознается сотрудниками компании без специального сосредоточения на этом вопросе. Скрытые предположения направляют поведение людей и помогают воспринимать атрибуты корпоративной культуры. Эдгар Шейн на данном уровне выделил отношение к бытию, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе [13, с. 16].

Главным преимуществом данной модели определяется тем, что Э. Шейн разделил по группам качественно разные проявления корпоративной культуры и установил существующие между выделенными группами иерархические отношения [8, с. 93].

А. А. Погорадзе представлял структуру корпоративной культуры иначе, он рассматривал ее как сложное явление, которое включает в себя культуру, науку, производство, человека и технику [5, с. 57].

В дальнейшем его теорию развил В. А. Спивак, он определил иные элементы корпоративной культуры (рисунок 2).

1) Культура условий труда – совокупность условий и факторов, которые определяют поведение человека в процессе производственной деятельности. Культура условий труда включает в себя такие показатели: санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические условия труда и социально - психологические.

2) Культура средств труда и трудового процесса – включает в себя такие элементы как темп внедрения передовых технологий в производство, уровень автоматизации и механизации, качество инструментов и оборудования, обеспечение дисциплины, уровень материально-технической базы.

3) Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе характеризуется социально-психологическим климатом, наличием чувства коллективизма, взаимопомощи, разделение и наличие ценностей и убеждений всеми работниками компании.

4) Культура управления – может определяться стилем руководства и методами управления, индивидуальным подходом, ценностью персонала для компании, профессионализмом руководителей, методами стимулирования.

5) Культура работника – представляет собой совокупность нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет как внешнюю, так и внутреннюю составляющую. Внешняя составляющая проявляется в поведении человека, знании им хороших манер, правил поведения и этикета. Внутренняя составляющая включает в себя ценностные ориентации, нравственность мышления, культуру чувств и убеждений, умение понимать чувства других людей, сопереживать. Культуру труда можно охарактеризовать исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к работе, дисциплинированности, исполнительности, творчества [5, с. 58].

Рисунок 2 – Структура корпоративной культуры по В. А. Спиваку

Существует множество исследований посвященных изучению структуры корпоративной культуры, однако на сегодняшний день наиболее распространенная классификация включает следующие элементы, которые представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Элементы корпоративной культуры

Система ценностей и стандарты поведения исходят и вырабатываются из идеологии.

Идеология компании зарождается и поддерживается сотрудниками компании, что подразумевает, что каждый сотрудник придерживается и разделяет общепринятые ценности компании и взгляды руководства.

Для многих сотрудников главными ценностями являются мораль, благосостояние и власть.

К группе моральных ценностей относят нравственные качества, добро, справедливость, добродетель.

Ценности благосостояния являются значимыми для сотрудников, они обеспечивают необходимые условия для поддержания умственной и физической активности людей. К ним относятся такие ценности как: безопасность и здоровье, возможность обладания различными материальными благами и услугами, профессионализм, уважение, престиж и репутация [12, с. 145].

Универсальной и значимой ценностью считается власть, она дает возможность приобретать новые ценности. Корпоративная культура очень насыщена, и практически невозможно создать одну модель ценностей, норм, традиций и отношений, так как каждая организация индивидуальна и у каждой из них свой рецепт успешной корпоративной культуры.

Далее рассмотрим такой элемент корпоративной культуры как символы.

Символы для компании являются отличительным признаком и играют большую роль в имидже организации. Символы проявляются в фирменном стиле компании, это может быть флаг, логотип либо фирменный цвет и стиль в одежде сотрудников.

Например, фирменный стиль в одежде может начинаться с создания униформы и заканчиваться дополнительными аксессуарами.

Различные категории сотрудников могут определяться такими факторами как:

- определение работника компании по статусу в производственном процессе;

- частота контактов рабочих с посетителями и посторонними людьми;

- осуществление внешних официальных отношений;

- быстрота восприятия работника компании в окружении;

- характер трудового процесса и гигиена;

Организация может использовать фирменный стиль в нескольких направлениях и носителями могут являться не только сотрудники. Наиболее распространенные носители, это:

- реклама;

- сайты;

- медиа-продукты;

- выпускаемая продукция предприятия;

- упаковка продукта;

- представительские изделия – открытки, ручки и календари;

- представительские бумаги - бланки, визитки, листовки, буклеты [7, с. 8].