Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты корпоративной культуры в современной организации).pdf

Каждая организация развивается и имеет свою собственную историю и в процессе осуществления деятельности, корпоративная культура предприятия насыщается различными историями и героями так и появляется «мифология».

На предприятиях существует «Мифология», которая выражается в виде метафорических анекдотов, историй осуществляя постоянную циркуляцию на предприятии. Мифология чаще всего связана с основателем предприятия и нужна для живого и наглядного представления, чтобы сотрудники компании поняли, какие ценности первостепенны в организации.

В любой корпоративной культуре не обойтись без устоявшихся ритуалов, традиций и мероприятий, которые уже давно закрепились в компании. В обычной жизни организации существуют определенные ритуалы, которые проявляются в постоянно повторяющейся последовательности действий, выражая базовые ценности организации [7, с. 8].

Очень часто ритуалы можно определить, отвечая на вопросы которые связанны с главными ценностями для компании и значимыми качествами которые ценятся в сотрудниках организации. Ритуалы, которые имеют особенность повторяться и перерастают в традиции, которые укореняются в организации. В дальнейшем проводятся те или иные мероприятия, в которых задействована вся компания.

Элементы корпоративной культуры, так или иначе, существуют в каждой организации и в каждой организации они разные и имеют свои особенности. Элементы отражают как внешний облик компании, так и внутренний.

Корпоративная культура – это не только вышеперечисленные структурные элементы, корпоративная культура исходит из взаимосвязи этих элементов и их места в иерархической структуре системы. Корпоративная культура это постоянно изменяющаяся открытая система, которая зависит от внешних и внутренних факторов.

В корпоративной культуре выделяют ряд свойств и с основными свойствами корпоративной культуры можно ознакомиться на рисунке 4.

Рисунок 4 – Основные свойства корпоративной культуры

Динамичность присуща для любой развивающейся культуры. У культуры существует стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения. На каждой стадии появляются разные сложности, что характерно для динамичных систем; для разных корпоративных культур выбираются разные пути решения тех или иных проблем с разной эффективностью.

Системность. Корпоративная культура является сложной системой, которая способна объединять разные элементы в одно целое, следуя определенной миссии в обществе и при этом, не забывая о своих приоритетах.

---

Структурированность. Элементы корпоративной культуры должны быть строго структурированы и иметь иерархическую соподчиненность и приоритетность.

Относительность. Корпоративная культура способна соотносить свои элементы со своими целями, миссией и окружающей реальностью. Корпоративная культура может сравнивать себя с другими культурами и отмечать для себя свои слабые и сильные стороны при этом постоянно, совершенствуя определенные параметры.

Неоднородность. Корпоративная культура уникальная и может содержать в себе не одну культуру, а множество других, которые отражают разнообразие по группам, отделам, уровням, подразделениям.

Разделимость. Эффективно развивающаяся корпоративная культура это та культура, в которой нормы ценности и постулаты разделяются сотрудниками. В зависимости от степени разделимости оказывается влияние на поведение персонала компании, ценности, нормы и другие элементы.

Адаптивность. Адаптивность это способность корпоративной культуры к устойчивости, сбалансированности. Корпоративная культура, которая способна противостоять негативным воздействиям и при этом сохранять свою эффективность [2, с. 175].

Корпоративная культура имеет множество свойств, которые характеризуют ее как сложную систему, которая существует в каждой организации либо на высоком уровне, либо на низком уровне.

1.2. Классификации и методы анализа корпоративной культуры организации

В современном мире существует множество организаций, которые являются многообразными и поэтому на сегодняшний день не существует единой универсальной классификации корпоративных культур. Во многом все зависит от статуса организации, вида деятельности и ее размера в зависимости от этого меняются и критерии анализа корпоративной культуры.

Существует множество классификаций и каждая конкретная классификация использует свои параметры, и критерии, с помощью которых производится анализ корпоративной культуры.

Канадские исследователи М.К. де Врие и Д. Миллер приводят классификацию на основе анализа только одного структурного элемента [11, с. 117]. Они изучали психологические аспекты поведения людей на работе. В дальнейшем были выявлены особенности определенных людей, которые были перенесены на специфику коммуникации внутри организации. Их типология включает следующие виды корпоративных культур (таблица 2).

---

Таблица 2

Типы культур по М.К. де Врие и Д. Миллеру

Типы культур	Описание
Драматическая организация	Для данной корпоративной культуры характерен кооперативный стиль руководства. Для такой культуры очень важным является производимое впечатление и чаще всего это организации находящиеся на бурном стадии роста.
Депрессивная организация	Организация характеризуется как консервативная и бюрократическая, такая организация может выжить лишь в условиях стабильности на рынке и слабой конкуренцией. Преобладающий стиль управления – авторитарно – бюрократический.
Шизоидная организация	Культура не имеет не ясную цель и стратегию. Работники среднего звена стремятся только к личному благополучию и к завоеванию внимания личного руководства. Стиль управления в компании – попустительский.
Параноидальная организация	В таких организациях уделяется большое внимание регламентам и инструкциям, стратегия данной организации является реактивной и такая организация испытывает постоянный страх перед контролем и старается подстраховаться на все случаи жизни. Стиль управления в компании бюрократический.
Принудительная организация	Характеризуется стремлением к предотвращению ошибок, строгим соблюдением иерархии. Стиль управления – патриархальный

Анализируя данную классификацию можно сделать вывод, что она основана на характеристике типа лидерства, где косвенными факторами являются коммуникации и морально-психологический климат, который определяется особенностями управления компанией.

Данная типология не может быть объективной в полной мере, поскольку она основана на характеристиках морального и психологического климата, данный показатель является нестабильным и может изменяться за короткий промежуток времени [11, с. 119].

Джефри Зоненфальд практик и теоретик Школы Менеджмента Йельского университета. Д. Зоненфальд работал консультантом в разных корпорациях и вывел классификацию основным критерием деления, в которой стало влияние разных групп на развитие корпорации. Ученым была доказана зависимость характера внешней среды организации и формирования культуры.

Итак, Д. Зоненфальд выделил четыре типа культур: бейсбольная команда, клуб, академия и крепость. Все вышеперечисленные культуры имеют разный потенциал для поддержания успеха в компании и различным образом сказываются на карьере сотрудников. В классическом западном менеджменте данная классификация является общепринятой.

---

Рисунок 5 – Виды культур по Джефри Зоненфальду

Бейсбольная команда. Данная культура связана с высокой степенью риска и формируется в условиях, при которых от организации требуется быстрая обратная связь и принятие решений.

Сотрудники, принимающие решения очень быстро получают информацию об их эффективности. В сотрудниках ценятся новаторство, талант и производительность труда.

Самые эффективные сотрудники поощряются и становятся агентами, услуги таких сотрудников становятся востребованными другими организациями. Культура характерна для динамично развивающихся отраслей, где уровень риска велик и чаще всего будущее отраслей определяется уровнем новизны продукта или проекта. Как пример это может быть производство фильмов, разработка программного обеспечения либо реклама [12, с. 147].

Клуб. В данной культуре главными ценностями выступают верность, преданность и формирование рабочих групп. Культура «Клуб» формирует стабильную и защищенную среду, где ценятся опыт и возраст сотрудников.

Сотрудники с большим опытом работы получают наибольшие привилегии в компании, нежели новички.

Продвижение по службе в данной культуре таково, что работник приходит в фирму молодым специалистом и остается в ней надолго, если не навсегда. От сотрудников ожидают постепенного профессионального роста, на каждом уровне они набираются знаний и опыта, что позволяет им стать специалистами в различных организационных областях. Клубная культура делает организацию гибкой внутри, но при этом в глазах окружающих компания выглядит закрытой и не готовой к переменам.

Академия. При данном типе культуры принято нанимать молодых сотрудников, которые заинтересованы в продвижении вверх по карьерной лестнице и в долгосрочной перспективе.

В сравнении с культурой «клуба» сотрудники почти не меняют подразделения или отделы. Каждый становится специалистом в своей сфере деятельности. В организации для продвижения и вознаграждения главными качествами являются профессионализм и трудолюбие. Академическая культура характерна для возрастных компаний, например, Ford, GM, Coca-Cola и в университетах.

Специализация помогает и играет важную роль для компании, она формирует чувство уверенности и необходимости у сотрудника, но есть и другая сторона данная культура не позволяет взаимодействовать с отделами и подразделениями фирмы. Данная культура эффективна в стабильной среде.

---

Крепость. Формирование данной культуры обычно характеризуется возникновением кризисной ситуации в компании, когда компания держится на плаву и находится на грани выживания. Как пример можно привести текстильное производство или финансовые организации, которые раньше занимали хорошее положение на рынке, а сегодня пытаются выжить.

Исходя из этого, компания не способна гарантировать рабочие места и карьерный рост в период реструктуризации и сокращения. Для обычных работников данная культура является опасной, но при этом дает новые возможности менеджерам, которые могут проявить себя став лидерами в отрасли или в мире [12, с. 148].

Рассматривая каждый тип культуры можно сделать вывод, что каждый тип имеет как положительную сторону, так и отрицательную.

Все четыре типа культуры по своему уникальны и имеют свой потенциал, который играет важную роль в росте и развитии организации. В данных культурах различные ценности и системы продвижения сотрудников в компании, что в свою очередь по-своему влияет на удовлетворенность сотрудников.

Как известно разработчиками «Рамочной конструкции конкурирующих ценностей» являются американские исследователи Ким Камерон и Роберт Куинн, в своей работе для разделения типов корпоративной культуры использовалось несколько измерений, которые включают в себя главные факторы эффективности для корпоративной культуры [11, с. 123].

Первое измерение характеризуется критериями гибкости и дискретности с одной стороны и стабильности контроля с другой. Так существуют организации, которые считают себя эффективными, если они характеризуются динамичностью, гибкостью, склонны к переменам.

И другие компании эффективны, если они функционируют стабильно и предсказуемо, без каких-либо потрясений.

Данное измерение характеризуется организационной многогранностью и гибкостью с одной стороны и организационной стабильностью и долговечностью с другой.

Второе измерение также разделено на два направления. Первое направление это - эффективность, определяемая ориентацией компании на внутреннюю гармонию, интеграцию и единство.

Второе направление - это эффективность, которая ассоциируется с внешней ориентацией, конкуренцией, соперничеством и дифференциацией.

Данное измерение характеризуется организационной сплоченностью и согласованностью с одной стороны и организационной разобщенностью и независимостью с другой. Эти два измерения определяют четыре типа культур, которые представлены на рисунке 6.

---