Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и элементы корпоративной культуры).pdf

Введение

Корпоративная культура является актуальной темой для написания дипломной работы, так как это междисциплинарное направление исследований, таких как менеджмент, управление персоналом, социология, психология. Ее уникальная сущность, создает сложность при рассмотрении данного вопроса, а с другой, разобравшись в этой теме, даст возможность результативно управлять предприятием

Главным фактором исследования корпоративной культуры является ее традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и иерархичности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм

.Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивное взаимодействие. Опыт многих западных и российских организаций подтверждает, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические преграды, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Представления о ценностях пришли в движение. На смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. И управление организацией, где человеческому ресурсу отводится одна из главенствующих ролей, возможно только на основании развитой корпоративной культуры, своими традициями и ритуалами способствующей развитию и самореализации человека.

Объектом исследования выступает ООО «Пивоварня Кожевниковой.

Предметом исследования является организационная культура ООО «Пивоварня Кожевниковой.

Методологической и информационной основой исследования послужили: нормативно-правовые издания, учебная литература, научная литература, периодические издания, материалы преддипломной практики.

Целью работы является анализ корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты и методы диагностики формирования корпоративной культуры.
2. Проанализировать сложившуюся корпоративную культуру ООО «Пивоварня Кожевниковой.

Методологической основой данной работы послужили исследование данных от организации, анализ литературных источников, аналитический и системный подходы, методы средств информации

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие и элементы корпоративной культуры

Во многих источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная культура и организационная культура.

Перед рассмотрением этих понятий следует узнать, что конкретно понимается под каждым понятием. Первая попытка дать определение корпоративной культуры принадлежит достаточно известному отечественному консультанту Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором живет организация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии» [3, С. 185].

Организационная культура - это комплекс важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям цели их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации [14, С. 14]

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.Корпоративная культура - самое эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои потребности, обычно первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет приоритетное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения. [21, С. 90]

Эдгар Шейн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

• 1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д.
  2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт командного решения проблем, разрешения конфликтов. важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Несмотря на разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, во множестве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Составляющие корпоративной культуры.

Внутри почти каждой крупной организации есть формальные и не формальные группы, которые являются носителями своих локальных «субкультур». Администрация и ее подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могу осуществляться как обще принятым мерами, так и враждебно. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия. [19, С. 67]

Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы "второе измерение". В первом случае это будет некий "передовой отряд", в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения)

В настоящее время выделяются три уровни корпоративной культуры:

• • 1. Поверхностный уровень - в него входит все, что человек может потрогать и увидеть: гимн фирмы, логотип, флаг, корпоративная символика и т. п. Также к символическому уровню корпоративной культуры можно отнести мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.Подповерхностный уровень - на этом уровне объединяются ценности и нормы, записанные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Обычным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики.

3) Базовый уровень - основные предположения, появляющиеся у членов организации на основании личных моделей, схем, подкрепляемых опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру[20, С. 391]

Существует большое количество подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственныхлюбой корпоративной культуре. Характеристики представлены ниже, в таблице 1

Таблица 1

Содержательные характеристики корпоративной культуры