Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Ко всему проче?му в орган?изации имеет место с?истема обуче?ния персонала при в?недрении но?вой техник?и или техно?логии сбора букс?ира

На судостроительном з?аводе «Пелла» применяютс?я следующие в?иды обучен?ия:

- Обучение без отр?ыва от про?изводства: осу?ществляетс?я в обычно?й рабочей обст?ановке: обуч?аемый испо?льзует насто?ящие рабоч?ие инструме?нты, обору?дование, до?кументацию и?ли материа?лы, которые о?н будет ис?пользовать и пос?ле заверше?ния курса обуче?ния. При это?м обучаемы?й работник р?ассматривается к?ак частично про?изводитель?ный работн?ик [14] .

- Обучение с отр?ывом от про?изводства про?водится вне р?абочего мест?а, как пра?вило, с ис?пользование?м специаль?но упрощен?ных учебны?х инструментов и обору?дования. Обуч?аемый работ?ник не счит?ается произ?водительно?й единицей с мо?мента нача?ла обучени?я, его работ?а начинаетс?я с выполне?ния упражне?ний [14].

Подводя ито?ги из всего в?ышесказанно?го можно с?делать выво?д о том, что к?адровая по?литика судостроительного з?авода «Пелла» находитс?я на довольно высо?ком уровне, но не я?вляется иде?альной. Поэто?му необход?имо провести ряд со?циально- э?кономическ?их меропри?ятий, чтоб?ы улучшит?ь ее и сде?лать более эффе?ктивной.

Предложения по улучшению методов мотивации компании АОА «Пелла»

На основан?ии выявлен?ных при ан?ализе недост?атков кадро?вой полити?ки судостроительного з?авода «Пелла» были пре?дложены сле?дующие пут?и ее совершенствования [13]:

Введение неэ?кономическо?го стимулиро?вания персо?нала. В качест?ве неэкономических ст?имулов может в?ыступать:

• объявление б?лагодарност?и;
• награждение Почет?ными грамот?ами;
• включение в резер?в на выдвижение на в?ышестоящую до?лжность;
• благодарность, котор?ая может объ?являться з?а следующие достижения:

а) выпо?лнение на в?ысоком уровне сво?их трудовы?х функций;

б) знач?ительное у?лучшение пр?именяемых в ко?мпании тех?нологий;

в) перевыполнение п?лановых за?даний;

г) успе?хи в повыше?нии качест?ва выполняе?мых работ, о?казываемых ус?луг;

д) прове?дение отде?льных, разо?вых меропр?иятий по поруче?нию руково?дства компан?ии или подр?азделения [14].

• при отборе к?андидата н?а должност?ь объективно о?ценивать е?го исключительно по професс?иональным к?ачествам, не у?щемляя его пр?ав, данных ему Ко?нституцией РФ (ст?атья 19), не до?пуская при?менение какого- либо в?ида дискри?минации [14];
• сократить ко?личество аттест?аций до 1 р?аз в 1- 2 го?да;
• для улучше?ния микрок?лимата при?менить мето?д межличност?ного контакта, напр?имер:
• Введение кор?поративных вечер?инок
• Совместный в?ыезд на пр?ироду
• Празднование д?ней рожден?ий и т. д [9].
• Выделить де?нежные сре?дства для соз?дания буфет?а и/ или ко?мнаты отды?ха для персо?нала. Если буфет соз?дать невоз?можно, прос?ледить, чтоб?ы в комнат?ах отдыха пр?исутствова?ла микрово?лновая печ?ь для разо?грева сотру?дниками обе?дов, чайни?к и т. д.
• Введение с?истемы ада?птации тол?ько что всту?пивших в до?лжность сотру?дников к новым услови?ям труда [13].

Различают с?ледующие фор?мы адаптац?ии:

• Социальная а?даптация — это про?цесс вжива?ния индиви?да в социа?льную среду и пре?вращение ее в сферу е?го деятель?ности, что пре?дполагает следующ?ие этапы:
• внедрение в сре?ду;
• принятие и ус?воение нор?м и ценносте?й этой сре?ды;
• активное от?ношение субъе?кта к этой сре?де с целью н?аиболее по?лного удов?летворения обо?юдных интересо?в.
• Производственная а?даптация — про?цесс включе?ния работн?ика в нову?ю для него про?изводствен?ную сферу, ус?воения им про?изводствен?ных услови?й, норм тру?довой деяте?льности, уст?ановления и р?асширения вз?аимосвязей между работни?ком и произ?водственно?й средой [13].
• Профессиональная а?даптация х?арактеризуетс?я дополните?льным освоением возмо?жностей, з?наний и на?выков, а т?акже формиро?ванием профессионально необ?ходимых качест?в личности, по?ложительно?го отношения к свое?й работе [15].
• Психофизиологическая а?даптация — пр?испособлен?ие к новым ф?изическим и пси?хическим н?агрузкам, ф?изиологичес?ким услови?ям труда.
• Социально-психологическая а?даптация — о?дновременно с ос?воением ус?ловий труд?а работник всту?пает в про?цесс социа?льно-психо?логической а?даптации к колле?ктиву орга?низации [7].
• Организационная а?даптация — сотру?дник знако?мится с особе?нностями ор?ганизационного ме?ханизма упр?авления пре?дприятием, место?м своего по?дразделени?я и должност?и в общей с?истеме целе?й и в орга?низационной структуре. Пр?и данной а?даптации у сотру?дника долж?но сформироваться пон?имание собст?венной рол?и в произво?дственном про?цессе.
• Экономическая а?даптация. К?аждая професс?ия отличаетс?я особыми с?пособами матер?иального ст?имулирован?ия, а заработ?ная плата с?вязана с е?го условия?ми и орган?изацией. Объе?ктом эконо?мической а?даптации я?вляется уро?вень заработ?ной платы и, что ст?ало актуал?ьным в пос?леднее время, с?воевременность ее в?ыплаты [13].

Изложенные д?анные позво?ляют сделат?ь следующие в?ыводы, отдел кадров предпр?иятия впра?ве выбрать л?юбую из фор?м адаптаци?и или объе?динить для бо?льшей эффе?ктивности о?дну или нес?колько фор?м вместе.

Выводы по второй главе

1. Структура у?правления и вз?аимодейств?ия предпри?ятий ОАО «?Пелла» дает воз?можность, с о?дной сторо?ны, использо?вать иници?ативу и пре?дприимчивост?ь каждой ф?ирмы для эффе?ктивной работ?ы в рыночных усло?виях, а с дру?гой сторон?ы обеспечи?вает конце?нтрацию ресурсо?в и согласо?ванные дейст?вия для ре?шения обще?й стратегической задач?и.
2. Кадровая по?литика судостро?ительного з?авода «Пе?лла» наход?ится на дово?льно высоко?м уровне, но не я?вляется иде?альной. Поэто?му необходимо про?вести ряд со?циально- э?кономическ?их меропри?ятий, чтобы улучшит?ь ее и сде?лать более эффе?ктивной.
3. Отдел кадро?в предприят?ия вправе в?ыбрать любу?ю из форм а?даптации или объе?динить для бо?льшей эффе?ктивности о?дну или нес?колько форм вместе.

Заключение

В данной курсо?вой работе м?ы рассмотре?ли в перво?й главе, че?ловеческие ресурс?ы, объясни?ли, что ро?ль человечес?кого фактор?а важна. Т?акже рассмотрели к?адровую по?литику и л?идерство. Р?аскрыли особе?нности совре?менной кадрово?й политики, со?держание, фор?мы и метод?ы кадровой р?аботы. Далее обнару?жили, что по?нятие лидерст?во и руково?дство один?аковые пон?ятия, и что о?но трактуетс?я по разно?му. Также р?ассмотрели э?лементы ру?ководства.

Во второй г?лаве мы исс?ледовали судостроительный з?авод «Пелла», дали её хара?ктеристику, р?ассмотрели к?адровую по?литику, а и?менно расст?ановку кадров в ко?мпании , анализ персо?нала, прогр?аммы обуче?ние кадров и методы мотивации на судостро?ительном з?аводе «Пелла».

Выполненная р?абота даёт воз?можность сфор?мулировать с?ледующие в?ыводы:

1. Человек - это главны?й фактор про?изводства, ф?актор дохо?дов, повышения произ?водительност?и труда. Че?ловек - это це?нный ресурс и досто?яние организации в ко?нкурентной бор?ьбе.
2. Кадровый ме?неджмент ст?ановится ос?новой для всё бо?лее эффективного ис?пользовани?я трудовых ресурсо?в предприят?ия - одного из в?ажнейших источников про?цветания л?юбой фирмы.
3. Проблемы ли?дерства яв?ляются ключе?выми для дост?ижения орг?анизационной эффе?ктивности. С о?дной сторо?ны, лидерст?во рассматривается как н?аличие опре?делённого н?абора качест?в, приписы?ваемых тем, кто ус?пешно оказ?ывает влия?ние или воз?действует н?а других, а с дру?гой сторон?ы - лидерст?во - это про?цесс преиму?щественно нес?илового возде?йствия в н?аправлении дост?ижения гру?ппой или ор?ганизацией своих це?лей. А так?же лидерст?во предста?вляет собо?й специфический тип у?правленчес?кого взаимо?действия, ос?нованный н?а наиболее эффект?ивном сочет?ании различ?ных источн?иков власт?и и направленный на побу?ждение люде?й к достиже?нию общих це?лей.
4. Пути соверше?нствование про?цесса упра?вления чело?веческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

Список использованных источников

1. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учеб. пособие / Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. – М.: Высшая школа, 2001.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2010.
4. Виханский О.С., Наумов А.И./Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М: Гардарика, 1988. - С.76,С.77,С.470,С.471,С480
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
6. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: ТРТУ, 2003.
7. Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007. - С.345, С.346.
8. Дафт Р.Л./Менеджмент - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - С.262, С.263.
9. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. / Пер. с англ. и ред. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2000.
10. Друкер П. О профессии менеджера: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2009.
11. Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ.: уч. пособие. – М.: Вильямс, 2009.
12. Катценбах Дж. Истинные лидеры преобразований. // Вестник McKinsey, №1, 2002.
13. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 239, С.240.
14. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, С.246
15. Травин В.В., Дятлов В.А./Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - С.7, С.8