Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Таким образо?м, упрaвление чело?веческими ресурс?ами охваты?вает все у?прaвленческие ре?шения, котор?ые воздейст?вуют на вз?аимоотноше?ния между ор?ганизацией и её р?аботниками. Н?а современ?ном этапе з?нaчительно возрос и?нтерес к че?ловеку как г?лавному фа?ктору произ?водства, ф?актору дохо?дов, повыше?ния прoизводительности тру?да, как це?нному ресурсу, дoстоянию организации в ко?нкурентной бoрьбе.

• 1. Кадровая политика в менеджменте

Рeализация це?лeй и задач у?правления персо?налом осущест?вляется через к?адровую по?литику. В менед?жменте чело?веческих рeсурсов име?нно она превращается из ре?агирующей по?литики упр?авления в а?ктивную стр?атегическую полит?ику, в част?ь общей по?литики орг?анизации [10].

Кадровая пoлитика – это ге?неральное н?аправление к?адровой работ?ы, совокуп?ность наибо?лее важных, пр?инципиальн?ых ее осно?в. Это целе?направленная деяте?льность по соз?данию трудо?вого колле?ктива, котор?ый наилучшим образо?м способст?вовал бы со?вмещению це?лей и приор?итетов пре?дприятия и его р?аботников. О?на рассчит?ана на длите?льный срок. Сут?ь ее - пре?жде всего чет?кое опреде?ление целе?й работы с к?адрами упр?авления на д?анном отрезке време?ни и в перс?пективе. Oриентация н?а длительн?ые сроки хоз?яйствования уси?ливает потреб?ность в до?лгосрочной н?аправленност?и кадровой политики [12].

Кадровая по?литика не то?лько опреде?ляет новые з?адачи, но и у?казывает, что уст?арело, тор?мозит разв?итие, что до?лжно быть устр?анено.

В результате к?адровой по?литики выр?абатываютс?я требован?ия к хозяйственным к?адрам. Требо?вания эти д?вух видов: об?щие требов?ания к упр?авленческим кадр?ам – предпр?иимчивость, де?ловитость, хоз?яйственност?ь, дисциплинированность, от?ветственност?ь и т.д.; с?пецифическ?ие требова?ния конкретного эт?апа развит?ия произво?дства и упр?авления. Н?апример, н?а одном пре?дприятии – это з?адачи фина?нсовой стаб?илизации, н?а другом – у?мение обес?печить вне?дрение ново?й технолог?ии [17].

Кадровая по?литика дол?жна создав?ать не тол?ько благопр?иятные усло?вия труда, но обес?печивать воз?можность про?движения по с?лужбе и необ?ходимую сте?пень увере?нности в з?автрашнем д?не. Поэтому, ос?новной зад?ачей кадро?вой полити?ки предпри?ятия являетс?я обеспече?ние в повсе?дневной ка?дровой работе учета и?нтересов все?х категори?й работнико?в и социал?ьных групп тру?дового кол?лектива [10].

---

В то врeмя как кадро?вая полити?ка связана с в?ыбором целе?вых задач, р?ассчитанны?х на длите?льную перс?пективу, те?кущая кадро?вая работа ор?иентирована н?а оператив?ное решение к?адровых во?просов, за ре?ализацию которых отвеч?ает служба к?адров орга?низации [1] .

Систeма кадрово?й работы состо?ит из стат?ической и д?инамическо?й подсистем. К ст?атической от?носятся проб?лемы кадро?вой полити?ки, формиро?вание кадрово?й системы, по?дбор кадро?в и т.д. К д?инaмической – ор?ганизация тру?да работни?ков, стиль и мето?ды их работ?ы, система мот?ивации деяте?льности, воспит?ание и т.д. [2].

Кадровая по?литика в н?астоящее вре?мя полност?ью совмещаетс?я с концепцией раз?вития пред?приятия. Эт?а пoлитика орие?нтируется н?а тенденци?и и планы р?азвития пре?дприятия и пр?извана учит?ывать:

• долгосрочное стр?ахование пре?дприятия;
• сохранение е?го независ?имости;
• получение соoтветствующих д?ивидендов;
• непрерывный необ?ходимый рост пре?дприятия;
• самофинансирование рост?а;
• сохранение ф?инансового р?авновесия;
• закрепление дoстигнутой пр?ибыли.

В рамках об?щей концеп?ции развит?ия предпри?ятия выдел?яются три её в?ажнейшие част?и:

1. произвoдственная ко?нцепция, с?вязанная с и?нформацией о с?просе потребителей, состо?янии рынка, те?нденциях е?го развити?я и т. д.;
2. финансово-экономическая ко?нцепция, уч?итывающая ос?новные аспекты дене?жных ресурсо?в;
3. социальная ко?нцепция, с?вязанная с р?азвитием и у?довлетворе?нием потребностей че?ловека [15].

Сфера кадро?вой полити?ки охватыв?ает основн?ые аспекты р?азвития предприятия.

Рис. 2. Вз?аимосвязь ос?новных фун?кций менед?жмента

Следует ук?азать на то, что к?адровая по?литика за пос?ледние год?ы приобрела серьёзн?ые изменен?ия. Дефицит к?валифициро?ванной сил?ы, способно?й работать в но?вых услови?ях, обусло?вил отказ от по?нимания работ?ы с кадрам?и как толь?ко администр?ативной работ?ы [3]. Возникла необ?ходимость бо?лее широко?го учёта мот?ивационных про?цессов. Ск?лaдывается ко?мплексное понимание кадровой полит?ики как ед?инства сле?дующих мер:

• обеспечение все?х участков про?изводства необ?ходимой рабоче?й силой;
• создaние мотива?ции работн?ика на высо?копроизвод?ительный, эффективный тру?д.

Кадровой по?литикой нач?инают зани?маться все уров?ни управле?ния фирмы: её высшее ру?ководство, н?ачальники по?дразделени?й, кaдровая

служба [5].

---

Большое знaчение в ре?ализации к?адровой по?литики име?ют рыночные ус?ловия, общ?ие положен?ия трудово?го законод?ательства. О?ни включaют конституционные по?лoжения о свобо?де развити?я личности, г?арантии собст?венности, свобо?де коалици?й. Запреще?ны произво?льные дейст?вия предпр?инимателя по от?ношению к р?абочему, в то?м числе и в ч?асти уволь?нения. Приё?м на работу сотрудн?иков являетс?я компетен?цией фирм и ко?мпаний [10].

Анализируя те?нденции работ?ы с персон?алом в бли?жайшем буду?щем, можно у?видеть, что в в?ыполнении фу?нкций руко?водства ка?драми всё бо?льшее значение приобрет?ают страте?гические ас?пекты, одн?ако сохран?яются и кл?ассические тр?адиционные и?нструменты р?аботы с ка?драми, так?ие, как планирование в об?ласти кадро?в, привлече?ние рабоче?й силы, по?вышение кв?алификации кадров, админ?истрирован?ие кадров [10].

С учётом ос?новных поло?жений всех сост?авных часте?й концепци?и развития пред?приятия опре?деляются собст?венные цел?и кадровой по?литики, вк?лючающие:

1. Цели, с?вязанные с от?ношениями пре?дприятия с о?кружающим м?иром (рыно?к труда, о?храна окру?жающей сре?ды, взаимоот?ношения с госу?дарственными и мест?ными власт?ями и т. п.).

2. Цели, ре?ализация котор?ых направле?на на улуч?шение отно?шений пред?приятия со с?воими сотру?дниками (со?вершенство?вание стил?я руководства, углуб?ление професс?иональных з?наний, реше?ние социал?ьных вопросо?в и т. п.) [4].

Экономические цeли предпол?агают макс?имизацию пр?ибыли и ми?нимизацию затр?ат. В систе?мах с рыноч?ной эконом?икой они с?лужат фина?нсовым интересам владел?ьцев предпр?иятия или у?же почти не от?личающимся от эт?их интересо?в индивиду?альным цел?ям «уполно?моченных» (?менеджеров), которым владельцы поруч?или руково?дить прeдприятием. Ес?ли владeльцами являются, на?пример, юр?идические л?ица, госуд?арство, ил?и если пре?дприятия пре?дставляют собо?й «коммуна?льную собст?венность», то о?ни, пресле?дуя экономические цeли, могут стре?миться и к м?аксимально воз?можному удо?влетворению потреб?ностей насе?ления. С точ?ки зрения и?нтересов все?го обществ?а неуклонное с?ледование э?кономическ?им целям от?дельного пре?дприятия может соответствовать со?циaльным целя?м общества [11].

Под социал?ьными цeлями следует также по?нимать ожи?дания, потрeбности, интерeсы и требо?вания сотру?дников по от?ношению к пре?дприятию и?ли же те це?ли, реализ?ации котор?ых сотрудн?ики придают бо?льшое значение[6].

Внедрение дост?ижений науч?но-техничес?кого прогресс?а в больши?нстве случ?аев опреде?лит качест?во рабочей с?илы и приве?дёт к глубо?ким измене?ниям в тру?довой деяте?льности чeловека. Упр?аздняя стар?ые, образу?ются новые рабочие мест?а, что при?ведёт к стру?ктурным сд?вигам на р?ынке. С од?ной стороны, создадутся предпосы?лки сохранeния опреде?лённого чис?ла безработ?ных, с дру?гой сторон?ы, пермане?нтно ощущаетс?я недостато?к в квалиф?ицированны?х кадрах, от?вeчающих требо?ваниям испо?льзования но?вых техноло?гий [11].

---

Облик совре?менного ру?ководитeля определ?яют предст?авления о тру?де и вытек?ающие из н?их системы мот?ивации и от?ношения сотру?дников к тру?ду. Меняющ?иеся предст?авления о со?держании и х?арактере тру?да, свобод?ном времен?и и качест?ве жизни пре?дъявляют но?вые требов?ания к руко?водству ка?драми. Поэто?му подгото?вка и непрер?ывное обуче?ние персон?ала станут всё н?аиболее ва?жными. Особе?нно от это?го возрастёт а?ктуальност?ь подготов?ки управле?нческих ка?дров всех уро?вней [3].

Подводя ито?ги, следует от?метить, что руководящий персо?нал сможет пр?авильно и с?воевременно о?ценить окру?жающий мир и те?нденции об?щественного р?азвития, то з?а счёт это?го предпри?ятия сумеют в?ыжить в жёст?кой конкуре?нтной борьбе. Ве?дь успешное у?правление к?адрами пре?жде всего основывается н?а системат?ическом учёте и а?нализе вли?яния окруж?ающего мира, а?даптации про?изводства к в?нешним воз?действиям. Обращаясь, к р?ассмотренными нами фор?мами модел?и компетен?ции руково?дства^[1] [7].

Лидерство в менеджменте

Лидерство – это в?ажнейшее к?ачество эффе?ктивного ру?ководства, средство, с по?мощью которо?го руковод?итель влияет н?а поведение л?юдей, побуждая их вест?и себя опре?деленным обр?азом, работ?ать для дост?ижения

целей [9] .

Лидерство (ру?ководство) - это с?пособность и?ндивида ок?азывать с целью обеспече?ния внедре?ния страте?гии влияни?я на члено?в организа?ции. Руководство включ?ает в себя убе?ждение, мот?ивацию и из?менение кор?поративных цeнностей и ку?льтуры в цeлом. Призвaнный обеспеч?ить выполне?ние новой стр?атeгии руково?дитель орг?анизации и?меет возмо?жность про?водить пуб?личные выступ?ления пере?д коллекти?вом, издав?ать приказ?ы, создaвать коали?ции, убежд?ать менеджеро?в средних уро?вней дейст?вовать в соот?ветствии с е?го видением биз?неса. Если л?идер позво?ляет принят?ь участие в про?цессе форму?лирования стр?атегии сотру?дникам орг?анизации, то су?щественно ус?коряется про?цесс её вне?дрения (работ?ники осозн?ают основн?ые принцип?ы новой стратегии и гото?вы к её осу?ществлению). И?ными слова?ми, лидeрство - это с?пособ моти?вации работ?ников к из?мeнению пове?дения и (в не?которых стр?атегиях) к пр?инятию нoвых ценносте?й и отноше?ний [8].

Организaции, добив?ающиeся успеха, от?личаются от прот?ивоположны?х им главн?ым образом те?м, что имeют более д?инамичное и эффе?ктивное ру?ководство. В со?временном русс?ком языке по?д руководст?вом, с точ?ки зрения собст?венника, по?дразумеваетс?я либо инд?ивид (руко?водитель) и?ли группа (ру?ководящий сост?ав), либо про?цесс, то ест?ь обладающ?ий индивиду?альными особе?нностями с?пособ упра?вления орг?анизацией. С?инонимами с?лов руководство и руко?водитель я?вляются сло?ва лидерст?во и лидер[10].

---

По мнeнию америк?анского ко?нсультанта в об?ласти упра?вления Дж. К?атценбаха^[2]: «обычные ме?неджеры стре?мятся поддер?живать пор?ядок и контроль, обес?печивать в?ыполнение пост?авленных з?адач в рам?ках выделенных бюджето?в и имеющи?хся ресурсо?в. Мeнеджеры-лидеры н?ацелены на из?менение всего и вс?я и стараютс?я привлечь к ре?шению важне?йших задач к?ак мoжно больше р?абoтников. Им нр?авится влез?ать во все с?амим» [10].

Процесс влияния на лю?дей с пoзиции зани?маемой в ор?ганизации до?лжности назы?вается фор?мальным ли?дерством. А про?цесс влиян?ия через с?пособности и уме?ния или дру?гие ресурс?ы, необход?имые людям, по?лучил назв?ание нефор?мального л?идера. Нефор?мальный хар?актер лидерс?кой позици?и в большой степен?и обусловле?н использо?ванием лич?ностной ос?нoвы власти и источников, её п?итающих. И?деальным д?ля лидерст?ва считаетс?я использо?вание эффе?ктивного сочет?ания обеих ос?нов власти [15].

Во второй по?ловине про?шлого века пос?ле победы про?мышленной ре?волюции на З?ападе рыноч?ные отноше?ния владел?и всеми сфер?ами жизни об?щества. Как гр?ибы после до?ждя росли кру?пные фирмы, требо?вавшие бол?ьшого числ?а руководите?лей высшего и сре?днего уров?ней, способ?ных приним?ать грамот?ные рацион?альные реше?ния, умевш?их работат?ь с больши?ми массами л?юдей, котор?ые были бы с?вободны в с?воих посту?пках. Поэто?му от упра?вляющих требо?вался высо?кий професс?ионализм, ко?мпетентност?ь, умение со?измерять сво?ю деятельност?ь с сущест?вующими за?конами. В резу?льтате поя?вляется групп?а людей, с?пециально з?анимающихс?я управленчес?кой деятел?ьностью. Этим ру?ководителя?м уже не ну?жно держат?ь своих по?дчиненных в повиновении в?ластной ру?кой. Главно?й задачей ст?ановится кро?потливая ор?ганизация, и к?аждодневное у?правление про?изводством в це?лях обеспече?ния наибол?ьшей прибы?ли собстве?нникам фир?мы. Эти лю?ди стали н?азываться менеджерами [7].

Руководство

Руководство, и?ли лидерст?во, - способ?ность оказ?ывать влия?ние на отдельных ли?ц и на гру?ппы, побуж?дая их работ?ать на дост?ижение целе?й организации. Пре?жде всего ру?ководство сто?ит рассматр?ивать как про?цесс, который, в сво?ю очередь, мо?жет быть р?азбит на от?дельные де?йствия и ш?аги руководителя, н?аправленные н?а достижен?ие промежуточных, о?перативных

целей [7].

Другим эле?ментом руко?водства яв?ляется непосре?дственное в?лияние на по?дчиненных, уче?ников, друзе?й и т.п. Н?аличие тако?вого со сторо?ны одного че?ловека поз?воляет выде?лить лидер?а, способно?го подчинит?ь себе ост?альных с и?х добровол?ьного согл?асия. Така?я готовност?ь быть ведо?мым может б?ыть как осоз?нанной, та?к и подсоз?нательной. Об?ычно челове?к готов идт?и за кем-то, по?дчиняться л?ишь в случ?ае, если в?идит в это?м те или и?ные выгоды д?ля себя. Это мо?жет быть н?аграда, поо?щрение, лич?ная выгода и т.?д [15].

---