Файл: Управление конфликтами в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ).pdf

При анализе межличностных конфликтов оказалось (как мы и предполагали), что в значительной степени они объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного уровня и недостаточного личностного роста. Важным фактором, приводящим к межличностным конфликтам, является также рассогласование организационных и личностных целей. Показательно, что этот факт имел место в организациях, где руководителями являлись старые, опытные работники. К причинам возникновения и поддержания межличностных конфликтов следует отнести проявления грубости, неумение вести себя в коллективе, а в некоторых случаях и стремление обмануть своих товарищей по работе. Успешного разрешения межличностных конфликтов в обследуемых предприятиях выявить не удалось.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе мы выяснили, что конфликт является объективным свойством, присущим любой организации. Он может быть как деструктивным, так и конструктивным, ведущим к совершенствованию предприятия. В основе конфликта лежать причины управленческого и личностного характера. От менеджера требуется умение предвидеть возможные конфликты и управлять ими, переводя в конструктивное русло, находя компромиссные решения и оригинальные подходы. Проблема конфликтов нашла широкое отражение в литературе, однако, в первую очередь исследовались конфликты в производственных предприятиях, в организациях, занимающихся бизнесом.

Знакомство с литературой показало вариативность как взглядов но проблему управления конфликтами, так и конкретных рекомендаций. В этой связи очевидно, что менеджер должен иметь возможность выбрать те инструменты управления конфликтами, которые больше подходят ему лично и возглавляемому им коллективу. Однако, чем шире будет у руководителя выбор, тем большие возможности выбрать, действительно, эффективный путь, он получит. Подводя итог исследованию причин межличностных конфликтов на производстве, можно сделать следующие выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. М.: Проспект, 2017. 336 c.
2. Тренев Н. Н. Управление конфликтами. М.: Приор, 2011. 196 с.
3. Шарков Ф. И., Сперанский В. И. Общая конфликтология. М.: Дашков и К, 2017. 240 c.
4. Крам Т. Ф. Управление энергией конфликта: как превратить работу в творчество. М.: РЕФЛ-бук, 2001. 217 с.
5. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения. М.: Прогресс, 1986.
6. Николаева А. А., Савченко И. А., Зиновьева Н. А. Роль учителя в обеспечении информационной безопасности современных школьников // Образовательные ресурсы и технологии. 2019. №1 (22). С. 27-32.
7. Николаева А. А., Савченко И. А., Степанова О. С. Роль учителя в профилактике конфликтов посредством информационной безопасности в образовательном учреждении // Научно-педагогическое обозрение. 2019. №2 (20). С. 125-130.