Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические подходы к изучению стилей управления руководителей образовательными системами).pdf

- объяснять педагогическому коллективу, какой результат ожидают от них получить;

- определять реальные сроки достижения целей;

- заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных результатов;

- работать над формированием благоприятного морально-психологического климата, состояния удовлетворенности в коллективе.

На основе полученных результатов исследования были выявлены некоторые личностные качества, оцененные коллективом ниже «4». Были разработаны рекомендации по развитию личностных качеств (общечеловеческие и коммуникативные) для директора ГУ «Затобольская средняя школа №1», что является подтверждением у данного руководителя большей выраженности авторитарного стиля (таблица 8).

Таблица 8

Рекомендации по развитию личностных качеств директора ГУ «Затобольская средняя школа №1»

Созданию конструктивных взаимоотношений с сотрудниками помогает и управленческое моделирование, которое учит строить взаимоотношения на основе определенных моделей поведения. Автор «Социальной психологии менеджмента» В.И. Шуванов в деятельности руководителя выделяет три управленческих комплекса: профессиональный, психологический, организаторский комплексы, оказывающие влияние на его ролевое поведение. В основе данного деления заложены методы воздействия на подчиненных [10]. В частности, психологический комплекс включает следующие модели поведения руководителя:

- лидер - мотиватор формирует эффективную мотивацию, выбирает ситуативный стиль руководства, общения;

- практический психолог-воспитатель создает условия для трудовой самореализации сотрудников, развивает коллектив с учетом индивидуальных особенностей каждого;

- социальный архитектор формирует в коллективе организационную культуру, условия для полной идентификации каждого сотрудника с организацией [13].

Теория лидерства представляет динамическую модель, согласно которой руководитель в процессе управленческой деятельности формирует взаимоотношения с подчиненными как систему обменов. В дальнейшем учеными разработана концепция «высоко трансформационного лидера», который должен обладать высокой способностью мотивировать сотрудников на сверхдостижения.

Различают следующие модели поведения руководителей с:

- высоким LMX (Leader member exchange);

- средним LMX;

- низким LMX.

Лидеры-руководители в процессе управленческой деятельности делятся по степени трансформации подчиненных

Следующий вариант типологии руководителей базируется на принципе использования творческого подхода: эксперт, куратор, консультант, активизатор, координатор. Порядок расположения моделей определяется степенью влияния руководителя на деятельность подчиненных.

Эксперт самостоятельно принимает решение, как нужно поступить в определенной ситуации, руководствуясь официальными документами, инструкциями.

Консультант – это опытный руководитель-практик, ясно видящий все возможные варианты решения проблемы, получения положительного результата. Данная модель поведения эффективна, если не превращается в мелочную опеку.

Девиз куратора - моральная поддержка. Не всегда компетентен в решении сложных проблем, но умело создает благоприятные условия для реализации способностей подчиненных.

Координатор хорошо владеет механизмом управления организацией, делегируя часть своих полномочий подчиненным, но управленческую ответственность, контроль оставляет за собой; по его мнению, вопросы должны решаться на том уровне, на котором они возникли. [17].

Активизатор мыслит широко, масштабно, системно и комплексно, способен менять стиль в зависимости от характера управленческой проблемы, с толком использует способности своих подчиненных [13].

Таким образом, роли «Эксперта» и «Консультанта» более всего соответствуют руководителю в начале его профессионального становления, а роли «Активизатор», «Координатор», «Куратор» могут использовать профессионально зрелые рукводители.

В заключении важно отметить, что при выборе эффективного стиля управления руководителю лучше придерживаться следующих критериев выбора:

- первый критерий: соответствие поведения правопорядку и закону, установленному в обществе;

- второй критерий: интерпретация честности, нравственности, совестливости, справедливости, и их неуклонное соблюдение как гарант верности выбранной человеком модели поведения;

- третий критерий: цель, которую ставит перед собой человек. Эффективнее разбивать цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к ней. Значительнее собственная цель руководителя больше стимулирует его;

- четвертый критерий: интуитивная или умозрительная оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась по стечению обстоятельств (выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»);

- пятый критерий - самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретного стиля управления.

Любое копирование чьего-то стиля в общении опасно. Например, в деловом общении велика роль речевого экспромта. Например, люди с недостатками внешности обладают заниженным чувством самоуважения. Это тоже накладывает отпечаток на выбор ими модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личную поведенческую модель [13].

- шестой критерий: выделение и конкретизация собственных возможностей, умения использовать человековедческие технологии («конструирование» коллективов, индивидуальная работа с коллегами, подчинёнными, речевое воздействие стимулирование делового честолюбия);

- седьмой критерий: значение психолого - половых характеристик личности. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнёров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти. Так, мужчины ценят в женщине внешнюю привлекательность и сексуальность. Женщины, зная подобную запрограммированность мужской психологии, не могут с этим не считаться как, в свою очередь, и мужчинам не следует забывать о том, что самыми привлекательными в них качествами женщины считают интеллектуальную незаурядность, мужественность и благородство.

Выбор того или иного стиля руководства в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности того, с кем человеку приходиться вступать во взаимодействие [19].

В результате использования предложенных рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей мы получим следующие результаты:

- благоприятный морально-психологический климат в педагогическом коллективе;

- мотивация педагогов на результативный труд.

- заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных целей;

- удовлетворенность педагогов достигнутыми результатами и условиями работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы были сделаны следующие выводы:

- В теории управления образовательными системами осуществляются различные подходы к организации управленческой деятельности. Управление образовательными системами является сферой реализации способностей личности. Особенности личности руководителя являются существенным фактором эффективной управленческой деятельности и формирования определенного стиля руководства. Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. На выбор руководителем индивидуального стиля влияют субъективные и объективные факторы.

- Были изучены основные классификации стилей руководства, выявлены их преимущества и недостатки, а также влияние на эффективность управления организацией. Обилие классификаций в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Доказано, что в современной практике не встречаются руководители, использующие один устоявшийся стиль руководства, в основном смешанный стиль, но с разной степенью выраженности. Руководители вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними и внешними условиями. Разные стили руководства требуют различного сочетания способностей. Стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности.

- Результативность деятельности наиболее высокая в тех школах, где руководители используют авторитарный, демократический стили, смешанный (демократический - авторитарный), наиболее низкая - где либеральный. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, своего коллектива и задач, стоящих перед ним.

- Общеобразовательная школа, в которой проводилось исследование, являются открытыми образовательными системами, на развитие которых оказывают влияние внешние, внутренние факторы. Использование руководителями определенного стиля управления, его отдельных приемов, усовершенствование определенных личностных качеств и управленческих способностей влияют на эффективность и внутренний потенциал каждой организации в целом.

- Мы определили стили управления руководителей образовательного учреждения, влияние стиля на эффективность организации в целом. Для руководителя характерны в основном смешанный стиль, с большей выраженностью демократического и авторитарного, и низкой выраженностью - либерального. Проведенные нами исследования подтвердили, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле, или при большей ее степени выраженности.

Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-психологическом климате в коллективе. С помощью тестовых методик, анкетирования, опроса удалось выявить уровень развития и влияние личностных качеств руководителя на стиль руководства, соответственно на эффективность образовательной организации в целом. Однако эффективность лидера определяется не только набором личных качеств руководителя, но и его манерой поведения по отношению к подчиненным.

- Разработаны рекомендации по развитию личностных качеств руководителей и оптимизации управления педагогическим коллективом. Эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, необходимые современному руководителю.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Умение управлять [Электронный ресурс] / Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. – Режим доступа: http://www.havemanagement.ru/hamas-214-1.html.

2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб.-практ. пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2013. – 64 c.

3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. – 192 c.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2010. – 368 с.

5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студ. вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 239 c.

6. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. – 444 с.

7. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебник – М.: ИНФРА–М, 2011. – 283 с.