Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.pdf

Введение

Рынок труда последних пяти лет опреде­ляется тремя глобальными трендами. Во-первых, это демографический спад и, как следствие, умеренный или выраженный дефицит квалифицированного персонала во многих отрас­лях хозяйствования, тормозящий развитие бизнеса. Поэтому проблема привлечения, удержания и ис­пользования высококвалифицированного персона­ла является одним из ведущих условий поддержа­ния конкурентоспособности компаний. Во-вторых, это экономический кризис 2014–2015 годов, суще­ственно повлиявший на рынок труда. Работода­тели избавляются от лишних кадров, происходит снижение уровня заработной платы. Проводимая индексация зарплат, как правило, не затрагивает весь штат и не покрывает уровень инфляции. Од­новременно растет число уникальных соискателей с очень высоким потенциалом – так называемых HiPo-специалистов. Они способны мыслить не­стандартно, умеют находить и применять новые оригинальные способы решения задач, позволяют существенно экономить бюджеты за счет имею­щегося опыта работы в кризисных условиях и на нестабильных рынках. Сложившуюся ситуацию в 2015 году отличал более продуманный подход со стороны работодателей. Они осознают ценность человеческих ресурсов и стремятся максималь­но их сохранить в отличие, например, от кризиса 2008–2010 годов, когда в погоне за быстрым ис­правлением ситуации или увеличением доходов персонал сокращался решительно. В-третьих, осо­бенностью рынка труда последних лет является возрастающая трудовая мобильность между регионами, обусловленная готовностью соискателей к переезду с целью трудоустройства, увеличением количества рабочих мест, предполагающих рабо­ту в удаленном доступе, интересом работодателей к сильным кандидатам из других регионов с целью экономии расходов фонда оплаты труда, по аренде помещений и оборудования. По меткому высказыванию Т.Ю. Базарова, время оседлого персонала заканчивается, грядет эпоха персонала кочевого.

В целом, можно полагать, что в 2020 году экономическая ситуация будет по-прежнему не­простой, а рынок труда становится более зрелым рынком работодателя. Кадровые процессы значи­тельно усложнятся из-за возросшей грамотности и информированности работников, готовых от­стаивать свои права юридически при проведении оптимизации организационных структур, а также в связи с изменением трудового законодательства, разработкой, введением и применением профес­сиональных стандартов. Пессимистичные прогно­зы экспертов сводятся к тому, что в предстоящем году придется удерживать людей на грани паники, утрясать бюджеты оплаты труда, спасать тонущие бренды организаций. Поэтому кадровые службы будут вбирать в себя компетенции психологов, маркетологов, экономистов-аналитиков, юристов.

---

Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффектив­ны для решения актуальных задач управления че­ловеческими ресурсами (HR). В качестве ответа на вызовы рынка труда компании стали привлекать технологии, заимствованные из смежных направ­лений науки и практики. Различные аспекты взаи­модействия между работодателем и кандидатами, руководством и персоналом раскрываются через понятия «трудовые отношения» в юриспруденции, «имплицитный контракт» в экономике, «бренд ра­ботодателя» в маркетинге и «психологический кон­тракт» в психологии. Учитывая, что рамки право­вого регулирования не позволяют вместить в себя все нюансы отношений между организацией и ра­ботником, развивается теория имплицитного кон­тракта в трудах О.С. Виханского, А.И. Наумова, X. Левинсона, М.И. Одинцовой и других. Наибо­лее распространенным видом имплицитного кон­тракта, возникающим в отношениях занятости, яв­ляется так называемый психологический контракт, включающий взаимные ожидания и обязательства сторон. В работе будут рассмотрено, каким именно образом соответствие взаимных ожиданий между работником и организацией отражается на формировании климата в компании.

Теоретические аспекты понятия психологического контракта

Концепция психологического контракта

Концепция психологического контракта была впервые предложена американским исследовате­лем К. Аргирисом в 1960 г. для объяснения инди­видуальных особенностей работников. Далее аме­риканскими учеными М. Армстронгом и Д. Гестом изучалось содержание психологического контракта, его типы, механизмы формирования, последствия выполнения и нарушения. Д. Гест под психологи­ческим контрактом понимал с одной стороны, го­товность работодателя сдерживать свои обещания, справедливое отношение к работнику, предоставле­ние стабильной занятости, возможность проявить компетентность и обеспечение карьерного роста, а с другой стороны, ожидание от работников при­верженности, компетентности, усилий, подчинения, инновационных и оригинальных решений.

В отечественной психологии вопросы пси­хологического контракта изучены недостаточно. В диссертационном исследовании Е.С. Ребрило­вой под психологическим контрактом понимает­ся совокупная характеристика субъекта труда, приобретаемая во взаимодействии с социальными условиями производственной среды. Данный подход придает большее значение адаптации сотрудника к условиям работы на предприятии, указывает на качество включенности сотрудника в то, каким образом выстроена жизнь внутри организации в процессе трудовой деятельности.

---

В данном вопросе важно понимать, что психологический контакт заключается на этапе поиска претендента на вакантную должность, а не в процессе его трудовой деятельности. Это дает возможность предупредить различного рода несовпадение ожиданий будущего сотрудника с политикой компании и влияет на степень осознанного согласия кандидата принять предложение работодателя.

Недостаточная информированность об условиях труда, на момент принятия работником решения о найме ведет к тому, что соискатель «додумывает» возможные взаимоотношения с работодателем до некоего целого образа, что в свою очередь ведет к тому, что отношения работника с работодателем облекаются ореолом дополнительных ожиданий и обязательств. Примерами таких ожиданий у со­трудника могут быть интересная работа и гаран­тии занятости, возможность развития и карьерный рост, уважение и признание заслуг, обратная связь, справедливость, возможность влияния на процес­сы в организации, комфортная среда. Ожидания руководства компании сводятся к усердной рабо­те, поддержке профессиональной репутации ком­пании, дисциплине и пунктуальности, лояльности и приверженности.

Вдумчивое исследование содержания психологического контракта позволяет уменьшить неопределенность и создать основу для понятного обоим сторонам поведения в будущем, помогает сотруднику и предприятию в достижении поставленных перед ними целей.

Содержательные аспекты психологии отноше­ний между работодателем и кандидатом в зару­бежной литературе более исследованы в контексте понятия бренда. Общепринятым стало понимание бренда как совокупности психологических и эко­номических отношений между производителем и потребителем на рынке. Первые исследования в области бренда работодателя появились в начале 1990-х гг. в Великобритании и представлены Симо­ном Бэрроу (SimonBarrow) и Тимом Амблером (TimAmbler). Введенный термин «employerbrand» они определяют как совокупность функциональных, психологических и экономических преимуществ, предоставляемых работодателем и отождествляе­мых с ним. Начиная с 2000 г., увеличивается ко­личество работ по проблематике HR-бренда, цен­трами изучения бренда работодателя становятся Великобритания (Т. Амблер, С. Берроу, С. Кнокс, Г. Мартин, Р. Мосли, К. Торне, С. Хетрик), Бельгия (Ф. Анзель, Ф. Лиевенс, Г. Хойе), Германия (Ш. Эр­ленкемпер, Т. Хинцдорф, К. Примут, К. фон Та­ден), США (К. Бэкхаус, С.Д. Майлс, Г. Мангольд, С. Тикоо). Интерес к проблеме employerbranding в России можно отнести к 2005–2010 годам. Мно­гие публикации посвящены целесообразности и месту брендинга работодателя в России, а так­же его сущности и опыту применения. В Интер­нете можно найти публикации, посвящённые теме Employerbranding, на сайтах HR-направленности. В исследование вопросов, связанных с изучением таких аспектов организационной идентичности, как имидж и репутация компании на рынке труда, наиболее значимый вклад внесли отечественные ученые О. Бруковская, И. Дуракова, А. Кибанов, Т. Клемина, С. Кошелева, Н. Осовицкая, А. Пан­крухин, В. Терентьева, Г. Тульчинский, Ф. Шар­ков и ряд зарубежных исследователей: К. Гренрус, Г. Мартин, Д. Даттон, Д. Дьюкерих, К. Ван Риель, К. Фомбран, С. Хетрик, М. Хэтч, Р. Чун, М. Шульц.

---

В настоящее время в литературе нет единого понимания сути HR-бренда. На мой взгляд, в боль­шей степени отражает сущность этого явления взгляд О. Бруковской и Н.Осовицкой. [2, с. 9]. Они определяют бренд работодателя в трех аспектах. Во-первых, это образ компании как привлекатель­ного места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и другие). Во-вторых, бренд это набор экономических и психологических вы­год, которые получает работник, работая в компа­нии. И, в-третьих, это способ, с помощью которого формируется идентичность бизнеса.

Однако в литературе никак не разводится это понятие с позиции работодателя и с позиции со­искателя, как это принято в классическом понима­нии бренда согласно Д. Аакеру. В тоже время все авторы единогласны в необходимости разделения HR-бренда на внутренний и внешний по крите­рию выбора целевой аудитории: работающие и по­тенциальные сотрудники. Например, Т.Ю. Арько­ва определяет HR-бренд как «открытую систему транслируемых внешней и внутренней аудитории образов, идей и представлений об организации как о работодателе».

Говоря о бренде стоит отметить что он состоит из внутреннего и внешнего брендов. И в данной связке именно внутренний бренд в большинстве обуславливает внешний. Без привлекательного внутреннего бренда невоз­можно выстроить внешний.

Всем известно, что в основном доверие, формирование мнения, оценок и отношения к бренду, формируется посредством «сарафанного радио», т.е. личной коммуникации исходящей от работающих в компании сотрудников или ее бывших служащих, знающих компанию по собственному опыту работы. Данное представление можно использовать при выстраивании взаимоотношений с сотрудниками, направить усилия для поддержания образа достойного работодателя и пользоваться этим начиная от собеседования с соискателем, продолжая на протяжении всего периода работы на предприятии, управления таланта­ми, понятности и привлекательности корпоратив­ной системы мотивации, объективности оценки персонала, систематичности обучения и других кадровых технологий и завершая достойным вы­ходным интервью.

Очевидно, что не бывает иде­альных работодателей, поэтому ключевым факто­ром формирования привлекательного HR-бренда является выявление ожиданий и запросов целе­вых аудиторий работников с целью формирования и донесения предложения до внешних соискателей в соответствии с их потребностями и интересами, а это уже сфера психологического контракта. Важ­но понимать, что HR-бренд важен как инструмент привлечения и удержания лучших сотрудников. Но удержать работников за счет нереалистичного бренда, сформировавшего завышенные ожидания, невозможно. Удерживать может лишь реальная ин­тересная работа, непосредственный руководитель, эффективность и много такое, что в понятие HR- бренд вообще не входит.

---

HR-бренд, как образ работодателя, должен вы­зывать определенные ассоциации у работающего персонала и потенциальных сотрудников. Р.Е. Ман­суров предлагает рассматривать «совокупность связей, основанных на ассоциациях, существую­щих между названием организации, выпускаемой продукцией, ее местом на рынке и прочей инфор­мацией» как ассоциативную сеть HR-бренда [3, с. 48]. Результатом эффективных мероприятий по развитию HR-бренда по его мнению должны стать положительные ассоциативные связи, основанные на базовых общечеловеческих и профессиональ­ных ценностях:

– надежность, насколько преуспевает компания на рынке и занимает определенный рыночный сег­мент, готова заботиться о своих сотрудниках;

– перспективность, в какой степени сама ком­пания динамично развивается и тем самым предо­ставляет возможность профессионального и долж­ностного роста своим сотрудникам и наработке деловых связей, создавая их будущее;

– профессионализм, будет ли интересно и полез­но сотруднику работать в организации с точки зрения профессионализма коллег и руководства в целом;

– сплоченность, является ли персонал компа­нии коллективом или единой командой, способной добиваться решения поставленных задач;

– престижность, можно ли гордиться работой в этой организации;

– инновационность, совершенствуют ли свои навыки работники, является ли обучение система­тическим и охватывает все уровни персонала;

– социальность, уделяет ли компания большое внимание социальным вопросам: предоставляет своим работникам широкий спектр социальных га­рантий и льгот;

– честность, гарантирует ли компания выпол­нение всех обещаний и обязательств перед своими сотрудниками, партнерами и клиентами;

– законность, соблюдаются ли требования тру­дового законодательства РФ, что обеспечивает безопасность и правовую защиту своим сотрудни­кам [3, с. 48].

Изучая вопрос ассоциативных связей в контексте психологического контракта, будет не лишним обратить внимание на обширность предложенной модели и на то, как влияет иерархия ассоциаций на разные группы сотрудников, например по степени опытности кадров. Так же можно предположить, что для персонала, работающего в разных отраслях экономики, важность тех или иных ассоциаций и ожиданий может разниться.

Все это задает дальнейшее направление исследований влияния мотивации трудоустройства и последующей работы в компании на формирова­ние психологического контракта.

В итоге, в основании HR-бренда закладывается ориентированное на ценности конкретного сотрудника предложение. Данное предложение является уникальным и конкурентоспособным.

---