Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.pdf

Это предложение являет собой общность всех плюсов, которые формируют у кандидата решение принять предложение одного нанимателя и отринуть все остальные предложения других работодателей. Важно отметить, что реальная обстановка внутри компании обязана соответствовать предложению HR-бренда, иначе несоответствующее реалиям предложение повлечет за собой чрезмерный приток претендентов на должность, которые ознакомившись с реальными условиями работы, столкнуться с разочарованием и в дальнейшем станут создавать негативный имидж компании на рынке труда.

Некачественно составленное предложение влечет за собой уничтожение позитивного отношения к HR-бренду компании на трудовом рынке и снижает лояльность компании и вовлеченность труда у уже имеющихся сотрудников.

Понятие «лояльность» не нуждается в подробном опреде­лении: речь идет о преданности, приверженности сотрудника интересам организации, а вот о во­влеченности хочется сказать чуть больше. Вовле­ченность – это повышенная эмоциональная связь, которую сотрудник ощущает и благодаря которой он добровольно прилагает больше усилий к каче­ственному выполнению своей работы. HR-бренд как предложение работодателя носит более общий универсальный характер для потен­циальных и действующих работников.

Психологический контракт всегда создается под конкретного сотрудника, учитывая его личностные качества и отладку параметров контракта под конкретного человека. Уникальные компоненты контракта направлены в обе стороны, со стороны сотрудника это отдельные предложения и обещания от работодателя, связанные с будущим трудовым процессом, а со стороны компании эти предложения проистекают от уже сложившегося HR-бренда, через некоторый комплекс представлений о компании у соискателя об условиях будущей трудовой деятельности в данной компании. Процесс этот носит двухсторонний характер взаимного влияния. Сотрудники одной организации могут быть связанны разными психологическими контрактами с данной организацией.

Напрашивается гипотеза о том, что сотрудники организации могут создавать конкретизированный запрос на каждую вакансию. Данный запрос может быть более точечным, так как основывается на личностных качествах сотрудника и включает в себя индивидуальные ожидания от трудовой деятельности, дифферинцируя их по совокупности и мере важности, а компания предлагает на рынок труда более однородные ожидания от будущих сотрудников. Иначе говоря, ожидания сотрудников отличаются от ожиданий организации более выраженной дифференцированностью, чем ожидания компании от сотрудников. Несмотря на слож­ность и малую изученность этих процессов можно прогнозировать, что соответствие взаимных ожи­даний между работниками и организацией, скорее всего, отразится на формировании климата доверия в компании.

---

1.2 «Психологический контракт» работника: структура, последствия его «нарушений»

Психологический контракт характеризуется как перечень взаимных не прописанных ожиданий, который существует между компанией и ее сотрудниками. Он предполагает, что существует неписанный, постоянно действующий перечень ожиданий у каждого работника компании, который охватывает собой догадки, ожидания, обещания и взаимные обязательства.

Данный контракт отвечает на несколько важных вопросов, которые имеют место в трудовых отношениях и беспокоят сотрудников: «На что я могу надеяться, работая в данной организации?» и «Что взамен на мои ожидания, и в каком количестве от меня потребуется взамен?». Но стоит отметить, что полноценное понимание как психологического контракта, так и трудовых отношений обеими сторонами в полноте – маловероятны.

Трудовые отношения в большой мере задаются и поддерживаются психологическим контрактом. Он отражает совокупность представлений сотрудников и компании о том, что есть в ожиданиях у обеих сторон, а так же задает тон отношениям и эмоциям, которые оказывают влияние на формирование поведения и управления им. Данный контракт по своей сути непроявлен и гибок и, по мере накопления опыта сотрудничества, он имеет свойство развиваться и изменяться в условиях смены занятости, что влечет за собой переоценку ожиданий у сотрудников и переструктурирование самого психологического контракта.

Понятие психологического контракта подразумевает, что существует непрописанный постоянно действующий набор ожиданий у каждого члена организации, менеджеров и других лиц в организации.

Что хочет организация:

• добросовестное выполнение порученной работы;
• лояльность к организации;
• инициативность и творческое отношение к делу;
• принятие правил и норм, действующих в организации;
• готовность в случае необходимости идти навстречу организации (руководству);
• гибкость и желание обучаться и развиваться, и т.д.

Что хочет сотрудник:

• иметь достойную оплату;
• заниматься делом, дающим чувство удовлетворения;
• работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;
• приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;
• видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;
• работа должна оставлять время и силы для личной жизни;
• ощущать уверенность в завтрашнем дне;
• работать в слаженном коллективе и ощущать себя его частью.

---

В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать. У некоторых сотрудников может не быть конкретного представления о собственных ожиданиях и в случае невозможности удовлетворить невысказанные ожидания, данные сотрудники зачастую не могут вербализовать причину собственной неудовлетворенности трудовым процессом. При этом они осознают: что-то идет не так. Компанию, в которой трудятся подобные «обманутые» сотрудники, ждущие большего и не получающие этого, в дальнейшем могут ждать потрясения связанные с текучкой кадров.

В случае понимания одной из сторон того, что воплощение ее ожиданий и потребностей не соответствует минимально приемлемому уровню, то данная сторона склонна рассматривать это как нарушение контракта, что влечет за собой соответствующие ответные действия.

При нарушении контракта возможны:

Со стороны работника	Со стороны организации
· Увольнение из организации или поиск нового места работы · Снижение рабочих показателей · Ухудшение трудовой дисциплины · Снижение удовлетворенности работой и организацией · Работа спустя рукава И т.д	· Увольнение работника · Понижение в должности · Перевод на другую работу · Пересмотр уровня оплаты труда · Отказ в продвижении по служебной лестнице · Лишение льгот И т.д

Согласно определению Шейна (1965): «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена».

Следует отметить важность психологического контракта, по мнению Шейна, который считал, что эффективность работы и приверженность людей своей организации зависят от:

• степени, в которой их собственные ожидания по поводу того, что им предоставит данная организация и что они, в свою очередь, будут должны ей, совпадают с ожиданиями организации;
• природы того, чем на самом деле обмениваются (если предположить, что существует некое соглашение): деньги — в обмен на рабочие часы, удовлетворение социальных потребностей и потребности в безопасности — в обмен на усердный труд и лояльность; возможность для самореализации и интересная работа — в обмен на высокую производительность, высокое качество работы и творческие усилия в служении целям организации; или различные комбинации этих и других моментов.

---

Д. Руссо и К.Уейд-Бензони (1994) расширили определение: психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу конкретных условий.

По утверждению Геста и соавторов (1996), «он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства». Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им. Ему недостаёт многих признаков формального контракта: «Как правило, не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке». И они считают, что «психологический контракт лучше рассматривать как метафору; слово или фразу, заимствованную из другого контекста, которые позволяют осмыслить наш опыт. Психологический контракт — это способ истолковать состояние трудовых отношений и помочь составить план изменений».

С точки зрения работника психологический контракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений:

• обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;
• надежность рабочего места;
• границы, в которых ему следует демонстрировать способности;
• карьерный рост и возможность развивать свои навыки;
• участие и влияние;
• доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания.

С точки зрения работодателя, психологический контракт охватывает такие аспекты трудовых отношений, как:

• компетентность;
• усилия;
• уступчивость;
• приверженность;
• лояльность.

Ожидания работодателя и работника принимают форму неоговоренных предположений. Таким образом, разочарование со стороны как руководства, так и работников может оказаться неизбежным. Предотвратить разочарование можно, если руководство признает, что одной из ключевых задач является управление ожиданиями, которое означает разъяснение работнику, что работодатель ожидает от него в плане результатов, умений, навыков и ценностей. По сути, это не только вопрос проговаривания и формализации ожиданий, но и обсуждения и согласования их с индивидуальными работниками и группами.

Многие авторы предупреждают о том, что в психологическом контракте могут появляться изменения, которые не выгодны для работников. Во многих организациях психологический контракт меняется в ответ на изменения во внешней и внутренней среде. В основном, это происходит из-за конкуренции и влияет на работу предприятия, включая переход к «обедненным» формам работы. Как сказал Д. Бейли (1995): В течение последних пятидесяти лет психологический контракт не составлял проблемы. Люди знали, чего следует ожидать — вы оказываетесь на работе, делаете то, что требуется, а организация обеспечивает вам безопасность и развитие. Это были простые взаимоотношения, и для большинства организаций это хорошо срабатывало, гарантируя им преданную, приверженную и надежную рабочую силу.

---

Психологический контракт не вызывал вопросов, потому что, как правило, он не менялся или менялся незначительно. Теперь это не так, поскольку:

• коммерческие организации больше не являются ни устойчивыми, ни существующими в течение длительного времени — преобладает неопределенность; работодатели больше не предлагают надежного рабочего места, они меньше обеспокоены тем, чтобы поддерживать стабильную рабочую силу, организации ставят продолжительность трудовой занятости в зависимость от квалификации работника и потребностей предприятия;
• гибкость, адаптивность и скорость реакции имеют первостепенное значение, и индивидуальные обязанности могут постоянно меняться — деятельность работников лишена непрерывности и предсказуемости;
• ограниченность ресурсов организации означает, что карьера может развиваться, в основном, по горизонтали — ожидания карьерного роста путем продвижения по служебной лестнице больше не правомерны;
• организации с ограниченными ресурсами могут предъявлять большие требования к работникам, и они менее терпимы к работникам, которые уже не соответствуют их требованиям.

Но, что более позитивно, некоторые организации осознают, что следует предпринять шаги для увеличения взаимопонимания и обеспечения возможности развивать карьеру в горизонтальном направлении и совершенствовать знания и навыки, предоставляя возможность учиться. Они признают, что, поскольку теперь они не могут гарантировать долгосрочную занятость, они несут ответственность за то, чтобы люди могли продолжать строить свою карьеру, если они будут вынуждены сменить работу. Другими словами, они принимают меры для повышения профессиональной востребованности. Даже те организации, которые полностью избрали концепцию «основных и вспомогательных работников», признают, что они все же должны получить приверженность своих ключевых сотрудников и уделять внимание их постоянному развитию, хотя в большинстве организаций, вероятно, ставка делается на самообучение.

Хилтроп (1995) предполагает, что возникает новый тип психологического контракта: он больше зависит от обстоятельств, более краткосрочный, и он предполагает, что выживание и рост каждой из сторон в меньшей мере зависят друг от друга. Он считает, что в своей наиболее яркой форме новый контакт может быть определен следующим образом:

Не существует надежности трудовой занятости. Рабочее место будет сохраняться за сотрудником в том случае, если занимая должность оправдывается добавлением стоимости в данной компании, и при этом сотрудник несет ответственность за поиск новых способов приумножать эту стоимость. И в обмен работник вправе требовать интересной и значительной работы, обладает свободой и ресурсами для того чтобы выполнять ее хорошо, получает оплату, которая отражает его или ее вклад, и получает опыт и обучение, необходимые для того, чтобы найти работу здесь или в другом месте.

---