Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Успех каждого предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. И в этом аспекте процесс профессионального совершенствования персонала взаимосвязан с процессом формирования системы мотивации на предприятии. В современных условиях «человеческий фактор» становиться ключевым элементом роста производительности труда, развития предприятия, повышения его конкурентоспособности и экономического роста. Соответствие современным реалиям и постоянно повышающимся требованиям в связи с внедрением новых технологий требует от персонала развития и повышения его заинтересованности работой с целью ведения успешного бизнеса и экономического роста.

В связи с этим появилась необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе которой должен стать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, развития производства и трудовой занятости. Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих предприятий, оправдывают затраты на ее проведение. Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации.

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Разработка системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно - технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации и стимулирования персонала.

Теоретическую базу исследования составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина, Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.

Проблема исследования.Несмотря на большое количество работ по данной проблематике, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

Объект исследования является штат сотрудников компании «Промстрой», в количестве 460 человек.

Предметом исследования проблемы управления мотивацией персонала на предприятии.

Цель данной работы – исследовать особенности системы мотивации на предприятиях и сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации труда;

- рассмотреть формы и методы мотивации трудовой деятельности;

- экспериментально исследовать системы мотивации на предприятии;

- разработать методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для повышения эффективности труда работников и увеличения уровня удовлетворенности сотрудников работой.

Методы исследования. В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Структура работы.Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов, касающихся системы мотивации персонала. Вторая глава содержит анализ системы управления и системы мотивации в исследуемой организации. Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия, позволяющие повышать эффективность системы мотивации. Заключение содержит выводы и предложения по теме исследования.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Понятие и сущность трудовой мотивации и стимулирования труда

Проблема мотивации в управленческой деятельности является на сегодняшний день одной из наиболее актуальных. Значимость мотивации для разработки современного менеджмента во многом связана с анализом источников активности человека, а также с его поведением.

Мотивация трудовой деятельности изучается специалистами с середины ХХ в., с появления содержательных теорий мотивации труда, первой из которых явилась иерархия потребностей А. Маслоу (1954 г.). Это считается возникновением школы научного управления, которая продолжает свое развитие в настоящее время. Значительный вклад в развитии науки о мотивации, которая изучает потребности людей, внесли такие ученые, как Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К. Алдерфер. Определенную роль сыграли и труды отечественных ученых: А.Н. Леонтьева, уделявшего в рамках созданной им теории деятельности внимание смыслообразующим мотивам, и В.А. Ядова, разработавшего диспозиционную концепцию трудовой мотивации. К сожалению, в наши дни к содержательным теориям мотивации труда обращаются все меньше. Но это можно объяснить тем, что в процессе развития человеческой цивилизации постоянно возникают новые мотивационные факторы, они влияют на поведение людей не только в процессе труда, но и в повседневной жизни. Поэтому, такой сложный процесс как мотивация труда, требует постоянного совершенствования с учетом особенностей конкретного времени.

Отношение людей к труду определяется различными побудительными силами. Такие силы могут быть как внутренними, так и внешними. К внутренним побудителям относят потребности, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы, интересы; к внешним – разные средства экономического и морального воздействия - стимулы, которые используются государством и частными предприятиями, с целью повышения трудовой активности работников. Образование и развитие побудительных сил являются основой сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

В трудовой сфере целесообразно будет отметить такой двигатель деятельности, как мотив. Мотивы т.е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможностей (рисунок 1).

Рисунок 1. Связь потребностей и мотивов деятельности

Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер. Мотив определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие [4, с 83]. К примеру, мотивом построения карьеры может быть стремление к профессиональному росту. При этом сотрудник в нормальных условиях стремится к удовлетворению своих потребностей в самоутверждении, реализации своих возможностей и получении высокого положения в организации, вместе с этим он предопределяет этапы своих действий в соответствии с требованиями руководства.

Человек может браться за более легкую и понятную работу, а может сконцентрировать силы и инвестировать свое время на выполнение более сложной и трудоемкой задачи. Это обусловлено тем, насколько хорошо работник замотивирован. Исходя из этого, можно сказать, что человеческий фактор значительной степени определяет успех деятельности любой организации. Поэтому, такая система, как мотивация трудовой деятельности персонала, важна в любой организации и требует постоянного внимания, анализа, совершенствования и контроля.

Мотивация-это побуждение человека или организации к изменению их состояний [40, с. 125]. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации и обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и ее полезностью. Анализируя труды ученых, мы делаем вывод о том, что существует несколько определений к понятию «трудовая мотивация».

Булкина Н.В. трактует трудовую мотивациюкак различного рода внешние воздействия, оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов [40, с. 153]

Савенков И.Е. считает что трудовая мотивация – это метод воздействия на трудовое поведение работника через его мотивы [44, с. 213].

Бердиёров Т. А Ортиков Ё. Ю. подразумевает под трудовой мотивацией – призвание к тому, чтобы заинтересовать работника в результате труда, повысить его эффективность в производственном процессе [4, с. 86].

Генкин Б.М. считает что экономическая мотивацияпредполагает оплату труда в соответствии с его затратами и результатами, а также в соответствии с отношениями собственности и принадлежности к определенной социальной группе [40, с 127].

Из представленных понятий, можно прийти к выводу о том, что трудовая мотивация основывается из следующих задач:

1. Заинтересовывать работника в результатах труда

2. Воздействовать на работника через его мотивы

3. Повышать эффективность труда в производственном процессе

4. Оплачивать труд равноценно затратам и результатам сотрудника

Основываясь на представленные задачи, более содержательным будет сформулировать: трудовая мотивация - действия внутренних побудителей человека, вызванные внешним воздействием соответствующим его потребностям, которые концентрируют его силы и активность на достижение конкретных организационных целей. Также, мы определили цель трудовой мотивации-максимально повысить эффективность производственных ресурсов персонала.

Поведение человека всегда обусловлено мотивированием в любых сферах. В трудовой сфере замотивировать персонал – это обозначить награду по достижению поставленных целей, соответствующую его интересам и потребностям в чем-либо. Одной из задач руководящих кадров является максимально эффективное использование ресурсы и возможности персонала. Насколько бы основательно не было принято решение персонала, свою весомость оно будет иметь только тогда, когда оно удачно воплощено в деятельность сотрудников организации. Такой результат можно получить лишь тогда, когда сотрудники заинтересованы в результате своих усилий. В этом и заключен основной аспект мотивации труда. Практика показывает, что навыки сотрудника не принесут своих плодов, если он сам не будет заинтересован в результатах. Тогда появляется необходимость знания о том, насколько работник способен выполнить установленные задачи, насколько он мотивирован на их реализацию.

Качественно работающая, система трудовой мотивации в организации определяется детальным подходом к ней, который основан на углубленномподходе и комплексоном изучении положений дел процесса мотивации труда. Чем больше стали уделять внимание непосредственно процессу мотивации труда, многие ученые и специалисты стали говорить о важности потребностей и мотивационных факторов. Они изучали особенности поведения людей в процессе труда в моментах распределения усилий, акцентируя том, как сильно в процессе труда влияют ожидания, справедливость вознаграждения, ценность поощрения для работников. Уже хрестоматийными, описываемыми во всех учебниках стали теории, созданные такими учеными, как В. Врум, С. Адамс, Р. Лайкерт, Л. Портер, Э. Лоулер и др. Эти теории, именуемые процессуальными, активно развиваются, их на сегодняшний день существует более 50-ти. Особо следует отметить вклад крупного отечественного социолога В.И. Герчикова, разработавшего типологическую модель трудовой мотивации и тестовую методику для определения типа мотивации работников [53, с. 98].