Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА).pdf

Элементами немонетарной мотивации могут быть:

• предоставление ДМС;
• спортивные или иные абонементы;
• оплата дней дополнительного отпуска;
• организация отдыха для детей сотрудников;
• предоставление туристических путевок от компании;
• вручение подарков на день рождения и Новый год.

Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно, руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные праздники, общие ценности. Но, как показывает опыт, они снова и снова обращаются к экспертам за помощью - потому что уходят ценные сотрудники, уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют рвения и энтузиазма.

К нематериальной мотивации можно отнести такие дополнительные возможности, как:

• гибкий график работы;
• возможности карьерного и профессионального роста;
• корпоративные мероприятия, в том числе праздничные и командообразующие, относящиеся к элементам корпоративной культуры;
• присуждение звания «лучший продавец года» или «самый перспективный сотрудник»;
• фотографии на корпоративной доске почета;
• заметки на сайте компании и многое другое.

Желательно, чтобы эти два вида мотивации, материальная и нематериальная, применялись одновременно, т.к. известно и неоднократно доказано, что только материальными благами сотрудников удержать довольно сложно. Кроме того, чтобы система мотивации была действенной, она должна быть прозрачной и понятной каждому сотруднику.

Также следует выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудникам своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на выделении:

• организационно-производственных (административных) методов;
• экономических методов (методы материального стимулирования);
• социально-психологических методов.

Данная классификация является одной из наиболее распространенных и основана на мотивационной ориентации методов управления.

Классификация методов представлена на рисунке 6:

Рисунок 6 - Классификация методов мотивации

Далее более подробно рассмотрен каждый из методов.

1. Организационно-производственные (административные) методы основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда и возможностью производственных ротаций..

Под улучшением условий труда предполагается совокупность факторов рабочей среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье сотрудников.

Среди элементов условий труда можно выделить:

• санитарно-гигиенические условия (микроклимат, освещение, уровень шума и т.д.), которые должны соответствовать стандартам и нормам;
• физиологические элементы (физическая, нервно-психическая нагрузка, монотонность труда, темп и ритм работы и т.д.);
• эстетические элементы (художественное, архитектурное оформление экстерьера, дизайн и комфорт фирменной одежды, интерьер рабочего места и т.д.).

Обогащение труда имеет связь с двухфакторной моделью теории мотивации Герцберга, при которой работа должна быть значимой для сотрудника и давать возможность для достижения положительного результата.

Основные элементы обогащения труда:

• сотрудник самостоятельно планирует рабочий процесс, выстраивает свой рабочий день;
• сотрудник получает информация о результатах проделанной им работы, т.е. поддерживается «обратная» связь;
• для сотрудника работа содержит элемент уникальности и т.д.

Производственные ротации предполагают перемещение сотрудников содной должности на другую в рамках организации. Ротация может осуществляться за счет перемещения сотрудников по следующим причинам:

• повышение в должности;
• изменение названия самой должности без изменения должностных обязанностей;
• географический перевод сотрудника (в другой офис, в другой город);
• полное изменение должностных обязанностей, перевод на другую должность, т.е. горизонтальное перемещение сотрудника.

Гибкий график - это особый режим рабочего времени, при котором сотрудник отрабатывает норму часов, при этом продолжительность рабочего дня, а также количество рабочих и выходных дней определяется по соглашению сторон трудового договора. Гибким графиком может быть скользящий график работы сотрудников.

Поощрение роста качества рабочей силы - может быть отнесено к нескольким методам мотивации трудовой деятельности.

Совершенствование системы повышения квалификационного уровня предполагает разработку программ по дополнительному обучению, развитию персонала, проведение различных тренингов, семинаров и т.д. для профессионального роста сотрудников и может относиться к экономическому методу.

1. Экономические методы, основанные на материальной мотивации.

В основе методов - материальная мотивация, то есть ориентация на выполнение определенных задач и показателей, и осуществление после их достижения денежного вознаграждения по результатам работы.

1. Социально-психологические методы, применяются с целью повышения социальной активности работников. С помощью этих методов осуществляется воздействие на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов. Социальные методы мотивации могут рассматривать вопросы относительно:

• уровня жизни сотрудников;
• жилищных условий (возможности предоставления жилья за счет компании);
• условий дополнительного медицинского обслуживания;
• условий отдыха сотрудников и членов его семьи и др.

Психологические методы играют очень важную роль в работе сперсоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Таким образом, к методам мотивации персонала относят экономические методы управления, обусловленные материальными стимулами; организационно-административные методы, связанные с условиями труда; социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников и психологического комфорта. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

РАЗДЕЛ 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Промстрой" зарегистрировано в феврале 2013 года, создано в соответствии с законодательством Российской Федерации. Сферой деятельности компании является проектирование и строительство малоэтажных зданий, монтажные работы, внутренняя отделка, линии связи и электроснабжение, торговля строительными материалами.

На данный момент штат сотрудников компании составляет 460 человек. В него входят директор, главный инженер, бухгалтер, менеджеры по продажам, секретарь, специалист по сметам, специалист по тендерным закупкам, инженер качества контроля, инженер по технике безопасности, бригадиры, рабочие бригады (монтажники от 4 разряда и выше, электрогазосварщики, маляры, каменщики).

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 7:

Рисунок 7 - Организационная структура ООО «Промстрой»

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Проанализируем персонал по категориям (Таблица 1).

Таблица 1

Анализ персонала по категориям

Значительных изменений в численности и структуре по категориям не произошло за два года, в 2019 году было убрано 20 штатных единиц у рабочих, но было добавлено 20 единицы специалистов. Как видно из таблицы 1, преобладает категория специалистов 73,9 % в 2018 году и 78,2 % в 2019.

Таблица 2

Анализ состава персонала по образованию

Исходя из анализа состава персонала по образованию (Таблица 2), видно, что изменился уровень образования в лучшую сторону. Добавилось10 человек с высшим образованием, 20 со средним-специальным, следовательно, уменьшилось количество работников с начальным-профессиональным и средним образованием на 30 человек.

Проведем анализ персонала по возрасту (Таблица 3).

Таблица 3

Анализ состава персонала по возрасту