Файл: Формы и системы оплата труда на предприятии (Понятие и сущность заработной платы).pdf

2.4 Улучшение видов, форм и систем оплаты труда на предприятиях

На ОАО «XXX» большой и достаточно широкий объем работ и оказываемых услуг, например как, завод может ремонтировать вагоны и производить запчасти к ним. От этого зависит то, что стоимость изготовления каждой продукции будет рассчитываться по специальным формулам, которые учитывают разные параметры, которые далеко не всегда зависят напрямую от рабочего. В результате такой работы мы будем иметь такое явление, когда рабочий будет оценивать, какая продукция с его точки зрения будет выгодна, а какая нет. Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у работающего который думает, что засиделся на невыгодном производстве, начнет появляться чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства - снижение мотивации к более качественному труду.
Поэтому для выхода из этой ситуации может быть предложено перейти от системы оплаты сдельно-премиальной и повременно-премиальной системе. Она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату и уровню квалификации.

Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.
Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включает в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.
Новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.
Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от "загрузки" производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).[13.]

Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента).
Новая программа сможет помочь ОАО «XXX» сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия, прежде всего для рабочих. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.

Сделаем вывод, что на заводах очень большой спектр работы и услуг, которые нужно своевременно и качественно делать, но чтобы производство не стояло на месте, а продвигалось вперед, таким заводам нужны хорошие рабочие, а для этого нужно безупречно стимулировать и мотивировать своих подчиненных, давай хорошую заработную плату и предоставляя удовлетворительную систему оплаты труда, чтобы все это было доступно и легко понятно всем. Каждый рабочий должен знать как и за что он будет получать свое поощрение в виде заработной платы и будет знать, как сможет сделать ее выше. А это будет означать только то, что производительность станет намного выше.[10.]
 

2.5 Формы и системы оплаты труда в магазинах «Пятерочка»

Магазин «Пятерочка» был впервые основан и открыт в Санкт –Петербурге в 1999 году. «Пятерочка» является супермаркетом, с обширным выбором товара по низким ценам. В 2000 году был открыт собственный учебный центр по подготовке и повышению квалификации персонала. Для данной компании важно высокое качество товара, достаточно низкие цены, широкий ассортимент товара и доступное всем расположение магазина.
«Пятерочкёа» занимает лидирующую позицию в сфере розничной торговли.
Благодаря быстрому росту, компания дает своим рабочим возможности для карьерного роста, хороший уровень заработной платы и социальные льготы.
В 2019 году в «Пятерочке» существуют такие должности, как:
1.Супервайзер;
2.Директор;
3.Администратор/заместитель директора;
4.Продавец-кассир;

Продавец–кассир:
Основной обязанностью является отпуск товара покупателям, выкладка товара, умение общаться с покупателями. Должность считается ответственной, так как большую часть времени приходится работать с денежными средствами сидя за кассой. Для продавцов есть несколько графиков: 2/2, 5/2.
Примерная заработная плата составляет от 18 000 до 25 000.

Администратор /заместитель директора:
Администратор/заместитель магазина несет ответственность за сохранение товара, регулирует бизнес-процессы, решает текущие вопросы, например такие как, разногласие между продавцом и покупателем. А также он является «правой рукой» директора, на администратора/заместителя директора возлагаются основные задачи, связанные непосредственно с управлением магазина. Примерная заработная плата составляет от 25 000 до 35 000.

Директор:
Лицо любого магазина «Пятерочка». Он несет ответственность за совершенный покупки, рабочий процесс магазина, работает с документами, работает с заказами товара. Примерная заработная плата составляет от 45 000 до 60 000.

Супервайзер:
Он является главой торговых представителей, которые осуществляют поставку товаров в магазины. они координируют профессиональную деятельность мерчендайзеров и торговых представителей. Его обязанности – контроль и внедрение новых веяний в рабочий процесс.
Примерная заработная плата составляется 60 000 – 80 000.

Все сотрудники принимаются на работу официально. Не официально на работу в «Пятерочку» трудоустроится невозможно.
У каждого работника в этой сети есть чистый оклад, премиальные выплаты, которые используются в качестве поощрения и стимулирования работников. А также у работников есть полный социальный пакет услуг.
У всех работников оплачивается отпуск, больничный, декретный отпуск.
Прохождение медицинской книжки происходит за счет организации. Также организация проводит все возможные конкурсы, в которых есть денежные призы. Все поездки на такие мероприятия проходят за счет организации. Также для работников в данной сфере является хорошим то, что оплата труда происходит два раза в месяц, то есть вначале месяца приходит заработная плата, а в конце месяца приходит аванс. Но текучка кадров в таких магазин тоже присутствует, так как не всех устраивает заработная плата, потому что она во многом зависит от того, как магазин выполнил план или наоборот – не выполнил. Если магазин не выполняет план, премия уже снижается, что влияет на работу сотрудника в целом. Что работоспособность подчиненного не снижалась, людей всегда нужно мотивировать, мотивировать к тому, что если выполнять план магазина, можно получать хорошую премию, не прощаться с ней, а из месяца в месяц – выполнять. Давать возможность карьерного роста, не все хотят работать только продавцом – кассиром, но кто – то и хочет идти выше, хоть это зачастую и сложно бывает, нужно давать возможность повышения заработной платы, повышения статуса, роста. Чтобы избавится от текучки, нужно научится прислушиваться к людям, понимать чего они хотят, и если есть возможность – дать это. Объяснять с чего у них состоит заработная плата, как ее можно ее сделать больше. Проводить все возможные тренинги по повышению квалификации.[2.]

Сделаем вывод из всего вышесказанного: работать в магазинах бывает очень сложно, но если постараться можно добиться повышения, сделать свою заработную плату больше, а работу интереснее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение этой курсовой работы, мы пришли к следующим выводам:
Заработная плата является объединением мотивации и стимулирования, а также является вознаграждением, который получается работник за выполненную им работу.

Заработная плата должна обеспечивать подъем производимой продукции на предприятии, и материальное состояние рабочих. Фонды по расчету заработной платы включают в себя расчет средней заработной платы работника на предприятии. При повременной оплате труда является главным фактором отработанное время, а заработок начисляется с тем, какая у него тарифная ставка или какой оклад за отработанное время. А при сдельной оплате труда нормой является выработанная продукция и заработок на прямую зависит от количества и качества произведенной продукции.

Для любой организации самым важным шагом является выбор системы оплаты труда. Она должна быть очень простой и доступной для всех рабочих, нужно чтобы каждый видел связь между производительностью и качеством труда своего и получаемой заработной платой. Формы и системы оплаты труда представляют собой величину заработной платы, которые зависят от качества и количества выполненной работы. Основными же формами оплаты труда являются премиальная и повременная оплата. Остальные формы и системы оплаты труда являются дополнительными, но организация и сама в силах разрабатывать оплату труда самостоятельно, ведь для этого не нужно придумывать что – то очень новое, просто можно дорабатывать то, что есть, и комбинировать эти изменения. Это во – первых, очень удобно, и для организации будет еще и выгодно. За долгие годы мир разработал много эффективных систем оплаты труда, мотивирующие рабочих к высокопроизводительному и качественному труду. Многие фирмы совершенно разных стран научились разрабатывать новые системы оплаты труда в разных рыночных условиях экономики. Задача экономистов – изучить все эти опыты и использовать их творчески при построении систем оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ. – М.: Юрист. – 2006. – 457с.
2. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2005 – 517с.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 2004. - № 1. – С. 90-92.
4. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. – 2006. - № 12. – С.51 – 55.
5. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия – М., 2007. – 398с.
6. +
7. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 272с.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2007. – 317с.
9. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2006. – 195с.
10. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2005. – 217с.
11. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2007 – 367с.
12. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М.2007. – 523с.
13. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2006. - 178с.
14. Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек — фирма — государство — экономика. Т 2. М., 2005. - 254с..