Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы формирования организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования объясняется следующими факторами.

Во внешней среде происходят изменения (динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней).

При этом в условиях нестабильной экономической ситуации в стране возрастает роль поиска устойчивых конкурентных преимуществ, позволяющих предприятию успешно функционировать даже в кризисных условиях и сохранять конкурентоспособность. Особенно остро эта проблема стоит перед предприятиями в сфере услуг, деятельность которых отличается высоким уровнем конкуренции и постоянно растущими потребностями клиентов.

Однако на уровне управления предприятием менеджмент не всегда готов соответствовать данным условиям деятельности.

Целью работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры в ООО «Dolce Vita»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Dolce Vita».

Предметом работы является организационная культура ООО «Dolce Vita».

Объектом работы является ООО «Dolce Vita».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы формирования организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры и ее структура

Анализируя понятие организационной культуры, логично в первую очередь, кратко рассмотреть понятие культуры как отдельную категорию.

Термин «культура» для всех уже стал повседневным, но до сих пор в научной сфере ходят споры о его определении. Ведь очень сложно дать грамотное определение широкому понятию, даже давно устоявшемуся. Оно имеет множество определений в разных сферах жизнедеятельности человека. Культура является предметом исследования многих академических дисциплин. Специалисты соответствующей сферы испытывают затруднение при формулировке определения ввиду осознания многогранности, комплексности понятия, сложности исторической эволюции его содержания и в формировании плюрализма современного сознания [1, с. 35].

---

К концу XX века понятие культуры начало привлекать внимание ученых, консультантов в сфере менеджмента, им стало очевидно, что в современных условиях для перспективного развития организации они должны уделять большое внимание не только технической стороне (оборудование, технологии), но и культуре своей организации и людям, которые в ней работают [2, с. 17]. С 80-ых годов XX века в литературе начало активно развиваться представление о новой теории в сфере управления – организационной культуре [3, с. 14]. В английском языке вначале 80-ых годах стало популярно понятие «организационная культура», в американских источниках чаще используется -«organizational culture», в оригинале это понятие звучит как «organization culture». Ученые утверждают, что изначально появилось схожее понятие – «организационный климат» в 1950-ых годах. В научной литературе нет четкого разграничения понятий «организационный климат» и «организационная культура», однако есть предположения, что «культура» — это более стабильная и долгосрочная характеристика, в отличие от «климата» - более изменчивой и краткосрочной. В научной литературе нет единого согласия по этому вопросу, но теоретики склонятся к тому, что это вопрос только определения. В литературе, посвященной теме культуры организации зачастую можно встретить подмену определений: «организационная культура» и «корпоративная культура». Многие авторы, изучающие эту сферу, не видят глобальной разницы в этих понятиях и чаще всего отождествляют их. Конечно, можно говорить о том, что эти термины являются родственными, но стоит определить степень родства. Это позволит более точно определиться с объектом нашего исследования [1, с. 37].

Соотношения двух этих понятий в современной научной литературе довольно сложное и дискуссионное. Опираясь только на определения, вопрос различия понятий практически невозможно решить, поскольку единого понятия как организационной, так и корпоративной культуры не существует. На наш взгляд в таком случае необходимо проследить особенности процесса возникновения и развития этих понятий [2, с. 19].

В конце XX-начале XXI веков в отечественной литературе появляются значительные наработки по изучению организационной культуры, в рамках этих исследований, русские ученые тоже касаются темы разграничения двух этих понятий и предлагают ряд точек зрения на эту проблему [3, с. 17]:

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Два этих понятия имеют схожее содержание. Авторы этой теории (О. А. Родин, В. В. Козлов, А. В. Плотников и д. р.) опираются на западную концепцию, где эти понятия являются друг друга заменяемыми. Данный подход также отражает мнения В. А. Спивака, который считает организационную и корпоративную культуру соотношением общего и частного.

---

2. В работах О. А. Сайченко можно встретить разграничение двух этих терминов по принципу разделения организаций по структурной переменной, измеряющей численность работающих людей в данной организации и денежный оборот. Так автор считает, что крупным производственным организациям свойственна корпоративная культура, а средним и мелким компаниям свойственна организационная культура.

3. С точки зрения О. К. Слинковой в российской науке термин корпоративная культура носит неоднозначный характер, наряду с четким и обобщающим термином «организационная культура». Ввиду этого российский ученный предлагает теорию отрицания термина «корпоративная культура».

4. В отечественной научной среде существует еще одна точка зрения на данную проблему. В. Л. Михельсон-Ткач и Е. Н. Скляр предполагают, что организационная и корпоративная культура являются самостоятельными феноменами, которые различаются по способу возникновения. Так, по мнению этих теоретиков, корпоративная культура является искусственным феноменом и специально разрабатывается руководством и внедряется в организацию, а организационная культура имеет естественных характер и формируется спонтанно как результат развития организации.

После рассмотрения некоторых теорий по разграничению понятий, можно утверждать, что в научной литературе существует значительное разночтение в вопросе изучения культуры организации уже на этапе формирования понятийного аппарата. Каждая теория имеет место в научной среде ввиду сложившегося плюрализма сознания. Однако нам необходимо для продолжения исследования нашей проблематики остановиться на одной теории [5, с. 29]. На наш взгляд, термин «организационная культура» и «корпоративная культура» имеют схожее содержание, и различается только терминологически. В результате исторического развития произошла подмена двух этих понятий, и зачастую до сих пор в научной литературе по менеджменту можно встретить два этих тождественных понятия. Поскольку в рамках нашего исследования изучаемый феномен понимается как механизм повышения эффективности деятельности организации за счет адаптации к условиям внешней среды и успешной внутренней интеграций, то в исследовании будет использоваться именно термин «организационная культура». Наряду с вопросом разграничения двух выше упомянутых понятий существует проблематика определения этих понятий. В научной литературе имеется довольно много определений понятия «организационная культура». В книге О. Г. Тихомировой «Организационная культура: формирование, развитие и оценка» представлено многообразие определений организационной культуры, которые систематизированы по трем группам.

---

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию [13, с. 45].

Эти подходы к определению понятия «организационная культура» наша соотечественница представила в сравнительной таблице, которая представлена ниже.

Несмотря на то, что в научной литературе не существует единого определения организационной культуры, все же большинство авторов сходятся на том, что этому понятию присуще определенные характеристики. Их обозначил и выделил нидерландский социолог Г. Хофстеде: целостность, системность организационной культуры, ее историческую определенность, присутствие объектов изучения антропологов, таких как ритуал и символ. Нидерландский ученый отметил, что организационная культура создается и поддерживается группой людей, которая формирует организацию. Также Г. Хофстеде отметил присущую мягкость и ненавязчивость, консервативность организационной культуры.

Таблица 1

Сравнительной таблице основных определений организационной культуры» [13, с. 47]

Автор	Содержание определения
Определения - характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации
Э.Шейн	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления.
Б.З.Мильнер	Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности.
К.Сил и Д.Мартин	Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержания культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д
Р.Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуру
Д. Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д. Гибсон Д. Иванцевич	Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р. Дафт	Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д. Ньюстром и К.Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф. Лютенс	Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
Н. Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К.Камерон и Р. Куинн	То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
Р. Гриффин	Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П. Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р. Моран	Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д. Элдридж и А. Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М. Мескон	Атмосфера или социальный климат в организации
Э. Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”

---

Подводя итоги, можно сказать, что центральным элементом большинства формулировок определения организационной культуры является ценность организации, в тоже время принципиально, чтобы они были восприняты всеми членами организации. Следовательно, под организационной культурой можно понимать систему ценностей организации и идеологию управления.

Под идеологией управления О. Г. Тихомирова в своей работе понимает «систему взглядов и идей, связанных с управлением организацией. В большей степени идеология управления выражается в миссии и целях организации. Она оказывает существенное влияние на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников» [13, с. 48].

Два этих основных элементов определения рассматриваемого феномена можно проследить при изучении структуры организационной культуры.

В научной литературе существует ряд подходов к выделению структуры организационной культуры. Наиболее популярным и концептуальным подходом является выделение трех уровней организационной культуры. Трехуровневая модель была предложена американским ученым Эдгаром Шейном в 1981 году [15, с. 75]. Он выделил поверхностный, внутренний и глубинный уровни. Порой эту систему объяснения строения организационной культуры называют моделью «айсберга», поскольку, попадая в новую организацию, мы видим изначально только малую часть ее культуры, остальное словно скрыто под водой, в которую мы постепенно погружаемся. В 1983 году эта модель была усовершенствована им, и по сей день, она является одной из основных моделей, объясняющих структуру организационной культуры.

Знакомство с организационной культурой происходит с поверхностного уровня. Этот уровень Э. Шейн обозначил как уровень артефактов. Под артефактами ученый понимает, все результаты и проявления деятельности организации, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую культуру. «Артефакты включают зримые продукты группы, такие как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии, и так далее» [15, с. 77]. В эту группу ученый также относит видимые организационные процессы и поведение сотрудников. Особенностью этого уровня является то, что легко можно наблюдать и описывать все артефакты организации, однако их толкование затруднительно, поскольку сторонний наблюдатель не способен понять подлинного значения артефактов и их связи. Отсюда возникает опасность для консультантов и ученных, которые пытаются сформировать общее систематизированное представление об организационной культуре, исследуя только уровень артефактов. Поскольку выводы и заключения этого исследования будут субъективны, проекцией их чувств. Достаточно долго находясь в организации, исследователю возможно расшифровать истинный смысл артефактов, а если необходимо провести анализ организационной культуры за короткий срок, то нужно обратится уже к внутреннему уровню.

---