Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретические основы формирования организационной культуры).pdf

Рассмотрев типологию Ч. Хэнди, становится видно, что она основана по системе управления организацией. По мнению профессора, в одной организации можно встретить сразу все вышеперечисленные типы организационной культуры. Они могут возникнуть по мере смены стадий развития организации, допустим, на стадии зарождения проявляется культура власти, а на стадии развития может сформироваться культура задач.

Оду низ известных типологий организационной культуры по принципу отношения власти в организации выделил профессор Уортонской школы бизнеса Рассел Акофф [9, с. 37]. Выделяя типы организационной культуры, он взял две составляющие: степень привлечения сотрудников к выполнению поставленной цели и степень привлечения сотрудников для выбора средств достижения этих целей. В результате им было выделено четыре типа организационной культуры: консультативный, претензионный, корпоративный и предпринимательский.

Кратко рассмотрим каждый тип.

Отношения в форме «доктор-пациент» формируется в организационной культуре консультационного типа, который характерен для учебного и медицинского заведения, организаций сфер услуг. Этому типу организационной культуры свойственна низкая степень привлечения сотрудников для выбора средств достижения поставленных целей и высокая степень привлечения сотрудников к выполнению этих целей.

В претензионном типе организационной культуре можно заметить отношения автономии. Такой тип культуры свойственен творческим клубам и союзам. Здесь наблюдается высокая степень привлечения сотрудников для выбора средств достижения поставленных целей и низкая степень привлечения сотрудников к выполнению этих целей.

В корпорациях с централизованной структурой применим корпоративный тип, в котором свойственно автократическое отношение. В таких организациях можно наблюдать низкую степень как привлечения сотрудников к выполнению поставленных целей, так и выбора средств достижения этих целей.

Отличительной чертой последнего типа является то, что отношения выстраиваются по принципу демократии в такой организационной культуре. Те организации, которые управляются по целям или по результатам, а также организации со структурой «перевернутой пирамиды» формируют предпринимательский тип организационной культуры. Им свойственна высокая степень как привлечения сотрудников к выполнению поставленных целей, так и выбора средств достижения этих целей.

В научном мире классификацию, предложенную американским исследователем Уильямом Оучи, принято считать наиболее точной, независимо от этого, она является очень краткой. Эта типология организационной культуры выделяется по признаку регуляции взаимоотношений и взаимодействий. В его классификацию входят три типа организационной культуры:

---

- рыночная культура, которая ориентирована на прибыль и господство стоимостных отношений. Организация с такой организационной культурой ориентируется в первую очередь на рентабельность;

- бюрократическая культура основана на значительности правил, регламента и процедур, которые исходят от власти. Власть в таких организациях представлена через компетентность;

- клановая культура, в основе которой лежат внутренние ценности. Эта система ценностей не навязываются извне, а создаются самой организацией. Этот тип культуры является дополнительным к вышеперечисленным [7, с. 117].

В научной литературе можно встретить еще много различных типологий организационной культуры. Мы для примера привели выше наиболее распространенные, в дальнейшем свое внимание мы остановим на типологии по национальному признаку. Такие классификации в современной социологической и управленческой литературе получают все больше внимания.

2. Анализ организационной культуры в ООО «Dolce Vita»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Dolce Vita»

Полное наименование предприятия – базы исследования: салон красоты ООО «Dolce Vita».

По виду деятельности предприятие относится к парикмахерским.

Основным видом деятельности является ОКВЭД 93.02 «Предоставление услуг парикмахерскими и салонами красоты».

В салоне работают парикмахерский зал, косметический и маникюрный кабинеты, солярий.

Салон красоты с момента своего открытия оказывает следующие услуги: все виды парикмахерских услуг, маникюр, педикюр, косметологические услуги.

Салон красоты оказывает полный спектр парикмахерских услуг и предлагает:

– Новейшие технологии в окрашивании, мелировании, тонировании, выравнивании цвета волос.

– Креативные и классические стрижки.

– Свадебные прически на длинных волосах, вечерние укладки.

– Лечение волос и кожи головы.

– Наращивание волос.

Средства для окрашивания, ухода и лечения волос L'oreal и Capous. С 2014 г. в салоне появилась новая услуга (продажа туристических путевок и авиабилетов).

Основные услуги – парикмахерские. Перечислим другие услуги, предоставляемые салоном красоты ООО «Dolce Vita»:

---

1) Косметология:

- Комплекс программ с использованием косметических линий Cristina, «Premium», Kosmoteros.

- Аппаратная косметология для лица и тела на итальянском профессиональном оборудовании.

- Пилинги

- Перманентный макияж

- Обертывания

2) Маникюр и педикюр:

- Классический и аппаратный маникюр и педикюр. Уход за кожей рук и ног осуществляется по европейским и традиционным технологиям с применением высококачественной продукции Creative.

- Наращивание ногтей из гелевых и акриловых материалов с помощью современных технологий.

В парикмахерском зале специалисты работают на продукции Loreal professionnel и Шварцкопф, в маникюрном CND, Kapous.

Schwarzkopfprofessional (Германия) – один из лидеров в области ухода за волосами, их укладки и окрашивания. Schwarzkopf – крупнейшая косметическая компания. Обширное портфолио этого бренда включает множество известных брендов и самых популярных продуктов по уходу, окрашиванию и укладке волос

Салон красоты ООО «Dolce Vita» позиционируется как предприятие с лучшими мастерами в городе, которые являются чемпионами и призерами международных, российских и городских конкурсов парикмахерского искусства; с самым широким спектром услуг, профессиональным оборудованием, эксклюзивными процедурами, атмосферой красоты и гармонии. Стилисты салона красоты ООО «Dolce Vita»помогут клиенту найти свой индивидуальный стиль, предложат новый образ или виртуозно повторят любимую прическу.

В салоне красоты ≪Dolce Vita регулярно появляются новые услуги, такие как перманентный макияж, коррекция фигуры, биовостановление волос, новейшие методики массажа.

Управленческая структура предусматривает оптимальное распределение функциональных обязанностей. В салоне красоты действует линейный тип организационной структуры управления, что наглядно представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 – Схема организационной структуры управления салона красоты

Организационная структура салона красоты линейная, такая структура имеет ряд достоинств:

– четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

– быстрота реакции в ответ на прямые указания;

– личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия.

Линейный тип организационной структуры управления оптимален для данного предприятия, что обусловлено небольшими размерами предприятия и численностью персонала, нормы управляемости соблюдены.

Конкурентная стратегия салона красоты основывается на выявлении сильных и слабых сторон конкурентов; на заботе о качестве предлагаемых услуг; на политике предоставления накопительных скидок; на предоставлении максимального количества сопутствующих услуг; на максимальном удовлетворении запросов покупателей с различными доходами и т.д.

---

В таблице 2 представлены финансово-экономические показатели деятельности салона красоты.

Таблица 2

Основные финансово-экономические показатели деятельности салона красоты, руб.

Показатель	2017	2018
выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг	17570000	19772000
расходы	12785000	14274000
прибыль от продаж	4785000	5497000
прибыль до налогообложения	1632000	2640000

Основные экономические показатели салона красоты показали, что 2018 год был для предприятия благоприятным, финансово успешным. Предприятие финансово устойчиво, основные финансово-экономические показатели имеют положительную динамику.

2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Dolce Vita»

Проведем анализ системы управления персоналом, для чего первым шагом перечислим локальные нормативно-правовые акты, разработанные на предприятии: штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, приказы, личные карточки по форме Т-2. Трудовые отношения в целом регулируются действующим трудовым законодательством (Трудовым кодексом РФ и другими подзаконными актами).

Работники подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством РФ.

Теперь проведем анализ системы по функциям управления персоналом. Все функции управления персоналом, учитывая размеры предприятия и численность персонала, выполняет директор салона красоты.

Оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей не осуществляются.

Определение потребности в персонале не проводится, значит, методы планирования численности персонала не используются.

Набор и отбор персонала осуществляется с применением только внешних источников привлечения персонала (сеть Интернет: сайт rabota66.ru, в некоторых случаях печатные средства: газет и журналы с тематикой поиска работы, объявления на входной группе салона красоты).

Требования к кандидатам на вакансии касаются только профессионального опыта.

Отбор персонала проводится с применением следующих методов: анализ поступивших резюме, телефонное интервью, собеседование директора с кандидатами на вакансию.

---

Отбор персонала салона красоты во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлен следующей схемой этапов:

1) первичный отбор;

2) собеседование с руководителем;

3) испытание;

4) решение о найме.

Регламентирующих документов по набору и отбору персонала нет. Адаптация персонала проводится с использованием следующих мероприятий:

1) представление новичка членам коллектива;

2) ознакомление с рабочим местом, ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией;

3) подробное объяснение должностных обязанностей.

Сроки адаптации нового работника, вхождения его в новый коллектив, не отслеживаются, этот процесс не контролируется. Аттестация персонала не проводится.

Планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва не осуществляются, что объясняется структурой управления и небольшой численностью персонала.

Локальных регламентирующих документов по адаптации, аттестации, деловой оценке персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации персонала в салоне красоты не разработано, что объясняется небольшими размерами предприятия и небольшой численностью персонала. График работы персонала 2 через 2.

Таким образом, в салоне красоты осуществляются не все функции управления персоналом.

Далее проанализируем основные кадровые показатели салона красоты, характеризующие систему управления персоналом. Данные представлены в таблице 3.

Таблица 3

Основные кадровые показатели салона красоты

Показатели	2016		2017		2018
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность работников (всего)	16	100	16	100	16	100
из них:
- административно-управленческий персонал	1	6,3	1	6,3	1	6,3
- основных производственных рабочих	13	81,3	13	81,3	13	81,3
- вспомогательный персонал	2	12,5	2	12,5	2	12,5
Численность уволенных	2	12,5	2	12,5	3	18,8
Численность принятых на постоянную работу	2	12,5	2	12,5	3	18,8
Уровень текучести кадров	12,5		12,5		18,8

---