Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа (Сущность управления персоналом в организациях).pdf

Организационная структура управления ООО «Альянс» показана на рис. 2.1.

Генеральный директор

Менеджеры по аренде

Водители

Техники

Операторы

Бухгалтер

Старший оператор

Старший техник

Рис. 2.1 Структура управления ООО «Альянс» в 2018 году^[36]

Структура управления организацией представляет собой сочетание определенных звеньев, а также их взаимосвязи и соподчинённости, при этом данные звенья выполняют различные функции управления организации, и характеризует собой один из базовых элементов системы управления^[37].

У организации ООО «Альянс» организационная структура линейно-функционального типа. Основная характеристика данной структуры разделение управленческого труда. В ней существуют два вида звеньев: линейные – их цель давать команды и функциональные, которые осуществляют консультирование, помогают в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих управленческих решений, участвуют в реализации программ и планов.

Руководители функциональных подразделений осуществляют влияние на деятельность компании формально. Они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения работникам фирмы. Функциональные службы осуществляют подготовку реализации услуг; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством реализации услуг^[38].

Уровни управления ООО «Альянс»:

I. Высшее руководство организации (top management):

генеральный директор.

II. Средний уровень (middle management) отсутствует.

III. Менеджмент первого уровня (first-line management):

Старший техник;

Старший оператор.

Достоинства структуры управления ООО «Альянс»:

• освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;
• построение связей «руководитель - подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки структуры^[39]:

• каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы;
• отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями;
• чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;
• аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими, множества оперативных задач.

---

2.2. Анализ численности, состава и движения работников ООО «Альянс»

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной стратегии управления персоналом призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью, которой становится возможным разработать эффективную стратегию управления персоналом в организации^[40].

Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах.^[41] Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Таблица 2.1

Качественный состав работников предприятия по возрасту^[42]

Группы работников по возрасту (лет)	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
До 30	184	146	106	23,5	22,3	20,9
От 30 до 40	130	104	89	16,6	15,9	17,6
От 40 до 50	187	176	143	23,9	26,8	28,3
Старше 50	282	229	168	36	35	33,2
итого	783	655	506	100	100	100

---

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Данные таблицы 2 демонстрируют, что наибольший удельный вес приходится на возрастную группу старше 50 лет. Однако на протяжении исследуемого периода их удельный вес сокращается. Растет число сотрудников в возрасте от 30 до 50. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена.

Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет – 20,9% и 17,6% соответственно.

Рис. 2.2 Возрастная структура работников ООО «Альянс»^[43]

Таблица 2.2

Качественный состав работников предприятия по уровню

образования^[44]

Группы работников по образованию:	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Высшее	163	137	110	20,8	20,8	21,7
Среднее профессиональное	178	127	113	22,7	19,4	23,1
Среднее (полное) общее	165	141	105	21,1	21,5	20,8
Основное общее	55	39	23	7,3	6,4	4,5
Начальное (профессиональное)	206	193	139	26,3	29,6	27,5
Начальное (общее)	16	18	16	1,8	2,3	2,4
итого	783	655	506	100	100	100

Из таблицы 2.2 видно, что доля работников в период с 2016 по 2018 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа.

---

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии показано в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу^[45]

Группы работников по трудовому стажу (лет):	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
До 1 года	176	153	145	22,5	23,4	28,7
От 1 до 5	284	239	160	36,3	36,5	31,6
От 5 до 10	107	72	63	14,2	11	12,5
От 10 до 20	84	70	43	10,7	10,7	8,5
От 20 до 30	69	65	48	8,8	9,9	9,4
Более 30	63	56	47	7,5	8,5	9,3
итого	783	655	506	100	100	100

Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала^[46]:

Кпр = Чп /Чс (2.1)

где Кпр – коэффициент оборота по приему;

Рис. 2.3 Распределение работников по количеству лет стажа работы на

ООО «Альянс»^[47]

Чп – число принятых за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

Кпр 2016 = 446 / 692 = 0,64

Кпр 2017 = 352 / 852 = 0,41

Кпр 2018 = 201 / 463 = 0,43

2. Коэффициент оборота по выбытию^[48]:

Кв = Чв/Чс (2.2)

где Кв – коэффициент выбытия;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Кв 2016 = 377 / 692 = 0,54

Кв 2017 = 594 / 852 = 0,7

Кв 2018 = 379 / 463 = 0,82

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

---

3.Коэффициент текучести кадров^[49]:

Ктк = Чвт / Чс (2.3)

где Ктк – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс – среднесписочное число работников.

Ктк 2016 = (167 + 28) / 692 = 0,28

Ктк 2017 = (324 + 41) / 852 = 0,43

Ктк 2018 = (106 + 7) / 463 = 0,24

Текучесть кадров - норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров^[50]. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений^[51]:

• неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;
• неудовлетворенность качеством жизни;
• профессионально-квалификационные мотивы;
• мотивы личного характера и пр.

Текучесть кадров на предприятии рассмотрена в разрезе причин увольнения, и показана на рис. 2.4.

Рис. 2.4 Текучесть кадров на предприятии^[52]

Основной причиной увольнения в 2017 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие стало задерживать заработную плату и снижать премиальные надбавки.

Но уже в 2018 году основной причиной увольнений стала – сокращение персонала. Количество работников увольняющихся по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места» с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и уменьшить объем выпускаемой продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2018 года, в целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности работников.

4. Коэффициент замещения^[53]:

Кз = (Чп – Чв)/Чс (2.4)

где Кз – коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

---