Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В идеале, все критерии должны быть объективными, и высчитываться почти математически (как KPI). Тогда, выбор лучшего сотрудника будет максимально объективным и прозрачным. Однако, на практике такой подход не всегда можно реализовать. Поскольку, полезный вклад сотрудника за месяц зачастую выражается не в количественных величинах.

Критериями оценки сотрудников могут быть: активное участие в достижении общих целей, соблюдение корпоративных стандартов, инициативность, умение работать в команде, профессиональное развитие, и т.п. Оценку этих качеств у своих сотрудников, руководитель может проводить по 10 – балльной шкале.

Еще одним основанием для выбора быть нечто, выходящее за рамки обычной работы – успешная реализация какого-то проекта, успешное преодоление проблемы, полезная инициатива, открытие дополнительных источников получения доходов, привлечение клиентов и т.д.

В конце года, можно провести еще один конкурс – лучший сотрудник года (который выбирается из числа 12 лучших сотрудников месяца).

Для проведения тренинга нам понадобятся следующие материалы: бейджи, рабочие тетради участников, проектор, ноутбук, РР - презентация, флипчат, листы А2, цветные маркеры, листы А4.

Часть этих предметов есть в распоряжении предприятия, часть привезет с собой внешний тренер.

Результат тренинга:

- получение участниками группы опыта позитивного и эффективного взаимодействия в команде;

- осознание значимости командной работы для повышения эффективности работы;

- овладение навыками взаимодействия в команде, получения навыков командной коммуникации;

- повышение лояльности к команде.

Что касается конкурса «Лучший сотрудник», то при условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач. Традиционно при организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели:

- стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов

- развитие нужных для компании компетенций;

- трансляция корпоративных ценностей.

Результаты внутренних конкурсов создают для отдела кадров «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

Стоимость подарков определяют исходя из бюджета компании. Призовой фонд должен быть адекватен заслугам тех, кому вручают награду. Когда сотрудник привлек максимальное количество клиентов (в результате чего компания получила ощутимую прибыль) и стал победителем в номинации «Лучший сотрудник года», вряд ли он обрадуется получению одной лишь почетной грамоты. Причем, демотивирован будет не только он, но и его коллеги.

Желательно также, чтобы подарки для победителей в разных номинациях не слишком отличались по стоимости. Этого же правила следует придерживаться и при организации многолетних конкурсов: если в текущем году сотрудники получили ценные подарки, то подарки призерам следующего конкурсного цикла по стоимости не должны существенно отличаться.

Далее дадим краткую оценку эффективности предложенных мероприятий (таблица 6).

Таблица 6

Эффективность мер по корректировке системы управления персоналом на 2020г.

№ п/п	Мероприятие	Стоимость организации, тыс. руб.	Эффект
1	Тренинг работы в команде	5 тренингов*2500 руб. = 12,5	1. Продажи, по прогнозным оценкам, увеличатся не менее, чем на 3%: 323627*1,03-323627 = 9708,8. 2. Повышение производительности труда от работы в команде. 3. Рост мотивации, удовлетворенности и лояльности персонала.
2	Конкурс «Лучший сотрудник»	2500руб. в месяц*12+5000 лучшему за год = 35,0
Итого, тыс. руб.		47,5	9708,8

Эффект составит 9708,8-47,5 = 9661,3 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования сформулируем следующие выводы.

1. Управление персоналом необходимо понимать как совокупность множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

В сферу управления персоналом входят следующие составляющие: выявление существующей картины, которая отражает реальные потребности организации в найме работников; планирование кадрового состава; отбор персонала; набор сотрудников; последующий найм; стимулирование работников; адаптация новых работников к существующим условиям; оценка действий сотрудников; обучение персонала, повышение квалификации; нормирование труда и др.

2. Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Мотивация и стимулирование способны компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация и система стимулирования фактически не могут быть чем-то восполнены и компенсированы. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации исполнителей.

3. По результатам анкетирования и изучения действующей системы мотивации и стимулирования можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем фирмы. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя – используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами – пока мало учтены.

В результате анализа были выявлены следующие недостатки существующей системы мотивации и стимулирования:

- управление системой мотивации в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков;

- стимулирование сводится, в основном, все сводится к финансовой стороне вопроса – премиям по результатам работы - без учета нематериальной мотивации;

- низкая лояльность к руководителю;

- отсутствие командной работы.

4. Для решения выявленных проблем нами предлагается следующее:

- проведение тренингов и обучающих мероприятий, в т.ч. психологической направленности, обучение работе в команде;

- проведение конкурса «Лучший работник месяца».

Правильно организованные мероприятия дают ООО «Озерский продукт» возможность получить следующий эффект:

- продажи, по прогнозным оценкам, увеличатся не менее, чем на 3% и составят 9708,8 тыс. руб.

- повышение производительности труда от работы в команде;

- рост мотивации, удовлетворенности и лояльности персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2015. - 415 с.
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2015. – 459 с.
Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. - 357 с.
Виленский Р.О. Методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2018. - №7. – С. 28-31
Дагаева В.А. Стимулирование персонала. – М.: Юрайт, 2016. – С. 41-43
Дилин С.П. Методы мотивации на предприятиях // Управление персоналом. – 2016. - №8. – С. 33-35
Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2019. - №1. - С. 112-115
Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2016. - №8. – С. 22-25
Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2016. - 411 с.
Захарченко В.В. Мотивы и стимулы государственных гражданских служащих // Управление персоналом. - 2017. - №8. - с. 23-26
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. - 410 с.
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации. - М.: Знание, 2016. - 254 с.
Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2019. - №4. - С. 33-36
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2019. - №7. - С. 461-463
Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 512 с.
Седова А. В. Мотивация и производительность труда: теория вопроса // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 299-301
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2016. - 416 с.
Шаталова Н.В. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2016. - 369 с.
Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2016. - 341 с.
Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2019. - №4. - С.21-26
Яковлев А.В. Основные методы стимулирования // Бизнес. - 2018. - №7. - С. 24-27
Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 21.02.2020)
Портал HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 21.02.2020)
Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 21.02.2020)

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками фирмы

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет

3. Ваша должность:

а) специалисты б) руководство

в) менеджеры

4. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе в фирме:

- общение с людьми

- возможность помощи

- заработная плата

- месторасположение

- социальная значимость

5. Дайте общую оценку работы фирмы и Руководителя в баллах (1-10)

6. Ваши комментарии и пожелания

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками/Руководителем фирмы

1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе в фирме:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

2. Выберите мотивационные признаки в работе в фирме, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников фирмы: