Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (АО«Газпромнефть – МНПЗ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях роль человеческого фактора в обеспечении конкурентных преимуществ компании возрастает. Именно кадры компаний представляют собой источник инноваций, без которого невозможно выжить и победить в конкурентной борьбе. Сегодня персонал - это важнейший стратегический ресурс организации, на успех которой во многом влияет степень участия персонала в управлении организацией.

Участие в управлении предприниматели используют как средство, которое позволяет сохранять социальный мир внутри компании, и как фактор, повышающий заинтересованность в ее экономическом успехе. В основе системы участия в управлении могут лежать показатели, условия выплат, круг лиц, получающий эти выплаты. В различных странах мира данные системы характеризуются своими особенностями, что обуславливает история развития экономики, менталитет людей в той или иной стране, традиции и обычаи трудовой жизни.

Актуальность темы связана с тем, что в современной экономике возрастает роль человеческого фактора, это вызывает необходимость развивать механизмы участия персонала в управлении организацией.

Целью данной работы является изучение роли человеческого фактора в управлении организацией.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие частные задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- изучить особенности влияния человеческого фактора в управлении конкретной организацией;

- предложить мероприятия, направленные на совершенствование подходов к оценке человеческого фактора в управлении конкретной организацией.

Объектом исследования в данной работе является АО «Газпромнефть – МНПЗ».

Предметом исследования роль человеческого фактора в управлении АО «Газпромнефть – МНПЗ».

Различным аспектам изучения данной проблемы посвятили свои работы отечественные авторы, такие как В.Д. Дергачев, С.А. Долгова, Л.В. Згонник, О.М. Исаева, Т.В. Лукьянова, Ю.Е. Мелихов, К.А. Петрюкова и ряд других специалистов.

Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников и приложений.

Во введении поставлена цель и определены задачи исследования.

В первом разделе рассмотрены теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией, а именно: изучена роль человеческого фактора в управлении; рассмотрено участие работников в капитале предприятия как форма мотивации трудовой деятельности.

Второй раздел посвящен изучению особенностей влияния человеческого фактора в управлении АО «Газпромнефть – МНПЗ».

В третьем разделе предложены мероприятия, направленные на совершенствование подходов к оценке человеческого фактора в управлении АО «Газпромнефть – МНПЗ».

В заключении подведены итоги проведенного исследования.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Роль человеческого фактора в управлении

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в компанию не для достижения ее целей, а для того, чтобы достигать свои личные цели. Приходит он только потому, что коллективный труд, тем более при использовании оборудования и ресурсов организации, является более эффективным по отношению к достижению его личных целей. Цели организации для отдельного человека значения не имеют.^[1]

Относительно управления организацией человеческий фактор характеризуется двумя основными направлениями:

- человеческий фактор в управляющей системе (речь идет о принятии решений);

- человеческий фактор в управляемой системе - при исполнении принятых решений, решений руководства, требований нормативных документов, т.е. как исполняются инструкции, положения, регламенты.^[2]

Рассмотрим человеческий фактор в принятии решений (целеполагании).

Доминирование личных целей имеет место и у менеджеров нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя компании, если он не является ее собственником. Доминирование личных целей происходит даже тогда, когда собственниками являются несколько руководителей и такие организации часто распадаются на компании, имеющие только одного собственника. И проблема заключается в том, что результаты принимаемых решений ничем не определены, и поэтому они не поддаются контролю. К примеру, начальником отдела снабжения заключается договор с «откатом». Достигнут результат, который состоит в том, что организация получила необходимые ей материальные ресурсы. Только часть финансовых ресурсов организацией потеряны, так как они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезным образом мотивирован на такую деятельность, которая приносит вред организации. Аналогичным образом может поступать и любой другой руководитель, который принимает решения и определяет, какой результат получит компания от принимаемого решения (какой результат от принятия решения получит лично он).

Эффективным процесс принятия решения возможно назвать только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемое решение. Для этого необходимо обеспечить контроль, в противном случае основной направленностью принимаемых решений будет достижение личных целей. И самый адекватный контролер в данном случае - это потребитель продукции компании. Соответственно оценка принимаемых решений должна производиться с точки зрения результата, который потребитель дает компании, за те решения, за которые потребитель «голосует рублем».^[3] 

Необходимо отметить, что отмеченный оппортунизм характерен в искусственных организациях, которые создаются собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности большого значения не имеет. В естественной организации такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм попросту невозможен (коллектив во вред самому себе действовать не может), а индивидуальный оппортунизм коллектив быстро пресекает. Контроль коллектива в естественной организации является самым эффективным контролем. Ведь коллектив здесь полностью заинтересован в результате, который появляется в результате взаимодействия с потребителем.^[4]

В искусственных организациях, которые создаются собственником для достижения его целей, возможно возникновение и коллективного оппортунизма, когда весь коллектив во главе с руководителем принимает решения для достижения своих целей, тем самым нанося ущерб организации в целом.

Далее, рассмотрим человеческий фактор при исполнении решений (целедостижении).

Здесь самым основным является то, как задаваемая внешняя цель соотносится с личными целями человека. Если человек сам участвует в целеполагании на равных условиях, то устанавливаемые коллективные цели будут соответствовать с его внутренними целями. Отсюда, он будет иметь внутреннюю мотивацию на достижение этих целей. Если же для него будут установлены внешние цели, которые не исходят из его внутренних целей, то, чтобы достигнуть этих целей, ему будут необходимы и внешние стимулы.^[5]

Однако определение таких внешних стимулов, которые соответствовали бы и целям компании, и целям человека, еще произведено. Такие стимулы создать невозможно. Проведение обзорного исследования нескольких тысяч статей и трудов, в которых рассматривались факторы, которые формируют то или иное отношение к работе, а также результаты отношения к работе в области производительности и качества труда, показало, что в данной сфере единое мнение отсутствует. Они могут создаваться только тогда, когда имеет место равноправное коллективное целеполагание.^[6]

Человеческий фактор тормозит и развитие самой организации, как со стороны управляющей системы, так и управляемой. Ведь для развития организации требуются организационные изменения, и неизвестно заранее чем они закончатся как для руководителей, так и для подчиненных. В управляющей системе каждый старается получить как можно больше личных выгод от проводимых изменений, выгоды организации отходят на второй плане. Для управляемой системы характерно следующее: если изменение приводит к отрицательным последствиям, то группа образует оппозицию ему, чтобы не подвергать опасности получаемые ею выгоды. Если человек считает, что проводимое изменение лично для него является невыгодным, то единственно разумная реакция для него - это сопротивление его введению.^[7]

Таким образом, человеческий фактор в управлении организацией характеризуется двумя основными направлениями: человеческий фактор в управляющей системе (речь идет о принятии решений); человеческий фактор в управляемой системе - при исполнении принятых решений, решений руководства, требований нормативных документов.

1.2. Участие работников в капитале предприятия как форма мотивации трудовой деятельности

Мотивация персонала для любого общества и экономической системы носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация является процессом создания системы условий или мотивов, которые оказывают воздействие на поведение человека, направляют его в нужную для организации сторону, осуществляют регулирование его интенсивности, границ, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивости, старательности в деле достижения целей.^[8]

Участие персонала в распределении прибыли - сегодня широко распространенная система управления организацией. Данная система начала развиваться с попыток усовершенствовать организацию заработной платы наемных работников, чтобы усилить ее мотивационное воздействие на результаты труда. Для этого осуществлялось обоснование возможности производить выплаты из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весомым и очевидным. Однако применение систем участия в прибыли создает у персонала заинтересованность в эффективной работе сегодня, но не стимулирует в производственной деятельности понимание и учет долгосрочных перспектив развития компании. Она основана на показателях общей или балансовой прибыли, с помощью которых отражаются, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (речь идет о размере оборота, состоянии рынков сбыта, уровне цен).

Существуют следующие ключевые вопросы, решение которых влияет на эффективность реализации программ по распределению прибыли:

- кто разрабатывает и внедряет план, как распределяется степень участия в этих процессах руководства и рабочего персонала;

- какие подразделения будут охвачены планом;

- какой критерий будет использован, чтобы оценить степень трудового вклада.^[9]

Реальные изменения взаимоотношений руководства компании и трудового персонала могут произойти только после того, как будут успешно решены все перечисленные вопросы. Данный подход к распределению прибыли может обеспечить фундаментальные изменения в концепции, которая определяет право собственности каждого сотрудника компании. В данном моменте и закладывается стимулирующая основа подобных программ.

Участие в прибылях предприниматели используют в качестве средства, способствующего сохранению социального мира внутри организации, и как фактора повышения заинтересованности в ее экономических успехах. В основе системы участия в прибыли могул лежать показатели, условия выплат, круг лиц, получающий эти выплаты. В различных странах мира данные системы характеризуются своими особенностями, что обуславливает история развития экономики, менталитет людей в той или иной стране, традиции и обычаи трудовой жизни.

Особенностью системы участия в прибыли является то, что эффект от ее применения возникает не сразу, а через определенное время после внедрения. Это объясняется психологическим действием привыкания, в соответствии с которым достижение наибольшего эффекта от принятого или не принятого воздействия происходит с течением времени. В то же время в системе участия в прибыли имеется своя специфика применения. Она позволяет достичь высокого экономического и социального эффекта в тех случаях, когда у работников имеется своевременная и точная информация о деятельности компании. Система участия в прибыли будет неэффективна, если она охватывает не весь персонал компании.

Важная проблема заключается также в распределении прибыли между суммами, которые направляются на обеспечение системы участия в прибыли и на развитие производства. Малые суммы, которые администрация отчисляет на распределение между работниками компании, могут быть недостаточны для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися ее прибылью. При выплате больших сумм происходит сокращение расходов на развитие производства, что приводит к подрыву перспективности развития компании и грозит в будущем обернуться экономическими трудностями. Поэтому является очень важным правильное распределение средств между воспроизводством и системами участия в прибыли.