Файл: Выбор приоритетного подхода к организации первичного развития новых сотрудников.pdf

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что одним из основных фактором успешности деятельности современных российских компаний является наличие человеческих ресурсов, которые профессионально решают задачи, обусловленные деятельностью компании. Современные российские компаний стали сложной системой, успех которой в большой степени обусловлен развитием персонала, так как определяющим элементом любой деятельности современной компании являются кадры.

Для грамотного решения вопросов развития персонала компании в современных условиях РФ необходимы эффективные методы, таким методом эффективности управленческой практики может стать применение такого подхода в управлении, как организационное развитие на основе системы персонального развития персонала компании.

Актуальность темы курсовой работы также обусловлена тем, что современное состояния российской бизнес-среды деятельности компании, большинство менеджеров по кадром рассматривают необходимость внедрения, обусловленной современной ситуацией в РФ, системы персонального планирования и развития не только ключевых сотрудников, но и всего персонала, так как в условиях вариабельной коммерческой среды, сокращении времени принятия управленческих решений и повышение цены ошибки системы развития сотрудников становится одним из необходимых условий успешной деятельности современной компании.

Новые формы обучения, способствующие развитию для большинства российских организаций в настоящее время приобретают особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Все рассмотренные подходы к развитию и их использование, являются отличной возможностью для совершенствования системы обучения в российских организациях. Внедрение новых форм развития позволит организациям выйти на качественно новый уровень деятельности, сравнимый с мировым, который невозможен без учета тенденции повышения качества управления персоналом, существующей в настоящее время.

Объект исследования: организация.

Предмет исследования: первичное развитие работников организации.

Теоретическая база работы. Для написания работы были использованы исследования, посвященные управлению карьерным ростом, изучению управленческих задач по обеспечению построения карьеры. Методологическая база работы – метод сравнительного анализа.

Цель исследования - раскрыть современные подходы к развитию работников.

Задачи исследования:

Рассмотреть систему управления развитием сотрудников в кадровой политики организации

1. Охарактеризовать принципы системы развития персонала
2. Описать методики развития персонала
3. Изучить особенности инновационного подхода к развитию персонала

Структура работы. В первой главе рассмотрены теоретические подходы влияния организации на поведение персонала. Во второй главе охарактеризованы методические подходы развития персонала в организации.

1. Влияние организации на поведение персонала

1.1 Система управления развитием персонала в кадровой политике организации

Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трёх положений:

-  производственный;

-  финансово-экономический;

- социальный (кадровая политика).

          Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются при помощи кадровой политики.

          Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

          Главным объектом кадровой политики компании является - персонал. Персоналом предприятия называется костяк его работников. Кадры - это первичный и решающий фактор производства. Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

          Центральная задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор похожих вариантов достаточно широк:

1. сократить персонал или оставить; если оставить, то каким способом лучше:

-  поставить на сокращенные формы занятости;

-  задействовать на непрофильных работах, на других постах;

- посылать на серьёзную переподготовку:

2. совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку;

3. вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;

4. вербовать дополнительно кадры или обойтись данной численностью при условии более взвешенного ее использования.

          При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и внутренней среде компании, такие как:

- требования производства, стратегия развития компании;

- финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;

-        количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.^[1]

          Стратегия роста компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение воплощения этой стратегии. Кадровой политике необходимо быть совершенно гибкой. Она должна быть стабильной, ведь именно со стабильностью связаны определенные требования кадров, динамичной, то есть совершенствоваться в соответствии со сдвигом тактики компании, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые нацелены на учет интересов кадров и имеют отношение к организационной структуре компании.

          Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей компании.

          Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему персоналу.

          Кадровая политика должна быть нацелена на рост такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только финансового, но и социального эффекта при условии соблюдения нынешнего законодательства.

          Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.

Свойства кадровой политики:

· взаимосвязь со стратегией;

· нацеленность на долговременное планирование;

· значимость роли персонала.^[2]

          Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

          Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне. Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий персонала и социальных групп трудового коллектива.

          Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· повышении престижа компании;

· анализ атмосферы внутри компании;

· анализ перспективы развития потенциалов персонала;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

1.2 Принципы системы развития персонала

Развитие персонала - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации. Вся совокупность методик развития базируется на ключевых моментах:

1.Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои характер, понятия, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулирование со стрессами, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.

2.Организации являются общественными системами. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные — роли исполнителей. Руководители среднего звена, которые являются как руководителями, так и подчинёнными, должны выполнять обе роли. В организациях существуют системы авторитетов, общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники организации состоят в различных группах, которые также влияют на поведение личности и функционирование организации.

3.Поведение индивида в любой ситуации — это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и ситуативные характеристики, а также их взаимодействие — в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях. В настоящее время ситуационный подход приобретает все большую популярность, т.к. исследования показали, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, производящих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.

4.Структура и процессы в организации влияют на организационное поведение и развитие. Структура организации — это формальные признаки, по которым группируются работники, и виды работ. Структура иллюстрируется организационной схемой. Связующие процессы — это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы.

5.Управление развитием персонала организации должно быть ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от стратегии выбора поведения.

Однако лица, принимающие решения, не всегда действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают иногда ошибочные решения. Поэтому важнейшей функцией организационного поведения является предвидение поведения человека в процессе принятия решений и объяснение процессов, обусловливающих это поведение.

Рис. 1.1. Факторы, влияющие на поведение персонала в организации

Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы:

1.Подбор персонала с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Данный подход имеет ограниченное применение, так как: не всегда можно найти работников с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что отобранные работники будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация; требования к поведению работников со стороны организационного окружения могут меняться во времени.