Файл: Выбор приоритетного подхода к организации первичного развития новых сотрудников.pdf

2.Влияние организации на работника, заставляющее его модифицировать поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых организацией к его поведению.

2. Основные подходы развития персонала в организации

2.1 Методика развития персонала через обучение

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников — получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

1. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

1. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

Можно условно разделить обучение работников на предприятии на две группы:

1. Обучение непосредственно на рабочем месте (инструктаж, ротация, наставничество).

Таблица 2.1. Методы обучения на рабочем месте

2. Обучение вне рабочего места (лекции, деловые игры, самообучение).

Таблица 2.2. Методы обучения вне рабочего места

Четко спланированная и грамотно организованная работа по обучению сотрудников - залог достижения стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также снижение уровня затрат на обучение.

2.2 Методики внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

2.3 Особенности инновационного подхода к развитию сотрудников

Обучение и развитие персонала как ключевые функциональные области управления персоналом способствует повышению конкурентоспособности организации за счет увеличения стоимости человеческого капитала. Однако системное обучение и планомерное развитие персонала требует значительных вложений.

Формирование инновационных подходов к развитию сотрудников основывается на понимании того, что необходимо учитывать специфические условия образовательной среды в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала.

Ориентация на инновационный подход позволяет сформировать у персонала:

1. мобильность и критичность мышления;
2. системность знаний и способов овладения ими в процессе деятельности;
3. регуляцию мыслительных процессов;
4. умение ориентироваться во все увеличивающемся потоке научной и специальной информации;
5. способность к индивидуальному творческому подходу при самостоятельном решении задач научного и профессионального характера;
6. позицию подлинного субъекта будущей профессии.

Выработка общих принципов формирования образовательных программ в направлении организации повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов является важной составляющей инновационного подхода. Реализация инновационного подхода в организации внутренних конференций делает возможными воплощение модели информационно-аналитического обеспечения деятельности развития персонала на базе инновационных образовательных технологий. При этом использование организации внутренних конференций на основе инновационных образовательных технологий является эффективным подходом, который обеспечит оптимальность программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов.

Данный инновационный подход позволит службе управления персонала реализовать принципы кадровых инноваций:

1. соблюдения компетентностного подхода к организации образовательных программ;
2. проектирования образовательных программ с применением инновационных образовательных технологий обучения;
3. принцип учета инновационных критериев формирования образовательных программ.

Он заключается в том, чтобы определить исходные и выходные компетенции участников конференции и оценить их интервальный показатель с тем, чтобы определить конечную эффективность развития профессиональных качеств персонала. Важно не просто перечислить профессиональные компетенции, а установить определенный уровень конечного результата, цели процесса развития. Основным вопросом является возможность и инструменты измерения этих компетенций. Отсутствие ясных, однозначных, понятных критериев и методов измерения интервала между входными компетенциями и компетенциями, приобретенными по итогам конференции, делает их проведение не эффективным, а декларативным. Реализация компетентностного подхода, повышающего ориентацию процесса развития персонала на конечный результат, делает востребованным проложенный инновационный подход.

Реализуемые внутренние конференции, построенные на основе компетентностного подхода к развитию профессиональных качеств персонала, должны иметь практическую направленность относительно бизнес-процессов для того, чтобы результаты были востребованы в рабочей области.

Ориентирование процесса развития персонала, по средствам инновационного подхода к проведению внутренних конференций, на практику это комплексная характеристика способности, готовности и необходимости работника применять знания, умения и навыки для создания новых объектов профессиональной деятельности, лучших практик и технологий в профессиональной области.

Способность воспринимать информацию определяет потенциальные качества к освоению образовательных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Активизация этого процесса зависит от применения активных методов обучения и регулярной оценки качества обучения. Готовность слушателя соответствует владению знаниями, умениями и навыками, сформулированными в процессе обучения в соответствии с профессиональным стандартом. Другими словами, готовность - это реализованная способность слушателя в освоении знаний, умений, навыков. Профессиональная необходимость определяет мотивационные потребности личности в применении знаний, умений и навыков полученных в ходе конференций.

Актуальность применения инноваций в обучении и развитии персонала для современных компаний обусловлена рядом аспектов. Во-первых, именно система обучения и развития персонала является основным функциональным элементом системы управления персоналом. Именно эффективность такой системы является залогом планомерного прироста стоимости человеческого капитала компании, к которому стремится любая современная организация. Соответственно, инновации в обучении и развитии позволят компании нарастить темпы прироста стоимости человеческого капитала и, как следствие, повысить свою конкурентоспособность на обслуживаемом рынке и рынке труда.

Во-вторых, для российских промышленных предприятий характерно некоторое отставание темпов внедрения инноваций в управлении персоналом.^[3] Особенно это касается преобразований в корпоративной культуре, без которых невозможно эффективное внедрение инноваций во все функциональные области управления персоналом, в том числе в обучение и развитие сотрудников. Так, даже на момент исследования корпоративная культура российских заводов описывается многими исследователями как статичная, негибкая, бюрократизированная, тяготящаяся наследием советского прошлого и потому низкоэффективная. Действительно, в такой корпоративной культуре сложно внедрить инновационные подходы к обучению и развитию сотрудников. Здесь преобладает наставничество как технология on-job-training (OJT) и лекции, семинары как технологии off-job-training (Off-JT). Развитие персонала происходит планомерно, в соответствии со стажем работы и иерархией должностей организации.

Заключение

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Деятельность службы управления персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

Развитие в организации, как уже отмечалось - это особая форма организации профессиональной подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. Наука и практика выработали три группы методов управления развитием персоналом: административные, экономические и социально-психологические. В современном менеджменте содержание первичного развития в организациях в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие «развитие»: его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие — «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека.