Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Человечество пережило уже 3 промышленные (индустриальные) революции, благодаря которым человеческий труд во многих сферах деятельности был заменен на машинный. Компьютеры позволяют обрабатывать информацию в миллионы раз быстрее, станки, управляемые компьютерами, производят детали быстрее и точнее, чем это делает человек.

С одной стороны технологии упрощают производственные процессы, а с другой — требуют более квалифицированных специалистов для их обслуживания, что ведет за собой ряд новых проблем в управлении предприятием и персоналом.

Несмотря на глобальную компьютеризацию и автоматизацию, человеческий фактор играет важную роль в любой организации. Развитие технологий требует постоянного обновления профессиональных навыков специалистов всех уровней и ужесточения требований к ним, а это в свою очередь затрагивает эмоциональную и психическую сферу человека

Более квалифицированный персонал имеет большую ценность для предприятия и рассматривается как основная ценность предприятия и его конкурентное преимущество.

Объектом исследования данной курсовой работы являются стратегии управления персоналом в различных компаниях.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на деятельность и успешность предприятия.

Для выполнения были поставлены следующие задачи:

изучить принципы управления персоналом;
сравнить особенности управления персоналом в различных компаниях;
изучить роль человеческого фактора в управлении.

Для реализации поставленных задач будет использована информация из официальных и авторитетных источников: учебных пособий, биографий, известных интернет изданий, официальных сайтов компаний и др. При использовании информации из интернет ресурсов, которые нельзя игнорировать в XXI веке. будет учитываться надежность и авторитетность источников, для недопущения использования недостоверной информации.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

На эффективность работы организации влияют факторы действующие как со стороны работника, так и со стороны организации, но одним из самых важных является человеческий.

Человеческий фактор^[1] — оценка возможностей и ограничений, относящихся к эксплуатирующему и обслуживающему персоналу, а также влияния действий персонала на функционирование и обслуживание изделия, позволяющие рассматривать эти оценки как важные факторы при разработке изделия и/или его системы ИЛП.

Этот термин обычно включает в себя совокупность физиологических и психологических возможностей человека, которые проявляются в той или иной ситуации. Прежде всего это потребности и способности человека, мотивы его поведения, интеллектуальные и физические возможности, эмоции и характер, его социальные установки и т. д. Все эти свойства проявляются при взаимодействии человека с людьми, техникой и рабочими процессами в организации, что оказывает существенное влияние на эффективность труда.

Одинаковые с технической точки зрения компании или подразделения одной компании могут иметь различные показатели производительности и качества выполняемой работы, т. к. в них работают разные люди, которые кроме профессиональных качеств и навыков имеют также личные, которые играют не менее важную роль в их профессиональной деятельности.

Основу управления составляет человеческий фактор, заключенный в знании и опыте управляющего, его умении правильно организовать работу подчинённых и личной заинтересованности.

При управлении персоналом необходимо решить следующие задачи:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянном обучении и развитии профессиональных качеств;
найти подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
создать здоровый психологический климат в коллективе.

Важную роль в решении этих задач играет умение управляющего замечать достижения каждого сотрудника, выражать благодарность и поощрять за достигнутый результат, создавать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной подготовки менеджера и его обучения.

1.2 Теории и принципы управления персоналом

Сила влияния человеческого фактора отличается в различных компаниях, это зависит от сферы деятельности организации и от типа управления персоналом.

Организация труда, как наука начала зарождаться в начале ХХ века во время Второй промышленной революции. Новые формы и масштабы производства требовали нового подхода в организации труда. В настоящее время различают три группы теорий управления человеческими ресурсами (персоналом):

Классические теории;
Теории человеческих отношений;
Теории человеческих ресурсов.

Классические теории. Большинству индивидов труд не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

По мнению приверженцев классических теорий, главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и реализовать их на практике. Т. е. для выполнения работы не потребуется высококвалифицированный персонал.

Индивиды могут выполнить работу при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.

Основоположником научной организации труда и менеджмента и, соответственно, представителем классических теорий был известный американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Согласно его теории, любой квалифицированный и неквалифицированный труд мог быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку. Впоследствии из его идей выросла современная система профессионально-технического обучения.

Известными представителями классических теорий также являются Г. Форд, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др.

Теории человеческих отношений. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.

Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т. е. подчиненные охотнее общаются с руководством.

Основы теории человеческих отношений были сформулированы американским социологом Э. Мейо. Проведенные им эксперименты показали, что для высокой производительности труда недостаточно создать комфортную производственную среду, рационально организовать рабочее место и бесперебойно его обслуживать; важно еще создать и поддерживать благоприятный психологический климат и социальную мотивацию труда рабочих в трудовом коллективе.

Сторонники теорий человеческих отношений: К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Теории человеческих ресурсов. Большинству индивидов труд приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.

Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы.

Теории человеческих ресурсов поддерживают А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Ласло Бок и др.

Д. Мак-Грегор в своей книге «Человеческая сторона предприятия» акцентировал внимание на том, что нужно формировать менеджеров, которые могли бы предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать способности каждого члена коллектива и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Менеджер должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики для того, чтобы правильного определять потребность определенного количества и качества работников.

Многие исследователи и учёные излагают свои взгляды на проблемы трудовых ресурсов предприятия и выдвигают свои теории по этому поводу, но несмотря на это до сегодняшнего дня не сложилось проверенного на практике инструментария и целостного механизма управления персоналом в рыночной среде, соответствующего сегодняшним требованиям.

Глава 2. Практические аспекты управления человеческим фактором

2.1 Особенности управления человеческими ресурсами в известных компаниях

Компания Ford Motor Company (Форд Мотор Компани). Генри Форд — легендарный предприниматель ХХ века, организатор поточно-конвейерного производства и «отец» автомобильной промышленности.

Когда-то автомобиль являлся предметом роскоши и престижной игрушкой. Машин выпускалось мало, а производителей было очень много. Каждая компания стремилась как можно чаще удивлять публику новыми техническими и дизайнерскими «фишками» и задирать цену.

Форд впервые применил иной подход к бизнесу: продавать дешевле и больше. Автомобиль «Форд Т» выпускался без изменений 20 лет. Зато его цена не росла, а снижалась: в 1908 году 850 долларов, в 1914-м 550 долларов, в 1917-м 350 долларов! Это всё стало возможным не только из-за конвейерной линии и оптимизации труда, а и благодаря правильному управлению человеческими ресурсами.

Придумав разбивку процесса на отдельные операции и движущуюся ленту, Форд не остановился. Он первым поставил управление производством и персоналом на научную основу, везде, где можно, заменяя наитие продуманными алгоритмами.

Например, на каждом заводе Форда имелась бригада, получавшая деньги за то, что ничего не делала. Это были ремонтники конвейера. Почасовая оплата шла им, пока они сидели в комнате отдыха. Как только зажигалась красная лампочка поломки, останавливался счетчик, начислявший им зарплату. Понятно, рабочие были кровно заинтересованы в том, чтобы неполадки устранялись быстрее, а лучше всего вообще не случались. И таких придумок у Форда имелось множество.

Генри Форд является одним из основоположников классических теорий управления человеческими ресурсами и он был убеждён в том, что труд не приносит и не должен приносить удовлетворения рабочим, поэтому стимулировал их к работе с помощью финансовых инструментов.