Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации в современной организации и ее методы)..pdf

Стиль руководства предприятия можно назвать формализованным и структурированным, характеризующийся чрезвычайно небольшой частью демократии в управлении и авторитарностью. Лидеры предприятия нацелены в основном на выполнение работы и совсем не учитывают действие человеческого фактора на деятельность всего предприятия. Такой стиль управления не может не формировать определенные проблемы внутри предприятия.

На эти проблемы указывают: нередкие случаи игнорирования постановленных задач руководством; мощное давление, оказываемое на персонал при дисциплинарных нарушениях, приводящее к неэффективному функционированию всех подразделений; несоответствие организационной культуре желанным результатам.

В связи с вышеизложенными данными, можно сделать заключение, что на исследуемом торговом предприятии сформирован чрезвычайно субъективный процесс отбора руководящего состава, что формирует большие трудности развития эффективной мотивационной системы. Для предприятия ООО «Федерал» является актуальной проблема выбора руководящего состава на основе оценочных показателей.

Глава 3. Совершенствование управления мотивацией персонала на примере ООО «Федерал»

На предприятии ООО «Федерал» на протяженности всего времени наблюдается проблема “текучести” персонала. Средняя заработная плата в ООО «Федерал» выше, чем у конкурирующих предприятий. Не смотря на это, сотрудники часто увольняются. Руководству предприятия было предложено пригласить профессионального тренинг-менеджера для выяснения причин слабой мотивации сотрудников предприятия. Его главной задачей была разработка эффективной системы мотивации на предприятии.

После общения тренинг-менеджера с руководящим составом ООО «Федерал» выяснилось, что руководство предприятия в основном использует материальное стимулирование персонала. Оно представляет собой такие виды стимулирования как: должностной оклад, премия, надбавки за выслугу лет, материальная помощь. Все эти виды выражены в денежных выплатах.

Мотивационному механизму оплаты труда уделяется большое значение, но систематическое увеличение уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности сотрудников на требуемом уровне и подъему производительности труда. Использование данного способа будет полезным для достижения кратковременного увеличения производительности труда. В результате происходит привыкание к данному виду воздействия.

Одностороннее воздействие на сотрудников только денежными способами никогда не приведет к постоянному росту производительности труда. Для того чтобы заработная плата была настоящим стимулом, нужно принимать во внимание такие факторы как: ее связь с результатами работы; значимость для персонала; использование принципа справедливости и соответствие ее образованию, квалификации, должности; соответствие общему стажу сотрудника и опыту его работы на этом предприятии.

Помимо этого было выяснено, что нематериальная мотивация персонала, направленная на удовлетворение их морально-психологических и внеэкономических потребностей, руководящим составом предприятия даже не обсуждалось.

На начальном этапе тренинг-менеджер провел с сотрудниками анонимное анкетирование с целью выявления их мотивационного профиля. Сотрудник должен выбрать те ответы, которые для него являются важными.

Пример вопроса и его ответы представлены ниже (таблица 2).

Таблица 2

Пример бланка анкетирования сотрудников предприятия

На следующем этапе тренинг-менеджер провел персональный стандартизованный опрос, в виде интервью, с каждым работником велась беседа с применением одних и тех же стандартных вопросов.

Интервью - это беседа ответственного лица с конкретным работником компании, с целью выяснения его потребностей и интересов. Данный вид беседы считается эффективным и простым способом собрать информации о сотрудниках, для дальнейшего использования в разработке системы мотивации.

В начале беседы тренинг-менеджер устанавливает коммуникативный контакт с сотрудником, с которым ведется беседа. Общение начинается с доброжелательного приветствия и обоснования цели их беседы. Очень важно, чтобы в начале разговора установилось доверительное общение, и сотрудник дал максимально честные ответы на заданные вопросы. Основные вопросы, на основании которых будет проводиться оценка проведенной беседы, представлены ниже (таблица 3).

Таблица 3

Вопросы беседы тренинг-менеджера с сотрудниками предприятия

Итоги собранной информации из интервью и анкетирования были проанализированы (да - устраивает или нет - не устраивает) и представлены ниже в процентном соотношении (таблица 4).

Таблица 4

Степень удовлетворенности сотрудников предприятия

На основании полученных данных, руководству предприятия ООО «Федерал» предлагается создать специальную систему мероприятий, которая будут нацелены на стимулирование персонала к увеличению производительности труда:

1. Учитывать ожидания своего персонала. Данная проблема встает тогда, когда руководящий состав принимает важные решения по мотивации персонала без обратной связи с ними.

2. Учитывать интересы своего персонала. Пытаясь поощрять собственный персонал за успехи в работе, руководящий состав предприятия использует исключительно стандартные методы мотивации (например, праздники за счет предприятия), не думая о том, будет ли получен мотивирующий результат или нет.

3. Сократить интервал времени между получением положительного результата и поощрением за него. Выдача поощрений персоналу через большой промежуток времени после получения положительного результата в работе – очень серьезная ошибка. Данная проблема вызывает со стороны персонала большую критику в адрес руководящего состава.

4. Внедрить эффективный мониторинг системы мотивации персонала. Контроль над эффективностью работы системы мотивации персонала на предприятии – важный фактор. Этот контроль необходим не только потому, что у персонала постоянно изменяются ожидания и интересы, но и потому, что сотрудники привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает воздействовать на повышение производительности их работы. Кроме того бывают случаи, когда мотивирующие мероприятия, которые были положительно оценены со стороны персонала, через какое-то время критикуются ими из-за снижения качества.

5. Внедрить поддержку системы мотивации персонала. Недостаточно создать эффективную систему мотивации персонала, необходимо также поддержать ее на этом уровне. Поддержка - это немаловажный этап мотивации.

Главная ошибка, которая связана с отсутствием поддержки системы мотивации – это невыполнение руководящим составом собственных обещаний. Для поддержки системы мотивации сотрудников важно не только выполнять обещания, но и строго исполнять сроки мероприятий, которые были обещаны в качестве поощрений. Если сроки не соблюдаются, то руководство обязана дать разъяснения причинам задержки, иначе положительная мотивация персонала может превратиться в отрицательную мотивацию. В коллективе начнет расти критика в адрес руководящего состава, а производительность труда будет падать.

6. Объявлять сотрудникам предприятия информацию об условиях мотивации. Персонал обязан знать, какое поощрение от руководства может получить за хороший результат своей работы. На предприятии может быть создана хорошая система мотивации, но если персонал не будет знать об их условиях, то мотивирующие факторы не будут положительно влиять на производительность сотрудников.

7. Создать устойчивую систему мотивации персонала. В случае существования на предприятии устойчивых мотивирующих мероприятий, не нужно их убирать без важной и обоснованной причины. Если всё-таки необходимо сокращение социального пакета, то руководитель должен убедить своих сотрудников в необходимости данных мер. Если дать мотивирующую поддержку сотрудникам, а после этого забрать ее, то это приведет к повышению негативной обстановки на предприятии и увольнению более квалифицированных сотрудников.

Основываясь на проведенном исследовании системы нематериальной мотивации персонала, можно сделать вывод, что системе мотивации персонала предприятия ООО «Федерал» необходимо совершенствование новыми подходами и направлениями. Руководству необходимо создать комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников старательно и активно работать именно на данном предприятии. Только после этого будут получены высокие результаты деятельности сотрудников, а также положительное отношение к руководящему составу.

Заключение

Мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо. Многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении систем мотивации. Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией все основные группы методов.

Мотивация в управлении персоналом является процессом активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду. А создание комплекса условий, побуждающих человека к действиям, которые направленны на достижение цели с предельным эффектом, близким к максимальному, является целью мотивации.

Вторая часть курсовая работы посвящалась анализу действующей системы мотивации предприятия ООО «Федерал».

На данном предприятии используют обычную повременную систему оплаты труда, которая рассчитывается за фиксированное количество отработанного времени, при этом количество выполненной работы значения не имеет. При повременной оплате сотрудникам ставятся нормированные задачи. При этом чтобы выполнить отдельные функций и объем работ, устанавливается норма обслуживания либо норма численности сотрудников. Такой вид оплаты труда абсолютно не подходит для организации, а будет актуален там, где находится производственный процесс.

Исходя из анализа, вполне возможно сделать вывод, что система материального стимулирования на исследуемом предприятии развита фактически не полноценно. Из способов стимулирующего характера на предприятии используют лишь доплату за сверхурочные и праздничные дни. На предприятии предлагается пересмотреть систему премирования. Необходимо создать такую систему, где персонал был бы заинтересован в повышении производительности, как собственного труда, так и всего предприятия в целом.