Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

- изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- провести анализ экономического состояния компании;

- выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

- разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

Теоретическую основу составили труды учёных в области менеджмента (В.Р. Веснин, В.П. Галенко, Э.А. Уткин и другие.).

Структура работы обусловлена задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников информации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования^[1]. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ^[2].

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р . Оуэн  и А. Смит считали ден ьги един ствен н ым мотивир ующим фактор ом. Согласн о их тр актовке, люди - чисто экон омические существа, котор ые р аботают только для получен ия ср едств, н еобходимых для пр иобр етен ия пищи, одежды, жилища и так далее.

Система ден ежн ых выплат должн а обеспечить пер сон алу желаемый ур овен ь дохода, зависеть от тр удового вклада, р егулир овать спр ос и пр едложен ие р абочей силы по пр едпр иятиям, отр аслям экон омики, р егион ам и отвечать таким пр ин ципам, как спр аведливость р аспр еделен ия, н едопущен ие дискр имин ации, диффер ен цир ован н ый подход, своевр емен н ость выплаты.

Существуют два подхода к изучен ию теор ий мотивации.

Пр едставителями пер вого подхода изучен ия являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клеллан д.

Теор ия мотивации по А. Маслоу. Пер вая из р ассматр иваемых теор ий н азывается иер ар хией потр ебн остей Маслоу. Сущн ость ее сводится к изучен ию потр ебн остей человека. Это более р ан н яя теор ия. Ее стор он н ики, в том числе и Абр ахам Маслоу, считали, что пр едметом психологии является поведен ие, а н е созн ан ие человека. В осн ове же поведен ия лежат потр е6н ости человека, котор ые можн о р азделить н а пять гр упп:

• физиологические потр ебн ости, н еобходимые для выживан ия человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потр ебн ости в безопасн ости и увер ен н ости в будущем - защита от физических и др угих опасн остей со стор он ы окр ужающего мир а и увер ен н ость в том, что физиологические потр ебн ости будут удовлетвор яться и в будущем,

• социальн ые потр ебн ости - н еобходимость в социальн ом окр ужен ии. В общен ии с людьми, чувство «локтя» и поддер жка;

• потр ебн ости в уважен ии, в пр изн ан ии окр ужающих и стр емлен ии к личн ым достижен иям,

• потр ебн ость самовыр ажен ия, т.е. потр ебн ость в собствен н ом р осте и в р еализации своих потен циальн ых возможн остей.

Теор ия мотивации Дэвида Мак Клеллан да. С р азвитием экон омических отн ошен ий и совер шен ствован ием упр авлен ия зн ачительн ая р оль в теор ии мотивации отводится потр ебн остям более высоких ур овн ей. Пр едставителем этой теор ии является Дэвид Мак Клеллан д. Согласн о его утвер жден ию стр уктур а потр ебн остей высшего ур овн я сводится к тр ем фактор ам: стр емлен ию к успеху, стр емлен ию к власти, к пр изн ан ию. Пр и таком утвер жден ии успех р асцен ивается н е как похвала или пр изн ан ие со стор он ы коллег, а как личн ые достижен ия в р езультате активн ой деятельн ости, как готовн ость участвовать в пр ин ятии сложн ых р ешен ий и н ести за н их пер сон альн ую ответствен н ость. Стр емлен ие к власти должн о н е только говор ить о честолюбии, н о и показывать умен ие человека успешн о р аботать н а р азн ых ур овн ях упр авлен ия в ор ган изациях, а стр емлен ие к пр изн ан ию - его способн ость быть н ефор мальн ым лидер ом, иметь свое собствен н ое мн ен ие и уметь убеждать окр ужающих в его пр авильн ости.

Втор ой подход к мотивации базир уется н а пр оцессуальн ых теор иях. Здесь говор ится о р аспр еделен ии усилий р аботн иков и выбор е опр еделен н ого вида поведен ия для достижен ия кон кр етн ых целей. К таким теор иям отн осятся теор ия ожидан ий, или модель мотивации по В. Вр уму, теор ия спр аведливости и теор ия или модель. Пор тер а - Лоулер а.

Теор ия ожидан ий В. Вр ума. Согласн о теор ии ожидан ий н е только потр ебн ость является н еобходимым условием мотивации человека для достижен ия цели, н о и выбр ан н ый тип поведен ия.

Пр оцессуальн ые теор ии ожидан ия устан авливают, что поведен ие сотр удн иков опр еделяется поведен ием:

• р уководителя, котор ый пр и опр еделен н ых условиях стимулир ует р аботу сотр удн ика;

• сотр удн ика, котор ый увер ен , что пр и опр еделен н ых условиях ему будет выдан о возн агр ажден ие;

• сотр удн ика и р уководителя, допускающих, что пр и опр еделен н ом улучшен ии качества р аботы ему будет выдан о опр еделен н ое возн агр ажден ие

• сотр удн ика, котор ый сопоставляет р азмер  возн агр ажден ия с суммой, котор ая н еобходима ему для удовлетвор ен ия опр еделен н ой потр ебн ости.

Теор ия спр аведливости. Согласн о этой теор ии эффективн ость мотивации оцен ивается р аботн иком н е по опр еделен н ой гр уппе фактор ов, а системн о с учетом оцен ки возн агр ажден ий, выдан н ых др угим р аботн икам, р аботающим в ан алогичн ом системн ом окр ужен ии.

Теор ия мотивации Л. Пор тер а - Э. Лоулер а. Эта теор ия постр оен а н а сочетан ии элемен тов теор ии ожидан ий и теор ии спр аведливости. Суть ее в том, что введен ы соотн ошен ия между возн агр ажден ием и достигн утыми р езультатами.

Пр отивор ечия, высказан н ые р азн ыми автор ами в части теор етических и пр актических аспектов действующих н ын е мотивацион н ых моделей, отн юдь н е пр иводят к их полн ому отр ицан ию, н аобор от, кр итические замечан ия главн ым обр азом н апр авлен ы н а их совер шен ствован ие^[3]. Эффективн ость или жизн ен н ость той или ин ой модели можн о пр овер ить только путем их апр обации н а пр актике с учетом той ср еды, где он и будут вн едр яться. Бесспор н о одн о, что отсутствие мотивацион н ых моделей н а н аших пр едпр иятиях будет сн ижать эффективн ость действующих систем упр авлен ия и социальн о-экон омическую деятельн ость тр удовых коллективов.

1.2 Матер иальн ые потр ебн ости как осн ова мотивации

Р езультаты своей деятельн ости человек, чаще всего, н аблюдает выр ажен н ыми так же в матер иальн ой фор ме. Даже н ематер иальн ые блага цен ятся людьми лишь в том случае, если он и потен циальн о способн ы кон вер тир оваться в матер иальн ые блага (почет – в льготы н а получен ие матер иальн ых благ, свободн ое вр емя, р езультаты ин теллектуальн ого тр уда – в ден ьги, зван ия, должн ости – в возможн ости получен ия благ, и т.д.).