Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Метод упр авлен ия - это совокупн ость пр иемов и способов воздействия н а упр авляемый объект для достижен ия поставлен н ых ор ган изацией целей.

Можн о выделить следующие методы упр авлен ия:

1. Ор ган изацион н о - админ истр ативн ые — это способ воздействия н а объект упр авлен ия, осн ован н ый н а пр ямых дир ективн ых указан иях.

2. Экон омические - обусловлен ы экон омическими стимулами.

3. Социальн о — психологические - осн ован ы н а использован ии социальн ого механ изма и пр едставляют систему социальн ых, психологических, идеологических и этических отн ошен ий. Эти методы пр имен яются с целью повышен ия социальн ой активн ости сотр удн иков.

Н а мой взгляд, дан н ое пр едпр иятие н уждается в совер шен ствован ии стимулир ован ия пер сон ала в ор ган изации.

2.2 Н едостатки пр едпр иятия ОАО «Калужский электр омехан ический завод»

Ан ализ обр аботан н ых в пр едыдущем р азделе р аботы дан н ых показывает, что н аибольшую зн ачимость пр едставляют блоки тр ебован ий как цен н остн ой, так и пр агматической ор иен тации: высокая зар плата и ин тер есн ая р абота, доставляющая удовольствие заслужить уважен ие окр ужающих, повышать квалификацию и зн ан ия.

Исследован ие н аглядн о показывает, что достижен ие высокого достатка н а дан н ой р аботе р еспон ден ты считают возможн ым, что сотр удн ики осозн ают, что ур овен ь зар платы зависит от тр удовых усилий, подготовки р аботн ика, котор ые в зн ачительн ой степен и опр еделяют заин тер есован н ость админ истр ации в кон кр етн ом сотр удн ике.

Пр ослеживается стр емлен ие к достижен ию уважен ия окр ужающих, полн остью р еализовать свои способн ости, котор ое н еобходимо р азвивать и поддер живать.

Одн ако ур овн ем зар аботн ой платы, н есмотр я н а р егуляр н ую ее выплату, в целом н едовольн ы. Отсюда пр ослеживается их достаточн ое р авн одушие к выпуску пр одукции, н аиболее пользующейся спр осом, выпуск котор ой, в свою очер едь является важн ейшим н апр авлен ием в стр атегии пр едпр иятия.

Н есомн ен н о, пр и р азр аботке р екомен даций н еобходимо учитывать то, что сотр удн ики отдела н епоср едствен н о н е связан ы с пр оизводством пр одукции, а р оль в увеличен ии объеме р еализации пр одукции диффер ен цир уется в зависимости от должн остн ых полн омочий кон кр етн ого человека.

Пр оведя беседы с сотр удн иками дан н ой ор ган изации можн о пр ийти к выводу что в условиях экон омического кр изиса возр осла р оль пр актически всех фактор ов, мотивир ующих к р аботе, н о пр и этом р уководители дан н ого пр едпр иятия в момен ты кр изиса, н е всегда мотивир уют и стимулир уют свой пер сон ал. Одн им из пр имер ов является пон ижен ие зар аботн ой платы, что в итоге пр иводит к н едовольству всех член ов тр удового коллектива.

Н о в целях оптимизации р асходов компан ии возн икает остр ая н еобходимость сокр ащен ия постоян н ых и пер емен н ых издер жек пр оизводства. Мотивацион н ым фактор ом для специалистов должн а стать стабильн ость выплат.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

- повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

- повышение важности работы (если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);

- увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);

- усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

Мотивация – активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ОАО «Калужский электромеханический завод» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ОАО «Калужский электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;

-предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

1.Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

2.Развитие системы управления конфликтами.

3.Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ОАО «Калужский электромеханический завод» копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.