Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Таким образом, при проведение анализа существующего уровня разрешения конфликтных ситуаций в ЗАО «ROMANA» было выявлено, что в организации неблагоприятный социально-психологический климат, недостаточная удовлетворенность трудом, довольно часто возникают конфликты, которые в большинстве случаев имеют стили разрешения соперничество и избегание.

Дать работникам почувствовать себя часть единой команды, выделяются следующие мероприятия:

• предоставление сотрудникам существенной скидки на товары в магазинах компании;
• подарки работникам ко дню рождения и основным праздникам;
• забота о детях сотрудников: бесплатные детские утренники, сладкие новогодние подарки;
• предоставление сотрудникам помещения корпоративного ресторана для празднования свадеб, юбилеев и пр.;
• проведение корпоративных мероприятий (празднование Нового года, дня рождения компании и др.).

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКАХВ ЗАО «ROMANA»

В ходе проведения анализа существующего уровня разрешения конфликтных ситуаций в ЗАО «ROMANA» было выявлено:

По результатам тестирования на уровень социально-психологического климата можно сделать вывод, что в данной организации присутствует неблагоприятный социально-психологический климат, который затрудняет условия повышения производительности труда, снижает удовлетворенность работников трудом и коллективом.

По результатам анкетирования «Удовлетворенность трудом» было выявлено, что в коллективе, низкий уровень удовлетворенности трудом и средний уровень конфликтности.

В результате проведения теста К. Томаса было выявлено, что разрешение конфликтных ситуаций в большинстве случаев достигается путем соперничества и избегания.

Данное состояние неблагоприятно сказывается на общей эффективности работы персонала и всего предприятия.

Для исправления данной ситуации необходимо совершенствование разрешения конфликтных ситуаций.

Соответственно, необходимо совершенствование по следующим направлениям:

• улучшение социально-психологического климата в коллективе ЗАО«ROMANA»;
• повышение уровня удовлетворенности трудом среди персонала;
• повышение сплоченности коллектива;
• изменение поведения сотрудников в конфликтных ситуациях.

Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию разрешения конфликтов в ЗАО «ROMANA» должно улучшить текущее положение и принести организации положительный социально- экономический эффект.

Следовательно, необходимо добиться экономической эффективности. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат на получение того же результата.

Для экономического обоснования разработанных рекомендации будем использовать формулу оценки эффективности управления персоналом, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала.

В результате реализации рекомендации возрастет удовлетворенность работников, улучшится социально-психологический климат, снизится текучесть кадров, вырастет качество услуг, снизится уровень конфликтности и, соответственно, увеличится производительность труда. Данные показатели, способны повлиять на корпоративную культуру.

Было предложено ввести должность психолога-конфликтолога в отдел по работе с персоналом. Предлагается привлечь высококвалифицированного специалиста в данной области. В его обязанности будет входить поддержание высоко уровня социально-психологического климата и снижение конфликтности.

Благодаря этому в ЗАО «ROMANA» снизится текучесть кадров.

Рассчитаем эффект от такого уменьшения.

где Зн - затраты на нового сотрудника;

Затраты на нового сотрудника определяются по следующей формуле:

где Рот - количество отобранных кандидатов,

Р – среднесписочная численность сотрудников.

Кт 1,2 коэффициенты текучести кадров на начало и конец месяца. Коэффициент текучести кадров равен числу уволенных работников,деленную на среднесписочную численность сотрудников.

В организации увольняется в среднем 5 человек (период 2017-2019 гг.), при среднесписочной численности на данное время 181 человек. В результате внедрения выработанных мероприятий планируется снизить текучесть кадров до 0,02%. Таким образом, сохранить персонал и снизитьуровень конфликтности. Затраты на нового сотрудника приведены в таблице 6.

Таблица 6

Затраты на поиск нового сотрудника

Зот = 5340 руб.

Количество отобранных кандидатов (Рот) – один человек.

Зн= 5340/1 = 5340 руб.

Эт= 5340*181*(0,03-0,02) = 9665,4 руб.

Таким образом, для ЗАО «ROMANA» эффект уменьшения составит 9665,4 руб. за счет снижения текучести кадров.

Из полученных расчетов видно, что эффект от снижения текучести кадров показывает значительное изменение затрат.

Для последовательного и эффективного внедрения разработанных рекомендаций необходимо составить календарный план и обозначить ответственных за их исполнение.

Таблица 7

Календарный план реализации рекомендаций по совершенствованию разрешения конфликтов в ЗАО «ROMANA»

При внедрении мероприятий по совершенствованию разрешения конфликтов в ЗАО «ROMANA» может быть получен следующий положительный эффект:

• улучшение социально-психологического климата в коллективе;
• повышение уровня удовлетворенности трудом среди персонала;
• повышение сплоченности коллектива;
• снижение конфликтности;
• изменение поведения сотрудников в конфликтных ситуациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последние годы научный интерес к проблеме конфликта значительно возрос. В немалой степени это объясняется повышением общего уровня конфликтности современного общества. Разнообразные конфликтные ситуации являются неизбежным порождением сложного и противоречивого процесса социального взаимодействия, что ставит как общество в целом, так и каждого конкретного человека перед необходимостью их решения.

Одной из причин разрешения организационных конфликтов с негативными последствиями для сторон, является отсутствие у менеджеров специальных знаний о такой внутренне значимой и тонкой области, как конфликты в коллективах.

При написании данной курсовой работы были проведены теоретические и эмпирические исследования, в результате которых можно сделать следующие выводы.

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты конфликтов, конфликтных ситуаций, выявлено, что конфликт – это неотъемлемая часть жизни каждого человека, один из факторов, который снижает результативность деятельности персонала, разрушающий отношения между людьми; но он также оказывает положительный эффект, привнося качественные изменения в жизнь людей, организаций, общество в целом.

Существует множество определений конфликта, но их суть одна и заключается в том, что конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

К элементам конфликтной ситуации относятся предмет конфликта, объект конфликта, участники конфликтных действий, предыстория отношений и особенности ситуации, непосредственный повод для начала конфликтных действий, уровень напряженности между сторонами.

Общая динамика конфликтов представлена следующими этапами: предконфликтная ситуация (латентный период), открытый конфликт, после конфликтного периода, причем открытый конфликт сопровождается фазами: инцидент, эскалация и завершение конфликта.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и привидения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

В управлении конфликтными ситуациями существует множество методов, таких как структурные, межличностные, внутриличностные, переговоры и соответствующие агрессивные действия.

Основные стратегии поведения в конфликтной ситуации: принуждение, уход, сотрудничество, компромисс, уступка.

Предупреждение конфликтов предполагает выявление причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности в организации на предконфликтной стадии и нахождение способов устранения этих причин или факторов, которые могут предотвратить возникновение конфликта.

Во второй главе был представлен организационно-экономический анализ ЗАО «ROMANA», также было проведено исследование с помощью различных тестов на уровень социально-психологического климата и удовлетворенности трудом, диагностика стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса. Были выявлены напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе являются соперничество и избегание.

В третьей главе были разработаны рекомендации по совершенствованию разрешения конфликтов в ЗАО «ROMANA» и дано их организационно-экономическое обоснование.

Соответственно, необходимо совершенствование по следующим направлениям:

• улучшение социально-психологического климата в коллективе ЗАО«ROMANA»;
• повышение уровня удовлетворенности трудом среди персонала;
• повышение сплоченности коллектива;
• изменение поведения сотрудников в конфликтных ситуациях

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева И. Конфликты по вертикали и по горизонтали / И. Андреева. // Кадровая служба. 2018. № 3 С.104 – 110.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для студ. вузов. / А.Я. Анцупов. М.: ЮНИТИ, 2017. 551 с.
3. Брылева, Л. Г. Социальная природа и моделирование процесса управления организационным конфликтом //Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.
4. Вест, А. А., Федорова, А. В. Риски и конфликты в современных организациях: проблемы и перспективы управления // Международный научный журнал Инновационная наука. – 2015. № – 3. С. 243-247.
5. Верещак С.А. Конфликтные ситуации на предприятии / С. А. Верещак // ЭКО. 2017. № 11. С. 162.
6. Габдулахова, Л. К. Управление конфликтами в организации // Журнал
7. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник / С. М. Емельянов. – М.: Юрайт, 2017. – 261 с.
8. Замедлина, Е. А. Конфликтология: учебное пособие / Е. А. Замедлина. – Москва : ИНФРА-М, 2013. – 141 с.
9. Зеленков, М. Ю. Конфликтология: учебное издание для бакалавров/ М. Ю. Зеленков. – Москва : Дашков и К, 2015. – 324 с.
10. Калмыкова, О. Ю., Гагаринская, Г. П. Внедрение организационного конфликт-менеджмента в систему стратегического управления // Науковедение. – 2014. – № 5 (24).
11. Кильмашкина, Т. Н. Теoретичеcкoеoбocнoваниекурcапoвышения квалификации в oблаcти управления кoнфликтами в oрганизации // Пcихoлoгичеcкая наука и oбразoвание. – 2017. – № 6. С. 130-140.
12. Коваленя Г. «Трудные» кадры и конфликты / Г. Коваленя. // Кадровик. Управление персоналом. 2018. № 12. С. 80 – 81.
13. Кoрoль, Л. Г. Кoнфликтoлoгия : учебнoепocoбие / Л. Г. Кoрoль, И. В. Малимoнoв, Д. В. Рахинcкий. – Ульянoвcк : Зебра, 2015. – 248 c.
14. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. Москва: Альфа- Пресс, 2018. 216 с.
15. Кудряшова, К. Н., Фалалеева, Е. В. Повышение клиентоориентированности персонала как направление профилактики организационных конфликтов // Молодой ученый. – 2016. – № 11 (115). С. 795-798.
16. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров. / Ф.И. Шаркова. Дашков и К, 2018. 240 с.
17. Резникова, О. С., Карабаш, Э. Р. Управление кoнфликтами в oрганизации // Проблемы экономики и менеджмента. – 2017. – № 3. С. 15-18.
18. Самков В.М. Теория организации: Учебное пособие. / В.М. Самков. Екатеринбург, 2016. – 254 с.
19. Чумиков А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия / А.Н. Чумиков. / Социол. исслед. 2018. № 3.
20. Шайхутдинова, А. Ф., Перевозова, О. В. Управление конфликтными ситуациями и роль управленца в их профилактике // Международный научный журнал Инновационная наука. – 2017. – № 4 (2).
21. Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н. Ягунова, А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. 2018. № 4. С. 37-44.