Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Завершение конфликта – это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в коренной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта [38, с.99].

На этой стадии развития конфликта возможны самые различные ситуации, которые побуждают обе стороны или одну из них к прекращению конфликта. К этим ситуациям относятся:

• исчерпание ресурсов и ослабление одной из сторон (или обеих), при котором больше невозможно вести дальнейшее противоборство;
• осознание участниками конфликта бесперспективности его продолжения.

На этой стадии у конфликтующих сторон происходит убеждение в отсутствии преимуществ и смысла при дальнейшем противоборстве;

• при обнаружении преобладающего превосходства одной из сторон и его способности подавить оппонента или навязать ему свое мнение;
• появление в конфликтной ситуации третьей стороны и ее желание, и способность прекратить противоборство.

С каждой из перечисленных ситуаций связаны и способы завершения конфликта, которые также могут быть весьма разнообразны.

1.3. Возможности управления конфликтными ситуациями

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и привидения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений [9, с. 571].

Конфликтологии отмечают, что управление конфликтом включает два основных этапа:

1 этап – это этап профилактики, состоящий из симптоматики, диагностики, прогнозирования и предотвращения;

2 этап – это этап завершения, включающий в себя ослабление, урегулирование, гашение, преодоление, пресечение и устранение конфликта.

Таким образом, управление конфликтом определяется как целенаправленное воздействие на процесс конфликта с момента возникновения проблемной ситуации до завершения конфликта, включающее в себя меры по его профилактике, диагностике, прогнозированию, урегулированию и разрешению, обеспечивающее достижение желаемых результатов, которые достигаются путем регулирования конфликтной ситуации посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией [21, с. 38].

Поскольку любой конфликт, в особенности организационный, представляет собой сложное многоуровневое явление, его управление в каждом отдельном случае уникально и неповторимо, так как зависит от большого количества обстоятельств, в том числе от личности работника, его профессиональной деятельности, компетентности, социального положения внутри организации [19].

Риски возникновения конфликтов рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Но в интересах руководителя и самих работников, быстро разрешить его, так как эмоциональные разногласия влияют на рабочий процесс [7, с. 4].

В управлении конфликтными ситуациями существует множество методов, таких как структурные, межличностные, внутриличностные, переговоры и соответствующие агрессивные действия.

Рассмотрим каждый из них более подробно.

К структурным методам относятся:

1) Разъяснение требований к работе. Этот метод предполагает, что работник очень четко знает, каких результатов от него ожидают и какая модель поведения присутствует в организации. Для этого составляются должностные инструкции и внутренние локальные нормативные акты организации: правила внутреннего трудового распорядка, кодекс корпоративной культуры и другие регламентирующие документы различный уровней.

2) Координационные и интеграционные механизмы. Грамотно разработанная организационная структура, постоянно меняющаяся в зависимости от изменений внутренней и внешней среды будет способствовать эффективному разрешению конфликтных ситуаций. Предполагается, что должны быть налажены управленческие связи между функциональными подразделениями с целью недопущения возникновения различных взглядов на решение общеорганизационных проблем.

3)Общеорганизационные комплексные цели. Сотрудники организации должны знать и понимать цели организации и усилия должны быть направлены на достижение этих целей. Для этого в организации формулируется миссия, цель, разрабатывается соответствующая организационная культура.

4) Структура системы вознаграждений – должна быть направлена на то, чтобы поощрялись те сотрудники, которые работают на осуществление общеорганизационных комплексных целей, система вознаграждений должна пониматься сотрудниками как справедливая.

К внутриличностным методам относятся методы, которые влияют на отдельную личность. Они заключаются в правильной организации собственного поведения личности, в умении понятно выражать свою точку зрения, не вызывая негативной реакции со стороны оппонента.

Данные методы используются для передачи другому лицу своего отношения к определенному предмету без требований и обвинений, с целью изменения индивидуального отношения другого человека к этому предмету. Они позволяют личности отстоять свою точку зрения, не превращая собеседника в оппонента. Этот способ получил название «Я – высказывание». Особенно этот способ эффективен, когда человек чем-то сильно недоволен или находится в отчаянии.

Принуждение представляет собой один из способов заставить оппонента принять вашу точку зрения, не прислушиваясь к мнению других; при этом используются властные меры и агрессия.

Данный стиль применяется в том случае, когда руководитель в значительной степени влияет на подчиненных. При этом стиле существует такой недостаток как подавление у подчиненных инициативы и желания работать, а также недочет всех факторов при принятии решения, т.к. была высказана только одна точка зрения. Т.е., кто применяет стиль принуждения, пытаются таким образом применить наиболее оптимальный вариант преодоления конфликтной ситуации.

Переговоры представляют собой коммуникацию двух конфликтующих сторон для достижения целей каждой из сторон. Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Переговоры, в качестве метода решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимовыгодных решений для сторон конфликта.

Для организации процесса переговоров необходимо выполнение следующих условий:

• наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
• участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определенной ситуации [20, с. 50].

Такой метод преодоления конфликта как соответствующие агрессивные действия как являются крайне нежелательными. Применение этого метода приводит к использованию насилия для разрешения конфликтной ситуации. Но бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данным методом.

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Каждый из этих направлений может реализоваться с помощью специальных методов.

При уходе от конфликта существуют некоторое преимущество – решение обычно принимается оперативно.

Уход от конфликта применяется в следующих случаях:

• значительные потери от развития конфликта;
• простоты проблемы, которая лежит в основе конфликта;
• существует более важная проблема, требующая своего решения;
• необходимости охлаждения страстей;
• когда необходимо выиграть время для сбора нужной информации и ухода от принятия немедленного решения;
• подключения других сил для разрешения конфликта;
• присутствие страха перед оппонентом или конфликтом, который надвигается[16, с. 75].

Применение данного направления не следует применять в таких случаях, при которых проблема, лежащая в основе конфликта, очень важна, или, когда существует перспектива достаточно длительного существования конфликтной ситуации.

Направление бездеятельности является разновидностью метода ухода от конфликта, при котором развитие событий происходит стихийно, произвольно, идет по течению.

Метод бездействие является оптимальным в условиях полной неопределенности, при невозможности предусмотреть все варианты развития событий и нереальности прогнозирования последствий.

Многие специалисты, которые занимаются разрешением конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от обширного количества факторов, большинство которых плохо поддается руководящему влиянию. К ним, например, относятся определенные взгляды, потребности и мотивы личности или группы, а также представления, предрассудки или стереотипы, которые могут свести к минимуму усилия людей, разрабатывающих решение конфликтной ситуации.

Поиском решения занимаются разные службы. В зависимости от вида конфликтов ими могут заниматься служба управления персоналом, руководство организации, психологи и социологи, профсоюзный комитет, суд, полиция[14, с. 117].

Управление конфликтами означает целенаправленное воздействие:

• полное или частичное устранение причин, породивших конфликт;
• корректировку поведения участников конфликтной ситуации;
• на поддержку контролируемости уровня конфликтности.

Умелое и грамотное управление конфликтом способствует инновационному развитию организации [4, с. 245].

Таким образом, управление и полное разрешение трудового конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные трудовые конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам, которые должны рассматриваться в порядке, установленным действующим законодательством [15, с. 796].

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители, менеджеры по управлению персоналом, психологи, конфликтологи. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ ВЗАО «ROMANA»

2.1.Общая характеристика организации

ЗАО «Завод игрового спортивного оборудования» «ROMANA» является юридическим лицом: имеет собственный баланс, обособленное имущество, проданное по договору Учредителем на право полного хозяйственного ведения, имеет расчетный и иные счета в банках, может от своего имени заключать договоры и выступать в судах, арбитражном и третейском судах, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

ЗАО «Завод игрового спортивного оборудования» «ROMANA» отвечает по обязательствам своим имуществом. Учредитель не несет ответственности по обязательствам компании, равно как ЗАО «Завод игрового спортивного оборудования» не отвечает по обязательствам Учредителя.

ЗАО «Завод игрового спортивного оборудования» «ROMANA» создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности.

Сокращенное фирменное наименование организации: ЗАО «ROMANA».

Целью деятельности ЗАО «ROMANA» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли, удовлетворения потребностей других предприятий и населения в товарах и услугах производственного назначения с высокими потребительскими свойствами и качеством.

Уже более 20 лет ЗАО «Завод игрового спортивного оборудования»

«ROMANA» проектирует, выпускает и продает по всему миру спортивно-игровое оборудование и малые архитектурные формы, создавая условия для полноценного развития детей и взрослых. ЗАО «ROMANA» заботится о здоровье и здоровье ваших родных! «ЗАО «ROMANA» заботится о здоровье с любовью».

Основная продукция – это домашние детские спортивные комплексы (ДСК), игровое оборудование для детских спортивных площадок, площадок в детских учреждениях, спортивно-игровые комплексы для школ, многоуровневые лабиринты, мягкие игровые комплексы. Конструкция детских спортивных комплексов (ДСК), разработанная на «Заводе игрового спортивного оборудования», не имеет аналогов в России и защищена многими патентами РФ, обеспечивает высокую надежность и безопасность при эксплуатации.