Файл: Учет труда и заработной платы (Основы трудовых отношений, системы, формы и виды оплаты труда).pdf

Введение

На любом действующем предприятии, как в России, так и за рубежом существует учет заработной платы работников. Учет труда и заработной платы – один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтерии. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т. д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие. Он по праву считается важным элементом учета на предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для большинства людей заработная плата служит основным источником доходов. Именно от нее зависит уровень жизни населения страны. Поэтому формирование заработной платы (её величины, формы начисления и оплаты) – это очень важный вопрос как для работников, так и для работодателей.

Изучая тему оплаты труда можно заметить, что определение размера оплаты труда может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работника, который желает иметь как можно более высокий уровень дохода, и работодателя, который стремится сократить свои статьи расходов. Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления налогов, так и для хорошего психологического климата в среде работников.

Таким образом, одной из важнейших проблем, стоящих перед руководством предприятиями, является нахождения баланса между доходами работника и расходами работодателя, проблема разработки и внедрения более рационального вида организации заработной платы, которая позволит удовлетворить интересы всех участников трудовых отношений.

При начислении и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой кодекс, а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием. В работе важна точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и содержать все необходимые реквизиты.

В статье 5 Трудового кодекса (ТК) РФ записано, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• настоящим Трудовым кодексом РФ;

• иными федеральными законами;

• указами Президента Российской Федерации;

• постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

• конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

• актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Трудовому кодексу РФ.

В соответствии со ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Целью курсовой работы является изучение организации учета труда и заработной платы персонала. Рассмотрим, что необходимо учитывать при оформлении трудовых отношений, формировании заработной платы, а также удержаний из нее. Это очень обширная и интересная тема, которая требует от бухгалтера большого объема знаний, внимательности и точности и напрямую связана с финансами организации.

1. Основы трудовых отношений, системы, формы и виды оплаты труда

Учет труда и заработной платы представляет собой сложную и очень трудоемкую бухгалтерскую задачу. Право на труд закреплено Конституцией Российской Федерации в ст. 37, которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии, работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее.

В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы:

− предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

− распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

− материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

- выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

− регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.

Эти принципы сформулированы в действующем Трудовом Кодексе РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТКРФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Понятию трудового договора, особенностям его заключения, изменения, расторжения посвящена значительная часть ТК РФ.

Между работником и работодателем могут возникать трудовые отношения на основании коллективного договора. В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных отношений, возникающих в сфере труда, а также локальным источником трудового права.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (ст. 40 ТК РФ)

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Трудовые доходы каждого работника не ограничиваются максимальными размерами. Минимальный размер месячной оплаты труда устанавливается правительством и имеет достаточно широкое использование в расчете тарифных ставок, должностных окладов, при наложении штрафов.

В настоящее время основой построения тарифных ставок и окладов, является МРОТ (минимальный размер оплаты труда), устанавливается правительством РФ.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. (ТК РФ гл.21 ст.133).

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Заработная плата выплачивается в общем случае непосредственно работнику (ч. 5 ст. 136 ТК РФ) и, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 136 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

Форма расчетного листка, в котором должны содержаться указанные сведения, утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Таким образом, мы видим, что между работником и работодателем существует возмездный характер отношений и заработная плата является вознаграждением за труд.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам организации после уплаты налогов.

Системы, формы и виды оплаты труда

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

При оплате труда могут применяться следующие системы оплаты труда: тарифные, бестарифные, смешанные.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что только эта система оплаты труда предусмотрена ТК РФ. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда по тем или иным причинам не устраивает организацию, то можно ее не применять, а выбрать другую, наиболее подходящую. Главное, чтобы выбранная система была основана на положениях ТК РФ и иных документах, содержащих нормы трудового права.

Наряду с тарифной может применяться и бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается следующим образом: фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия, в итоге получается сумма заработной платы.

Смешанные системы оплаты труда – имеют признаки одновременно и тарифной системы, и бестарифной. К ним относятся:

- система плавающих окладов, происходит периодическая корректировка тарифной ставки. Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников (например, выполнение или невыполнение производственного плана),

- дилерский механизм – заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия и ее реализует. Заработная плата складывается из разницы между фактической ценой и ценой реализации,

- комиссионная форма оплаты труда – применяется для работников отдела продаж, рекламных агентов. Размер заработной платы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.

Трудовым договором устанавливается минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции.