Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Сущность развития организации ).pdf

• 3 этап. «Внутреннее предпринимательство»;

Спустя некоторое время клуб переименован из «Берсек» и «Р.О.Д.Ъ». Название «Берсек» нравилось, но присутствовало ощущение, что данное слово и его смысл не совсем точно и до конца выражают взгляды и цели руководства клуба. На данном этапе в клубе изменилась система руководства и немного поменялись цели. cКлуб переехал в новое и просторное помещение, где было все оборудовано по высшему классу.

• 4 этап. «Менеджмент качества» или «управление качеством».

Установка, cхарактерная для этапа «управление качеством», связана с всемерной ориентацией cвсех и каждого на качество. Клуб «Р.О.Д.Ъ» находится на этом этапе cжизненного цикла (рис.7). Это оптимальная точка кривой жизненного cцикла, где организация достигает баланса между самоконтролемaиgгибкостью.

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

3.1 Методы процесса управления

В новых cусловиях хозяйствования коммерческая деятельность рассматривается как определяющаяc основа торгового предприятия. Одновременно усиливается вниманиеc к функциям и структуре управления коммерческой деятельностью cпредприятия. cСистемаc управления носит достаточно динамичный характер, cнаправленный на адаптацию структуры коммерческой cдеятельностиcc к особенностям и тенденциям развития рынка.

При управлении cкоммерческой cдеятельностью выполняются следующие функции процесса cуправления:

1. планирование;
2. организация;
3. мотивация;
4. контроль.

Планирование – однаc из cважнейших функций управления коммерческой деятельностью предприятия. Планированиеc закупок, товарных запасов и продаж связано с cдинамикой торговых процессов и способствует достижению поставленных целей торгового предприятия. Планы закупок и продаж обычно содержат показатели, c которые должны быть cдостигнуты в результате их выполнения. В планах отражается cсодержание работ, устанавливается cперсональная ответственность за их выполнение, намечаются сроки и определяются cметоды контроля и анализа эффективности выполнения заданий.

Рассмотрим ccпланирование поэтапно, на всех ступенях формирования стратегического поведения: на первом этапе cпланирования формулируется миссия и цель предприятия. Далееc следует анализ внешнейc среды. cЗатем производится экономическое обследованиеc внутренних ресурсов, рассмотрение ccразличных вариантов реализации достижения цели, которую ставит перед собой ccпредприятие и cвыбор стратегии. Далее следует реализация стратегии. cВсёc вышесказанное укладывается в следующую схему:

Рис. 8. Формирование стратегии

Под миссией cпонимают основной ориентир существования организации, ее стратегическое устремление. c Миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что это за организация, к чему она стремится. Формулируя свои стратегические ориентиры в форме миссии, организация темc самым не только доводит до общества цели и направления своего развития, но и позволяет cлюдям, работающим в ней, придать определенную осмысленность и принципиальное значение их действиям с перспективной точки зрения.

Цели, преследуемые cпредприятием, носят индивидуальный характер и зависят от разных факторов (отраслевая принадлежность, тип предприятия, позиция на рынке, поставщики, источники сырья и т.д.).

Анализ внешнего окружения следует представлять отдельно, в виде базиса, на котором строится модель стратегического менеджмента. Это связано с тем, что оценка внешнего окружения должна производится постоянно. Кроме того, факторы внешней среды, в отличие от внутренней не поддаются воздействию, их можно лишь учитывать. При таком подходе увеличивается степень контроля над изменениями во внешнем окружении и обеспечивается соответствие методологическому принципу стратегического управления (прогнозирование, анализ, мониторинг).

Обследование ресурсов организации: ресурсы могут быть материальные (деньги, сырье, материалы, оборудование и т.д.) и человеческие. Необходимо подумать о том, какие именно требуются ресурсы, в каком количестве и где их взять.

Стратегия дословно переводится как искусствоведения войск в бою. Стратегия в сфере управления представляет собой долгосрочные планы высшего руководства по достижению перспективных целей организации. Это долгосрочные намерения руководителей предприятий в отношении маркетинга, производства и коммерции, доходов и расходов или капиталовложений. Общим здесь является то, что понятие «стратегия» и ее понимание меняется вместе с усложнением условий ведения бизнеса.

Выработка стратегии направлена, прежде всего, на адаптацию предприятия к изменениям внешних условий. Предприятие рассматривается здесь как участник рыночных отношений.

Организация. Сущность организации как функции управления состоит в упорядочении, согласовании, регламентировании действий исполнителей, участвующих в процессах закупки, продажи и продвижения товаров до потребителей. Структура организации – это совокупность взаимосвязей, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Организация управления включает также оперативное регулирование, под которым подразумеваются текущие управленческие решения, инструкции, приказы, распоряжения, указания, вырабатываемые и принимаемые субъектами управления в соответствии с конкретной рыночной ситуацией.

Деятельность структурных подразделений и исполнителей регламентируется специальными положениями (должностными инструкциями), которые определяют функции каждого органа управления и рабочего персонала внутри самого подразделения, а также распределение прав и обязанностей между ними.

Важным фактором для людей, работающих на предприятии, является заработная плата. Заработная плата — это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, или директора. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа условий на рынке труда, обследования уровня заработной платы, а также производительности и прибыльности организации.

Мотивация – это умение побуждать себя и других людей к определённой деятельности. Мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В приблизительном понимании значения этого слова такое определение раскрывает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями людей определяется очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут по-разному реагировать на одинаковые сигналы воздействия со стороны одинаковых сил. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Схематически это выглядит следующим образом:

Рис.9. Процесс мотивирования деятельности

На сегодняшний день существуют множество теорий мотивации – содержательная, процессуальная (ожидания, справедливости). Каждая из теорий пытается найти ответ на вопрос о том, как воздействовать на человека, чтобы он делал то чего мы хотим и как хотим.

Говоря о теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

В теории справедливости ситуация такая: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

Нарушения справедливости происходит по многим причинам. Например, неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

Что хотят работники?

• чувства удовлетворения от работы
• адекватного вознаграждения
• гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю)
• возможности реализации всех своих способностей
• разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

Можно сказать, что нарушение справедливости происходит почти всегда, и что же делать нам, руководящим людям?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Управляющий должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Следует упомянуть здесь, что особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. Одной из самых распространенных форм стимулирования в практике управления является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, потому как на определённой ступени повышения материального стимулирования наступает момент, когда повышать стимулирование не имеет смысла, так как большего от работника добиться уже не получиться физически, и превышение вознаграждений в этом случае сыграет отрицательную роль.

Функция контроля. Под контролем подразумевается активное слежение за исполнением управленческих воздействий, проверка соблюдения документов, регламентирующих коммерческо-предпринимательскую деятельность торгового предприятия. Контроль вместе с учетом информирует предпринимателя о результативности торговых процессов и служит средством корректирующего воздействия со стороны органов управления на тех, кому надлежит исполнять решения управляющего.

Различают три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный контроль.

1. Предварительный – позволяет понять, насколько идея обеспечена ресурсами;
2. Текущий – позволяет понять, насколько идея правильно реализуется;
3. Заключительный - позволяет понять, насколько достигнутый результат различается с поставленной задачей.

Нельзя не вспомнить и об управлении ресурсами предприятия. Это важная часть механизма управления, в которой управление делится на три части: управление запасом (вкладами), управление производством, управление продажей.

Необходимо грамотно продумывать управление ресурсами (как человеческими, так и материальными). Это значит, что помимо фондов, которые участвуют в производстве необходимо иметь так же и запас (а так же иметь ввиду возможность получения дополнительных инвестиций). Управление ресурсами и инвестициями производится в соответствии с объёмами работы. В случае же дополнительного поступления большого объёма заказов дополнительные ресурсы мобилизуются.

Управление производством является главной составляющей механизма управления ресурсами. Так как от качества продукции в первую очередь зависит покупаемость производимого товара.

3.2 Развитие и профессиональное обучение персонала

Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их профессиональной подготовки, квалификации, от того, насколько условия труда и быта способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. Важным объектом управления организации как целостной системы в современных условиях выступает развитие социальной подсистемы. Эту подсистему образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.