Файл: «Роль мотивации в поведении организации».pdf

Для обмена опытом в европейских странах формируются ассоциации работников служб по управлению персоналом, в Германии они пользуются популярностью и насчитывает более 5 тыс. человек.

В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.

Общей особенностью европейской модели является то, что каждое подразделение проводит собственную политику в области человеческих ресурсов, не смотря на то, что на уровне всего холдинга даются лишь общие рекомендации.

Японская и американская модель управления имеют некоторое сходство, зачастую можно заметить смешение этих школ. Сходство может выражаться в подготовке сотрудников и в принципе движения кадров [12, с. 145].

Различия этих двух моделей управления состоят в том, какими принципами менеджеры Америки и Японии руководствуются при мотивации персонала. В Японии больше делают акцент на повышение квалификации, объединение целей работника с поставленными целями фирмы, подготовку сотрудников, признательность сотрудника компании (за стабильность и гарантии в работе, за хорошие условия жизни и труда). В американской модели, наоборот, фирмы делают акцент на денежное вознаграждение, страх потерять работу, конкуренцию, сокращение и другие способы. То есть, в Америке реализуется процесс мотивации персоналом через внешнее влияние, а в Японии, наоборот, характеризуется внутренними качествами сотрудника. Мотивация в США направлена на использование внешних ресурсов, таких как деньги, льготы и т.д., в японской школе мотивации, наоборот, используется внутренние ресурсы, индивидуальных потребностей, целей, самосовершенствования в работе [12, с. 147].

В отличие от американского и европейского метода мотивации персонала, японский метод более прогрессивный, в случае если бы японцы не были бы поставлены в столь жесткие условия существования, как нехватка пространства и природных ресурсов, их рычаги и механизмы не были бы столь безграничными и не сформировались бы именно в таком виде.

Некоторые из американских компаний все-таки обратили внимание на работу коллег с Востока и заимствовали несколько методов мотивации (уважение к личности, гарантия на пожизненную занятость, единый статус работников).

На примере компании IBM уважение к личности подразумевается, как формирование способностей каждого сотрудника, предоставление развития карьерного и творческого роста, развитие и внедрение новых идей. При этом уровень мотивации повышается, за счет того, что уважение к личности является залогом стабильности работников в компании, а значит их стремление к качеству своей работы.

Заработная плата сотрудника компании складывается из:

- Уровень предыдущей зарплаты

- Результат собеседования и прохождения аттестации

- Его уровень на должности.

В основном мотивация персонала в компании направлена на стимулирование «изнутри», создание увлеченности человека в процесс. Кроме того, здесь не считается главным материальное вознаграждение, оно является косвенным стимулом к работе.

Классическим примером американской школы мотивации персонала является компания «Макдоналдс». Компания применяет следующие принципы управления:

- У каждого подчиненного один начальник

- Четкие должностные инструкции

- Система контроля качества продукции

- Почасовая система оплаты труда.

- Наказания за опоздания, приход на работу раньше (т.к. это не выгодно компании, надо будет заплатить больше, согласно отработанному времени), выговоры

- Возможность карьерного роста

- Ответственность руководителя за подчиненных

- Командообразование, тимбилдинг [12, с. 148].

1.3. Мотивация труда на отечественных предприятиях

Цель российских компаний в том, что следует построить свои методы мотивации персонала, построенные с использованием всего мирового опыта.

Рисунок 3 - Основные способы мотивации россиян

Итоги исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и положительным отношением сотрудника к фирме. За счет льгот отношение работника к компании становиться более лояльным.

- Жилье, передаваемое работнику в собственность

- Мед. страховка

- Обучение за счет компании

- Скидки на продукцию компании.

Сотрудники многих компаний уверены, что в наше время самым важным считается статус (должность), связи с нужными людьми и работа в рыночном секторе экономики. Для мотивации сотрудника имеет весомое значение трудовые нормы и ценности [14, с. 127].

Во многом методы достижения поставленной цели зависят от человеческих потребностей, норм и ценностей. Отталкиваясь от этого необходимо иметь четкое представление о структуре мотивационных потребностей.

Рисунок 4 - Традиционные подходы к мотивации персонала

Оба подхода опираются на внутренние доминанты, принадлежащие к ценностям работника компании [14, с. 128].

Таблица 2

Сравнение русской, японской, европейской, американской школы управления персоналом

1.4. Теории мотивации

Теории мотивации изучают факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. В большей мере их исследования сосредоточены на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Данные теории описывают систему потребностей и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к труду [14, с. 129].

Таблица 3

Теории мотивации

1. Теория мотивация потребностей Маслоу

Рисунок 5 - Пирамида потребностей Маслоу

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, в отличие от потребностей нижнего уровня [14, с. 151].

В книге «К психологии Бытия» Маслоу позднее добавил список высших потребностей, которые он обозначил как потребности роста. Но в тоже время Маслоу обозначил, что они плохо поддаются описанию, т.к. все они взаимосвязаны, именно поэтому, определяя одну из них, необходимо обращаться к другой. В данный список входят:

- Совершенство

- Самодостаточность

- Честность

- Истинность

- Справедливость

- Непринужденность

- Простота

- Добро

- Красота

- Индивидуальное своеобразие

- Цельность

- Завершенность

- Жизненность

- Богатство проявлений

- Склонность к игре.

По мнению Маслоу, вышеприведенные ценности зачастую являются значительным мотивом человеческой деятельности и их можно отнести к структуре личного роста [14, с. 153].

2. Теория ERG Альдерфера

Рисунок 6 - Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер в своей теории также, как и Маслоу считает, что потребности человека можно распределить на отдельные группы:

1. Потребности существования

2. Потребности связи

3. Потребности роста.

Данные группы достаточно тесно связаны с потребностями теории Маслоу.

Потребности существования содержат в себе две группы потребностей Маслоу – потребности безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей связи также соприкасается с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи Альдерфер, отражает социальную природу человека, его цель к тому, чтобы быть членом семьи, иметь семью, друзей, коллег, врагов, начальников и подчиненных. Исходя из этого, к данной группе можно отнести часть потребностей и самоутверждения из пирамиды Маслоу.

Потребности роста, так же, как и потребности самовыражения пирамиды Маслоу включают в себя потребности самоутверждения и признания, которые являются стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию и т.д.

Данные три группы потребности иерархичны. Однако в теориях Маслоу и Альдерфера существует одно значимое различие: если Маслоу считает, что потребности человека осуществляются с низу вверх, т.е. от низших в высшим, то Альдерфер в своей теории считает, что, движение происходит в обе стороны, то есть вверх, в случае если не удовлетворена потребность ниже, и вниз если не удовлетворена потребность высшего уровня. При этом если не удовлетворяется потребность высшего уровня усиливается потребность более низкого уровня, таким образом, приключая внимание человека на этот уровень [14, с. 155].

В концепции Альдерфера иерархия потребностей отображает восхождение с наиболее определенных потребностей к менее определенным и каждый раз, в случае если потребность не удовлетворяется, человек начинает стремиться к более простой потребности. Если процесс движения потребностей движется вверх, то такое движение Альдерфельд называет процессом удовлетворения потребностей, в случае если процесс движения идет вниз – это процесс фрустрации (негативное психическое состояние). Так же при наличии двух направлений движения удовлетворения потребностей есть возможности мотивирования человека.

Данная теория относительно молода и не имеет достаточного подтверждения ее правильности. Но в независимости от этого она полезна для практики управления, т.к. она отрывает перспективы поиска эффективных систем мотивации, которые будут нацелены на низкий уровень потребности, в случае, отсутствия возможности для удовлетворения потребностей более высокого уровня [14, с. 157].

3. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Теория Мак-Клелланда определяет мотивацию человека к деятельности и связана с потребностью властвования. По его мнению, потребности низшего уровня человека на данный момент уже удовлетворены, поэтому Мак-Клелланд уделяет большее внимание на потребности высшего уровня. Потребности высшего уровня у человека проявляются достаточно четко и заметно воздействуют на его поведение, тем самым заставляя его проявлять усилия и действия, которые должны привести к удовлетворению тех самых потребностей. Так же Мак-Клелланд считает эти потребности приобретёнными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Рисунок 7 - Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Потребность достижения проявляется в стремлении человека стоящих перед ним целей более эффективно, по сравнению с тем как он делал это ранее. Человек, у которого более высокий уровень потребностей самостоятельно ставит перед собой цели/задачи и зачастую выбирает более сложную, исходя из своих возможностей. Таким людям нравиться принимать какие-либо решения и нести за них ответственность.

На основе проведенных Мак-Клелландом исследований, он пришел к выводу что данную потребность можно относить не только к одному человеку, но и к отдельным обществам, где высока потребность достижения. Обычно в таких обществах хорошо развита экономика. И наоборот, в обществах где слабая потребность достижения, экономика развивается медленно, либо совсем не развивается.