Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Сигма»).pdf

Мебельная фабрика «Сигма» является организацией, основная деятельность которой - это производство корпусной, мягкой и офисной мебели. Для поддержания стабильности в условиях рыночных отношений фирма занимается следующими видами деятельности:

1. производством мягкой мебели для дома: комплектов, состоящих из кресел и диванов, отдельно диванов, диванов-кроватей, кресел, раскладных кресел, мягких уголков для гостиной комнаты;
2. ремонтом мебели, как произведенной в фирме, так и в других производствах;
3. производством мягкой мебели для офисов;
4. сборкой готового комплекта мебели по заказу клиента;
5. предоставлением консультации квалифицированных специалистов по вопросам обстановки квартиры, офиса;
6. продажей в розницу необходимых деталей мебели, пиломатериала;
7. доставкой мебели по месту назначения, по заказу клиента.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели переполнен, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является более нестабильной, чем организация бизнеса при помощи создания фирмы, являющейся юридическим лицом.[4]

Характерная черта производимой мебели это ее качество. Фирма недавно закупила модернизированное оборудование для обработки древесины. Это оборудование обслуживается персоналом широкого профиля – все это может позволить добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Сигма»

2.1 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

Трудовые отношения на мебельной фабрики «Сигма» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работник, имеющий доступ к материальным ценностям, подписывает документ о несении материальной ответственности.[8]

Коллектив мебельной фабрики «Сигма» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основным акцентом в организации кадровой политики мебельной фабрики «Сигма», является система материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.[10]

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- на собственную свадьбу - 2 дня по служебной записке,

- по причине смерти близкого человека - 2 дня по служебной записке,

- при вызове на сессию – справка-вызов, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется в порицании, критике, изменении тоне беседы, типе фраз, громкости голоса.

Анализом управления текучкой кадров обусловлено определение мотивационной структуры ухода кадров. Она основана на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено в:

- неудовлетворенности уровнем оплаты труда,

- задержкой выплаты заработной платы,

- причинами личного характера,

- тяжелыми условиями труда,

- неприемлемым режимом работы.[16]

Также в организации существует аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Сигма» один раз в год и преследует цели, которые отображены в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) объективные критерии (оценка конечных результатов работы)

2) субъективные оценки непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Сигма» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.[14]

Отметим так же систему отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основные задачи отбора персонала определены:

- созданием резервов кандидатов для приема на работу;

- формированием требований к должностям;

- оценкой потенциального кандидата.

За все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Принцип компетентности — является основным требованием, которое предъявляется к кандидатам.

Здесь изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Принцип объективности — стремление организации сводить к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Принцип непрерывности — проведение постоянной работы по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Принцип научности — при подборе персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Сигма» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного делаем вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Сигма» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

Глава 3. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

Анализируя кадровую политику мебельной фабрики «Сигма» мы выявили несколько недостатков:

Во-первых, наличие отрицательного характера морального стимула – как упоминалось ранее, оно может обусловлено порицанием, критикой, изменением тона беседы, типом фраз, громкостью голоса. Однако, еще великий А.Маслоу упоминал о том, что мотивация сотрудников выражается не только в экономических методах, но и в нематериальных инструментах.

Следствием второго пункта является - негативный микроклимат и регулярное возникновение конфликтных ситуаций.

Субъективное отношение к кандидату в процессе собеседования – неприемлем. Вспомним Конституцию РФ, где четко прописано: «запрещены любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Более того это просто носит неэтичный характер. Не стоит брать человека на работу по причине того, что, к примеру, он женского пола или наоборот мужского, молодой или пожилой, плотного или худощавого телосложения – это аморально.[4]

Отсутствием системы адаптации, недавно вступившего в должность сотрудника к новому условию труда – выражающееся в ознакомлении, приспособлении работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации обусловлено одно из самых главных направлений кадровой политики. Этот факт одинаково применим как к новому сотруднику, нанимаемому извне, так и к сотруднику, перемещаемому на новую должность в порядке внутренней ротации. Так как адаптация — это не только процесс приспособления организма, субъекта, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что может привести к увеличению эффективности их существования и функционирования.

Отсутствием помещений для приема пищи и отдыха сотрудников объясняется ухудшающий микроклимат и сниженная работоспособность, поскольку человек, когда не имеет возможность спокойно перекусить и отдохнуть после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженным, и, как следствие, у него отсутствует желание работать.[4]

Разрозненность трудового коллектива на мелкие неформальные группы – образует залог успеха любого предприятия! Сплоченный дружный коллектив – тот который трудится на благо и процветание фирмы, в которой он работает. Если же такого коллектива не создано, то эффективность его деятельности значительно уменьшается.

На основе проанализированных материалов, напрашивается вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Сигма» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже было отмечено ранее именно кадры – являют собой наиболее ценную и важную часть производительных сил организации. В целом эффективность дело производительности фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что может повлиять на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Любого рода использование кадров напрямую связано с изменением показателей производительности труда. Ростом этого показателя обусловлено важнейшее условие развития производительных сил и главный источник роста дохода.

По этой причине разработаны мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.