Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Сигма»).pdf

3.2 Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Сигма» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Во-первых - введение нематериального стимулирования персонала. Может быть выражено:

- объявлением благодарности сотруднику;

- награждением Почетной грамотой;

- включением в резерв на продвижение на более высокую должность;

- объявлением благодарности, которая может объявляться за следующие достижения:

а) высокий уровень выполнения своих трудовых обязанностей;

б) участие в улучшении применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых показателей;

г) повышение качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

Отбирая кандидатов на должность стоит более объективно оценивать их с точки зрения исключительно профессиональных качеств, не ущемляя их прав, которые им гарантирует Конституция РФ (статья 19), не допускать использования какого- либо вида дискриминации;[11]

А так же, рекомендуем сократить количество проведения аттестаций до 1 раз в 2 года;

При улучшении микроклимата необходимо применять метод межличностных контактов, к примеру:

1. Введение систематических корпоративных вечеринок;
2. Организация совместных выездов на природу;
3. Организация празднований дней рождений сотрудников и т. д.
4. Обеспечить денежными средствами процедуру создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. В случае, если буфет создать будет по каким то причинам невозможно, необходимо обеспечить наличие в комнатах отдыха микроволновой печи для разогрева сотрудниками пищи, чайник и т. д.

Далее, стоит ввести систему адаптации дл только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Можно различить следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация определена процессом включения работников в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установлении и расширении взаимосвязей между работником и производственной среды.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.[10]

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.[8]

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

• человек это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.
• кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
• проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
• пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Сигма» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Сигма», был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает эффективность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Сигма»

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

Список используемой литературы

1. Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2017. – 515 С.
2. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2013, 320 С
3. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2014, 125 С
4. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008, - 211 С
5. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2014, 130 С
6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2013, 246 С
7. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2014, 410 С
8. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
9. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017, 780 С
10. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 350 С
11. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2016. – 260 С.
12. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2012, - 514 С
13. Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2014, 610 С
14. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2013, 354.