Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Источники и последствия профессионального стресса).pdf

Рис. 3 Трансактная модель стресса Кокса и Макэйя

Трансактная модель Т. Кокса и Дж. Маккея включает 5 этапов [9, с 143]:

1. Влияние актуальных требований внешней среды на человека.

2. Человек представляет когнитивную оценку предъявляемых к нему требований и его способность справиться с ними. Стресс возникает, когда нарушается баланс между воспринимаемыми требованиями и воспринимаемыми возможностями. Чем больше человек не уверен в своей способности преодолеть реальные потребности, тем скорее наступит стрессовое состояние.

3. Психологические и физиологические изменения как реакции на стрессоры - как попытки снизить степень стрессового характера требований, предъявляемых к человеку.

4. Четвертая стадия характеризуется противопоставлением человека стрессовой ситуации способами, которые он находит доступными. Последствия оппозиции могут проявляться как когнитивные, поведенческие реакции, психологическая защита.

5. Последний этап представлен в виде обратной связи, которая влияет на все остальные этапы системы динамического стресса и формирования результата каждого из них. Т. Кокс полагал, что эти стадии формируют систему, которая наиболее адекватно описывает процесс действия стресса.

1.2. Источники и последствия профессионального стресса

Организационный или профессиональный стресс определяется как состояние психического стресса работника, связанное с выполнением его / ее профессиональных обязанностей, вследствие влияния негативных факторов на рабочем месте и преодоления несовершенных условий труда, установленных в организации [13, с. 80].

Существует несколько видов организационного стресса. Самукина Н.В. в работе «Психология и педагогика профессиональной деятельности» предлагает классификацию стресса, которая включает три типа: информационный, эмоциональный и коммуникативный [9, с. 112].

Информационный стресс - стресс, возникающий в условиях выполнения ответственного задания с ограниченным временным ресурсом. Зачастую такой стресс сопровождается неопределенностью или ненадежностью информации, а также динамическими параметрами информации.

Эмоциональный стресс основан на чувстве страха из-за предполагаемой или реальной опасности. Например, такой стресс может возникнуть из-за чувства вины за работу, которая не была выполнена.

Коммуникативный стресс - возникает при реальных проблемах, связанных с деловым общением. Этот вид стресса проявляется в повышенной раздражительности и конфликтах, неконтролируемых реакциях, невозможности отказаться от чего-либо и т. д.

Чтобы полностью понять природу организационного стресса, необходимо учитывать факторы, приводящие работников в стрессовое состояние.

Источники стресса включают в себя ряд факторов: условия труда; переменная работа; нестандартный рабочий день; командировки; внедрение в практику новых технологий.

Существует много классификаций систематизирующих факторов стресса. Рассмотрим некоторые из них [19, с. 77].

Например, Ф. Лютенс выделяет следующие стрессовые факторы: политика и стратегия компании (может привести к сокращению, внедрению новых технологий, переносу производства в другой регион и т. д.); организационная структура с недостаточно регулируемыми отношениями между персоналом и линейными подразделениями, неопределенными ролями и конфликтами, отсутствием карьерных возможностей; организационная культура, характеризующаяся ограниченностью и недоверием; организационный процесс, из-за жесткого контроля, одностороннего общения, отсутствия обратной связи, централизованного принятия решений и отсутствия участия в нем, наличие системы мотивации, направленной на наказание; условия труда и безопасность.

Владимир Мельник в статье «Как уменьшить стресс с помощью нормирования труда» отмечает, что именно организационные факторы труда вызывают стресс чаще всего, и наиболее распространенными из них являются: чрезмерная нагрузка, когда существует нехватка время для выполнения служебных обязанностей; отсутствие или отсутствие поддержки и внимания со стороны коллег и руководства; несоответствие между оплатой труда и результатами труда; ограничение способности контролировать рабочую ситуацию, влиять на принятие важных решений; неоднозначные, недостаточно понятные требования к работе; постоянное наличие риска взыскания (выговор, увольнение, материальные взыскания); однообразие, однообразие и бесполезность труда; отсутствие рациональности в организации труда и на рабочем месте; постоянная необходимость скрывать свои истинные эмоции, показывая необходимые (эмоциональная маска).

К основным факторам, вызывающим стресс, некоторые авторы относятся: факторы неопределенности, дискомфорт в общении и факторы перенапряжения. Рассмотрим их влияние на работников организации [20].

Неопределенность является одним из самых сильных источников стресса. Работник, столкнувшись с неопределенностью, не знает, к чему готовиться и к чему настраиваться.

Дискомфорт в общении обычно связан со страхом получения негативной реакции со стороны руководства или коллег.

Физическое истощение. Чрезмерные нагрузки оказывают стрессовое воздействие настолько, насколько они потребляют энергию рабочего.

По-прежнему существует масса классификаций факторов, которые могут вызвать организационный стресс, что, в свою очередь, определяет соответствующие последствия. Эти эффекты зависят от ситуативных характеристик контекста и характеристик человека в состоянии стресса. Эти последствия могут проявляться в нескольких планах: физиологическом, психологическом, поведенческом, организационном [20].

Эффекты, проявляющиеся на физиологическом плане, включают ухудшение здоровья человека, появление различных заболеваний. Одним из наиболее распространенных заболеваний перед лицом стресса является такой сбой центральной нервной системы, как невроз. Это невроз, который вызывает возникновение следующих заболеваний, таких как: гипертония, атеросклероз, ишемическая болезнь сердца, инфаркт, инсульт, язва желудка и двенадцатиперстной кишки и т. д.

Психологические последствия стресса включают стрессовые синдромы или сложные переживания, такие как: вина, повышенная тревожность, потеря волевого контроля, эмоциональная нестабильность, чрезмерные реакции или неспособность оправиться от работы, переживание депрессии и переутомления, одиночества и неудовлетворенности жизнью, хронический синдром усталости.

Поведенческие последствия проявляются в виде недоедания или, наоборот, злоупотребления пищей, чрезмерного курения, активного употребления алкоголя или других стимуляторов (лекарств, антидепрессантов). Агрессивное поведение, враждебность, саботаж и жалобы также возможны.

Организационные последствия стресса включают в себя следующее: высокий уровень конфликта; напряженная атмосфера в коллективе; критические замечания против коллег; снижение уровня инициативы; усиление зависимости от власти, что проявляется в форме неадекватного и критического отношения к управлению или в постоянном поиске поддержки со стороны властей; растущая неудовлетворенность работой; снижение качества работы; инвалидность; снижение мотивации и интереса к работе; увеличение текучести кадров; рост заболеваемости и невыхода на работу; увеличение количества производственных ошибок и несчастных случаев.

Но справедливо сказать, что стресс оказывает не только негативное влияние на работников. Если степень стресса невелика, это также может иметь положительный эффект, побуждая человека мобилизовать все ресурсы для адаптации к новым условиям. Также отмечается, что легкий стресс способствует улучшению кровообращения, повышению активности и, как следствие, достижению новых профессиональных успехов.

Если профессиональный стресс имеет продолжительный эффект, то возможно возникновение такой стрессовой реакции, как синдром профессионального или психического выгорания. Синонимом этого понятия является «синдром выгорания». По определению доктора медицинских наук Сидорова П.И., синдром выгорания представляет собой механизм психологической защиты, разработанный индивидуумом в виде полной или частичной ликвидации эмоций в ответ на отдельные травматические воздействия. Проще говоря, выгорание - это постепенная потеря энергии, истощение, физическая и умственная усталость. Профессиональное выгорание также проявляется отрешенностью и снижением степени удовлетворенности работой. В результате выгорания у человека может даже упасть самооценка [18, с. 107].

Основной причиной профессионального выгорания является несоответствие между работником и работой, которую он выполняет. Эти несоответствия включают в себя: несоответствие между компетенцией человека и требованиями к нему; несовместимость жесткой системы управления в организации и стремление работника к свободной и независимой деятельности; несоответствие между вознаграждением и усилием; несоответствие между этическими ценностями человека и требованиями к работе.

Все эти типы несоответствий могут привести к эмоциональному напряжению, которое приведет к постепенному проявлению синдрома профессионального выгорания [7, с. 91].

1.3. Система управления стрессом в организации

Учитывая, что большинство рабочих мест руководителей и специалистов относятся к числу наиболее стрессовых, отметим, что отсутствие специальной профилактики стресса может спровоцировать ухудшение кадрового потенциала организации из-за потери для нее наиболее ценных специалистов.

Система управления стрессом в современных организациях осуществляется на двух уровнях: организационном и психологическом (на уровне личности) [16, с. 169].

Методы управления стрессом включают в себя [18, с. 107]:

Проведение тренингов по лидерству (коучинг). Личное сопровождение и наставничество - главная цель тренера. Его роль заключается в том, чтобы помочь оценить положительные и отрицательные аспекты принятых управленческих решений, реализовать стратегии, необходимые для успешной и эффективной работы, скорректировать планы действий. На таких тренингах также можно обучить управленческую команду специальным методам анализа и консультирования, чтобы менеджеры могли снимать стресс и помогать снизить стресс своих подчиненных.

Проведение корпоративного обучения является наиболее популярным способом преодоления и предотвращения стресса в группах.

Управление организационным поведением также часто используется для организации системы управления стрессом. Этот метод позволяет повысить степень жизнеспособности команды в неблагоприятных организационных условиях. Управление организационным поведением направлено на развитие сотрудников в условиях стрессовых ситуаций.

Грамотное распределение ролей в рабочем процессе, что снизит вероятность возникновения конфликтов. Когда работа соответствует способностям работника, нет ненужного стресса. Четкое распределение обязанностей и рабочей нагрузки крайне необходимо для любой организации, чтобы избежать стрессовых условий работников.

Предоставление сотрудникам большей свободы и самостоятельности в работе, в том числе повышение ответственности за результаты их работы.

Планирование карьеры сотрудника - необходимо продвигать свой персонал с учетом набора компетенций каждого сотрудника, чтобы поддерживать баланс карьерных движений.

Установить четкие и понятные критерии для результатов работы и достижимых целей для сотрудников.

Организация социальной и психологической поддержки работников. Психологические методы поддержки включают в себя индивидуальные и групповые интервью психолога с персоналом, чтобы определить причины конфликтных ситуаций и негативное влияние на работу и жизнь в целом. Эти методы включают в себя деловые игры с элементами ситуационного анализа, индивидуальную психологическую диагностику, психотехнические сеансы. Социальная поддержка играет особую роль благодаря трудовому менталитету россиян. Правильное использование социальной поддержки позволяет работникам формировать командный дух, дружеские отношения, основанные на взаимном уважении, исключая конфликты [14, с. 80].