Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Элеком»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Улучшение функционирования системы менеджмента человеческих ресурсов является важным фактором роста эффективности управления организацией, поскольку позволяет улучшить результаты труда и деятельность персонала, обеспечить конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимый уровень рентабельности и прибыльности деятельности.

Актуальность темы работы заключается в том, что в современных экономических условиях исследованию трудовых отношений необходимо уделять много внимания, поскольку персонал имеет стоимостную оценку, а, следовательно, обладает конкурентоспособностью на рынке труда, имеет способности расширять границы аналитических исследований. Критерии оптимизации трудовых отношений - это не только экономические, но и социальные параметры.

Одним из важных ресурсов, обеспечивающим конкурентоспособность организаций, является персонал. Именно персонал организации определяет успешность и степень развития организации, выступая движущей силой бизнеса. Поэтому для того, чтоб работа персонала в организации была эффективной, нужно непрерывно диагностировать эффективность системы управления персоналом и постоянно совершенствовать методы стимулирования персонала. Обычные премии и надбавки, которые сейчас применяются в организациях, не в состоянии достаточно стимулировать необходимый уровень мотивации. Все вышеперечисленное определило актуальность темы исследования.

Применение эффективной модели управления персоналом в организации указывает на внимательное и бережное отношение руководства к персоналу организации, а, следовательно, и на заботу об их материальном и социальном положении.

Управление персоналом - это элемент социального управления, которые предусматривает управление людьми и их коллективами. Исследование и совершенствование методов управления персоналом в современных экономических условиях является весьма актуальным, поэтому нуждаются в их детальном анализе.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Элеком»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Элеком»;

Объектом исследования является ООО «Элеком».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Элеком».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и цели системы менеджмента человеческих ресурсов

Успех функционирования любого предприятия зависит от работников, которые работают в нем. Именно поэтому современная концепция управление предприятием в корне меняет выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом при необходимости повышения эффективности производства, выступающего условием конкурентоспособности предприятия [1, с. 145].

Для начала рассмотрим понятие трудовые ресурсы и персонал предприятия.

«Трудовые ресурсы выступают формой выражения большей части человеческих ресурсов или населения страны, которая, обладая соответственными психофизиологическими, физическими и интеллектуальными качествами, обладает способностями производить материальные и духовные блага и услуги» [19, с. 173]. Поэтому возраст и трудоспособность человека выступают теми критериями, которые определяют трудовые ресурсы.

«Трудовыми ресурсами считается трудоспособное экономически активное население, которое отражает количественную сторону труда и эффективность достижения результатов» [9, с. 92]. Понятие «рабочая сила» является нечто уже, чем трудовые ресурсы и трудовой потенциал.

Трудовые ресурсы и рабочая сила - это взаимосвязанные понятия, которые выступают составляющими трудового потенциала предприятия. При этом, человеческий фактор является взаимосвязанным с понятием человеческого капитала.

Человеческий капитал рассматривают как «экономическую категорию, которая характеризирует совокупность сформированных и развитых вследствие инвестиций продуктивных способностей, личных черт и мотиваций индивида, что пребывают в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту продуктивности труда и благодаря этому влияют на рост доходов своего владельца и национального дохода» [20, с. 83].

Кибанов А.Я. с методической точки зрения рассматривает управление персоналом «как совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, который реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности» [21, с. 85]. В этом отношении Кибанова А.Я. рассматривает управление персоналом как «целостную систему и как процесс обеспечения организации необходимыми сотрудниками определенной компетентности, их мотивации и эффективности как в экономическом, так и в социальном смысле».

Отечественные ученые, в частности Базарова Т.Ю., Еремина В.А., Кибанов А.Я. [2, 21], воспринимают управления персоналом «как социально-экономическую систему в организации, основными комплексными задачами и функциями которой является планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, его развитие, анализ средств мотивации, созданию оптимальных условий труда, разработка организационной структуры управления, регулирования трудовых отношений, учет персонала, предоставление юридических услуг и развитие социальной инфраструктуры».

Таким образом, можно обобщая рассмотренное определено, что управление персоналом выступает основной функцией любой организации и может стать критическим факторов, определяющим успех или неудачу организации на рынке.

Система управления персоналом способствует реализации функций управления персоналом и является совокупностью увязанных, согласованных методов и средств управления персоналом организации, которые должны упорядочивать, организовывать и направлять деятельность персонала на достижение поставленных целей [32, с. 115].

Система управления персоналом основывается на сформированных целях, функциях, организационной структуре управления персоналом, вертикальных или горизонтальных функциональных связях между руководителями и специалистами при обосновании, разработке, принятии и реализации управленческих решений.

Главная цель системы управления персоналом - кадровое обеспечение организации, эффективное использование персонала, а также его профессиональное и социальное развитие [31, с. 556].

Выполнение целей системы управления персоналом требует решения основных задач [30, с. 337]:

- обеспечение организации персоналом в необходимом количестве и необходимой качественной квалификации;

- обеспечение условий для надлежащей производительности труда, достаточного уровня ее организации, мотивации, самодисциплины, приобретение работником навыков к взаимодействию и сотрудничества;

- формирование стабильного коллектива в организациях, то есть закрепление в организации опытных и высококвалифицированных кадров;

- реализация потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда;

- оптимизация баланса интересов как организации, так и работников, экономической и социальной эффективности управления персоналом.

На сегодня к организации как открытой социально-экономической системы выдвигают каждый раз более жесткие требования по успешности ее функционирования [1, с. 147].

Разработка и внедрение системы управления персоналом в организации предусматривает наличие сформулированной миссии организации, согласно которой определены ее цели и ценности. Также важным является единый корпоративный стандарт рабочего поведения персонала, который способствует достижению поставленной цели с одновременным устремлением ценностям, или, другими словами, необходима философия управления персоналом, которая будет интегрированной в философию организации [26, с. 147].

Система управления персоналом выступает базисом формирования системы управления организацией (рисунок 1).

Рисунок 1 – Система управления персоналом организации [23, с. 156]

Важно отметить, что управление персоналом является элементами социального управления, традиционно направленных на управление персоналом и коллективом.

Каждая из подсистем системы управления персоналом имеет главную задачу. Основная задача подсистемы руководства системы управления организацией заключается в разработке и реализации философии организации, основная задача функциональных подсистем заключается в разработке и реализации различных видов политики организации. Подсистема управления персоналом, выступая главным элементом системы управления организацией, занимается разработкой и реализацией кадровой политики организации, основой которой выступает процесс кадрового обеспечения.

Итак, основными компонентами управленческой системы выступают [11, с. 12]:

1) субъекты управления, выступающие источниками влияния руководства, которые управляют организацией и выполняют руководящие функции, воздействуют на объект для того, чтоб привести его к новому, желаемому для субъекта состоянию;

2) объектом управления выступает то, что функционирует под влиянием руководства и на что направляется воздействие;

3) руководящее влияния, которое представляет собой комплекс целенаправленных и организованных команд, средств и приемов, методов, позволяющих воздействовать на объект и позволяющих достигать реальных изменений в их состоянии;

4) обратные связи, представляющие собой информацию, которая направлена субъектам о результатах влияния руководства на изменения объекта.

Управление персоналом выступает сложным компонентом управления организацией. Основываясь на принципах системного подхода, управление организацией является совокупностью элементов (подсистем), взаимозависящих или взаимодействующих. Количество этих подсистем может быть разным и находится в зависимости от заложенной при декомпозиции и целей конкретной деятельности организации.

В научной литературе выделяется много точек зрения касательно составляющих элементов системы управления персоналом. Подобное разнообразие вызвано наличием различных подходов к раскрытию сущности системы управления персоналом и эффективного соединения их составляющих, то есть подсистем.

Схема работы с персоналом представлена в виде взаимосвязанных подсистем на рисунке 2.

Рисунок 2 – Система работы с персоналом как компонент управления [6, с.105]

Таким образом, система работы с персоналом организации состоит из таких подсистем: подбор персонала, кадровая политика, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация и обучение персонала.

1.2. Стили и методы менеджмента человеческих ресурсов

Российские ученые в сфере управления персоналом выделяют в основном такие стили управления персоналом: авторитарный, демократический и либеральный. Вачунов Д.Д. выделяет и «такие стили, как волюнтаристический, пассивный, действенный, позитивный, негативный, эффективный, неэффективный» [7, с. 119]. Также можно выделить такие стили управления персоналом, как административный, социально-психологический, контактный, дистанционный, компанейский, партисипативный, анархичный, аналитический, коллективный, командный, интуитивный и другие. В данном перечне стилей управления персоналом нельзя проследить единой основы их деления, нет четко определенных классификационных признаков.

В различных странах ученые по-разному классифицируют стили управления персоналом. Так, чешские ученые выделяют «три стиля: автократический, коллективный и социальный; канадские – пять базовых типов поведения: пассивный, отцовский, автократический, консультативный, коллегиальный; французские специалисты выделили четыре типы управления персоналом: импульсивный (волевой), плановый, целеустремленный, с помощью совещаний (коллегиальный)» [1, с. 185].