Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Элеком»).pdf

Из всех возможных стилей управления персоналом целесообразно рассматривать четыре основных: авторитарный, демократический, либеральный, комбинированный [16, с. 141].

Авторитарный стиль характеризируется тем, что руководитель возлагается только на авторитет должности, в принятии решений ориентируется на собственные цели и интересы, занимает жесткие позиции, применяет методы административного и психологического влияния на людей, всегда уверен в собственной правоте, опирается на широкие связи. Такой стиль будет эффективен в напряженных управленческих ситуациях, когда нужны решительные действия, а также в случае низкой трудовой и исполнительной дисциплины.

Можно выделить такие формы авторитарного стиля: патриархальный, харизматический, автократический, бюрократический [8, с. 96]. При патриархальной форме стиля все обязаны подчиняться «отцу-руководителю». При харизматической форме руководитель требует все от подчиненных и не обязан о них заботится. При автократической форме руководство осуществляется аппаратом управления через подчиненные инстанции, которые проводят решения автократа. При бюрократической форме отсутствует произвол высшей силы, появляются черты неэффективного, формального подхода. Бюрократический стиль включает в себя такие черты авторитарного стиля, как централизация решений, власть над человеком. Авторитарный стиль управления персоналом приводит к развитию в коллективе конфликтных ситуаций, порождает недоверие сотрудников.

Демократический стиль управления персоналом предусматривает предоставление подчиненным самостоятельности, подготовку и принятие решений при их активном участии. Руководитель в своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице совета, президиума, коллегии, правления, заботится о создании необходимых условий, с уважением относится к людям. Он разделяет ответственность согласно с предоставленными полномочиями, подбирает деловых, грамотных работников, постоянно повышает свою квалификацию, уравновешенность, использует разные виды поощрения и наказания.

«Либеральный стиль – безынициативность, постоянное ожидание указаний сверху, нежелание брать на себя ответственность за решения и их последствия» [24, с. 204]. Этот стиль достаточно нестойкий, малоэффективный, но его преимущество в коллективном принятии управленческих решений. Либеральный стиль характеризируется только негативно. Руководитель такого типа пытается всем угодить, никого не наказать. Это посредник между подчиненными и высшими организациями, он отдает инициативу в руки подчиненных, подбором кадров не занимается, терпелив к нарушениям, больше применяет метод награждения.

Комбинированный, или смешанный, стиль предусматривает сочетание всех перечисленных видов, решения принимаются единолично или коллективно, зависимо от конкретной ситуации [20, с. 104]. Руководитель такого типа, учитывая ситуацию, наказывает, предлагает, согласовывает, пытается быть в курсе современных требований, периодически повышает квалификацию, преимущественно коммуникабелен, разделяет обязанности между собой и подчиненными.

Методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на персонал либо отдельных работников для координации их деятельности в процессе функционирования предприятия.

Методы построения управления персоналом являются способами различного воздействия на работников, которые основываются на базовых принципах управления персоналом и применимы для достижения конкретных целей и задач.

В научной литературе выделяют 3 группы методов управления персоналом [13, с. 25]:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Сущность административных методов управления персоналом состоит в воздействии на персонал, которое должно основываться на власти, дисциплине и взысканиях.

В рамках данного подхода оказывается воздействие на мотивы поведения персонала, а именно на [5, с. 169]:

- стремление соответствовать корпоративной культуре;

- чувство долга;

- чувство ответственности;

- лояльность к организации;

- дисциплина.

Данная группа методов управления персоналом предусматривает воздействия прямого характера, когда любой административный или регламентирующий акт должен быть обязательно исполнен.

В нынешнее время мало используются такие кардинальные методы управления персоналом. В советские времени отделами кадров использовались методы, которые основаны на административных мерах воздействия, сейчас эта тенденция отходит в прошлое. Однако и сегодня в некоторых организациях практикуются штрафы даже за незначительные опоздания.

Далее рассмотрим экономические методы.

К экономическим (социально-экономическим) методам управления персоналом относятся все способы материального стимулирования персонала. Эти методы управления персоналом делятся на такие группы [27, с. 86]:

1. Действуют в рамках организации:

- заработная плата;

- стимулирующие выплаты;

- гарантии и компенсации;

- компенсация расходов;

- участие сотрудников в прибыли и капитале организации;

- система наказаний и поощрений за качество труда и эффективность работы.

2. Общегосударственные:

- обеспечение социальных гарантий работникам;

- определение минимального размера оплаты труда;

- налог на доходы физических лиц.

Основные преимущества данной группы методов управления персоналом заключаются в гибкости, поскольку при оказании воздействия на сотрудников необходимо учитывать их интересы. Подвижность системы дает возможность ей видоизменяться в зависимости от той или иной управленческой задачи. Кроме того, работоспособность и потенциал работников существенно растут при возможности получения материального вознаграждения за свой труд.

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя [26, с. 239]:

- умение руководства мотивировать работников и эффективно управлять персоналом, демонстрировать собственный пример надлежащей работы;

- умение руководства формировать рабочие группы с учитывая психологические типы и характеры сотрудников, то есть создавать благоприятную атмосферу и оптимальный климат в коллективе;

- участие работников в управлении организацией и в разработке управленческих решений;

- обеспечение работников возможностью удовлетворять свои духовные и культурные потребности;

- формирование системы поощрений и моральных санкций, которые сочетают и отрицательные, и положительные стимулы.

Как показывает практика, организации стремятся использовать все традиционные методы управления персоналом в совокупности, однако эффективность их использования напрямую зависит от специфики деятельности организации. Так, в авторитарных организациях лучше применять административные методы управления персоналом, а в государственных организациях в связи с невысокой зарплатой лучше применять социально-психологические методы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом будут эффективными в тех организациях, где основной акцент сделан на материальном стимулировании сотрудников. Однако не стоит пренебрегать и социальными методами управления персоналом, которые тоже могут оказать существенное влияние.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Элеком»

2.1. Общая характеристика ООО «Элеком»

Общество с ограниченной ответственностью «Элеком» действует на основании настоящего Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Фирма ООО «Элеком» основана 09.10.2008 года.

Основным видом деятельности ООО «Элеком» является оптовая торговля прочими машинами и оборудованием.

Основным направлением деятельности ООО «Элеком» является реализация сварочного оборудования, комплектующих и расходных материалов. ООО «Элеком» предлагает качественное сварочное оборудование начиная от полупрофессионального доступного по цене, заканчивая мощными производственными линиями и специализированным оборудованием для разных видов сварочных работ:

- электросварочное оборудование;

- покрытие на электроды, сплошная и порошковая проволока для сварки (низкоуглеродистых конструкционных, низколегированных, теплоустойчивых сталей; высоколегированных сталей (в том числе нержавеющих); сварки чугунов и цветных металлов;

- покрытые на электроды и порошковая проволока для наплавки поверхностей со специальными свойствами (твердость, износостойкость) и для резки;

- газопламенная обработка металлов (оборудование, расходные материалы, принадлежности);

- оборудование для дуговой, контактной сварки;

- рабочая одежда, средства индивидуальной защиты;

- рукава резиновые;

- сварочные принадлежности.

Что в организации ООО «Элеком» ценится в сотрудниках:

- ориентация на обслуживание клиентов - самое главное и самое ценное качество сотрудников организации. Лучшие сотрудники организации прекрасно понимают, что необходимо клиенту и готовы всегда предложить для него подходящее решение;

- проактивность - через систему обучения и наставничества в организации оказывается поддержка сотрудникам, стремящимся к достижению целей и осознающим, что их успех только в их руках;

- стремление к развитию - желание делать работу лучше, получать все больше новых знаний и делиться ими с клиентами;

- честность - самые успешные сотрудники организации всегда честны с клиентами, своими коллегами и руководством.

Что ценят сотрудники в организации ООО «Элеком»:

- стабильное место работы и выплату заработной платы;

- достойный уровень оплаты труда, больший, чем у конкурентов;

- лучший продукт и самое приятное и красивое место работы;

- отзывчивый коллектив, готовый оказать поддержку в любой ситуации;

- возможность развиваться в самой перспективной отрасли и построить карьеру в организации.

В своей деятельности организация ООО «Элеком» придерживается следующих основных принципов:

- ориентация на потребителя;

- вовлечение персонала в процессы менеджмента;

- эффективность при принятии решений;

- взаимоуважение и доверие в отношениях с покупателями и партнерами;

- процессный подход в управлении;

- постоянное улучшение системы качества.

Организационная структура управление ООО «Элеком» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура управление ООО «Элеком»

Как видно из схемы на рисунке 3, организация характеризуется линейно-функциональной структурой управления. Достоинствами данной структуры управления считаются: однозначность воздействия субъекта на объект управления; отсутствие промежуточных связей между руководителями и подчиненными; возможность получения непротиворечивых, увязанных между собой заданий; высокая ответственность руководителя за результаты функционирования организации; обеспечение единства руководства сверху донизу.

Генеральный директор ООО «Элеком» непосредственно координирует работу коммерческого директора, директора по финансам, начальника отдела кадров и начальника охраны.

Проведем анализ основных технико-экономических показателей деятельности организации ООО «Элеком» за 2016-2018 годы (таблица 1).

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности организации ООО «Элеком» за 2016-2018 годы