Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Элеком»).pdf

2. Также к перечню мероприятий совершенствования нематериальной мотивации персонал ООО «Элеком» можно включить:

- введение поздравлений с днем рожденья. Важно, чтоб именинника от лица коллектива поздравил один из руководителей организации;

- разработать «Витрину успехов» или «Доску почета». Значительный эффект будет, если достижения работников связаны с целями и планами организации на текущий год;

- вручать вымпелы и кубки лучшим сотрудникам, лучшему отделу организации ООО «Элеком»;

- выделять «легенды организации». Ими могут быть сотрудники, которые давно работают в организации и которые внесли большой вклад в ее формирование и развитие, или которые выступают «лицом» организации;

- четко определить критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначать опытного работника в качестве наставника для новичка, что также может рассматриваться как карьерный рост;

- внедрение системы адаптации персонала, что даст новому работнику четкое представление о деятельности организации, позволит понять критерии успешного прохождения испытательного срока и программу его действий на этот период. Наставник будет помогать новичку осваиваться на новом рабочем месте. Все это позволит повысить чувство защищенности сотрудника и поможет сформировать лояльность работников с первых дней работы в организации;

- включать работников в процесс принятия управленческих решений. Тут можно использовать опросы, анкетирования, обсуждать с работниками стратегические планы или информировать об их сущности, рассматривать их предложения;

- использовать похвалу. В частности, предлагается устно хвалить сотрудников на общих собраниях и по праздникам, вручать грамоты, ставить в пример.

Важным методом нематериальной мотивации является создание возможностей для профессионального обучения. Кроме мотивационного эффекта он обеспечивает повышение квалификации работников, развитие их профессиональных компетенций. Прежде всего, целесообразно проводить профессиональное обучение новых сотрудников (в течение недели), которое предусматривает получение общих сведений (теоретическое обучение) и практическое обучение (на рабочем месте). Обучение осуществляют наставники. Это позволит понять работниками специфику деятельности организации и особенности выполнения должностных обязанностей в данной организации. Кроме того, следует ввести систему повышения квалификации персонала. Повышение квалификации работников может осуществляться в профессионально-технических учебных заведениях и в форме стажировки в аналогичных организациях. Повышение квалификации руководителей, профессионалов и специалистов может осуществляться на тренингах, курсах, стажировках. Формирование программы руководителей, профессионалов и специалистов предлагается осуществлять следующим образом. На ежегодном собеседовании с высшим руководством руководители, профессионалы и специалисты определяют цели своей деятельности на следующий год. Согласно этим целям составляется индивидуальный план развития на год. После этого происходит реализация обучения: избирается форма обучения (открытый или корпоративный тренинг, курсы, стажировки и т.д.), разрабатываются календарные графики проведения обучения, осуществляется поиск и отбор учебной организации, рассчитываются расходы, составляется учебная программа, происходит непосредственное обучения. После этого сравниваются результаты работы до и после обучения, определяется эффективность и целесообразность повышения квалификации. По полученным результатам принимаются управленческие решения.

Важным методом нематериальной мотивации персонала является создание возможностей для карьерного роста. Однако служебное передвижения должно быть не случайным (когда появляется вакансия в организации), а планомерным и организованным. Для того чтобы спланировать карьерный рост работников прежде всего нужно изучить данные работников, которые дают возможность занимать высшие должности: возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы, результаты работы. Если работники по этим критериям соответствуют установленным требованиям, то необходимо провести их социально-психологическую оценку. Путем анкетирования, психологического тестирования нужно определить желание работников занимать высокую должность и их психологические характеристики (уровень развития аналитических, логических и интеллектуальных способностей, склонность к лидерству, эмоциональная стабильность, самоконтроль, стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности), которые необходимы для работы на руководящих должностях. Кроме того целесообразно изучить поведенческие характеристики работников путем опроса сотрудников.

Для работников, которые успешно прошли оценивания, необходимо составить карьерограммы. Карьерограмма охватывает перечень должностей, проранжированных в порядке возрастания, которые работники могут последовательно занимать, а также необходимые стажировки, повышение квалификации. Согласно разработанных индивидуальных планов работники должны пройти повышение квалификации, стажировки, обучение на рабочем месте. После окончания учебы нужно провести аттестацию работников в соответствии с карьерограммой. Работники, которые успешно прошли аттестацию, получают право на занятие высших должностей.

Указанные выше мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивацией, позволят руководству организации ООО «Элеком»:

- способствовать развитию персонала организации;

- регулярно совершенствовать профессиональную деятельность персонала;

- в некоторых местах мониторить внерабочую среду для того, чтоб выявить степень активности персонала в разных обстоятельствах;

- расширять социальный пакет, учитывая возможности организации и предоставлять выбор подходящих льгот для работника;

- предоставить возможность реализовать творческие начинания работников, которые направлены на повышение эффективности труда;

- проводить планирование карьерного роста персонала организации.

3. С совершенствования процесса персонала организации ООО «Элеком» предлагается и внедрение в организации программы управления компетенциями.

Отправной точкой при разработке программы по управлению компетенциями персонала ООО «Элеком» выступает определение должностных требований всех профессий организации. Эту информацию необходимо формировать внутри организации основываясь на требованиях со стороны бизнеса. Эта задача будет возложена на отдел кадров.

Идеология программного продукта по управлению компетенциями персонала ООО «Элеком» сведена к сравнению должностных требований с имеющимися компетенциями работника, который занимает эту должность или претендует ее занять.

При помощи такого сравнения определяется соответствие (или уровень соответствия) имеющегося состояния компетентности работника квалификационным требованиям данной должности, а также производится подбор учебных модулей, которые необходимы конкретному работнику с целью достижения им соответствия заданным квалификационным требованиям.

Разрабатывать и внедрять программу по управлению компетенциями персонала организации ООО «Элеком» специалист по программному обеспечению, находящийся в составе организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщив опыт отечественных и зарубежных организаций можно отметить, что основная цель системы управления персоналом заключается в обеспечении организации необходимыми кадрами, организации эффективного их использования, профессионального и социального развития. Согласно указанному осуществляется формирование системы управления персоналом в организации. Базой для построения системы управления выступают принципы и методы, разработанные наукой и апробированные на практике.

В современных условиях экономического развития рациональное использование трудовых ресурсов выступает важным резервом роста эффективности производства, повышения объемов производства продукции, роста производительности труда и фондоотдачи.

В научной литературе выделят много путей повышения эффективности системы управления персоналом организации, среди которых каждая организация самостоятельно выбирает те мероприятия, который учитывают специфику деятельности и особенности уже действующей системы управления.

Основным направлением деятельности ООО «Элеком» является реализация сварочного оборудования, комплектующих и расходных материалов. ООО «Элеком» предлагает качественное сварочное оборудование начиная от полупрофессионального доступного по цене, заканчивая мощными производственными линиями и специализированным оборудованием для разных видов сварочных работ.

Проведенный анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Элеком» за 2016-2018 года указывает на сужение масштабов деятельности организации, что выражается уменьшением объема реализации на 99 894 тыс. руб. или 28,93% в относительном выражении.

Кадровая политика ООО «Элеком» направлена на формирование количественного и качественного состава персонала, сохранение и развитие кадрового потенциала, создание сплоченного коллектива работников, способного реализовать задачи организации.

Оценка эффективности управления персоналом ООО «Элеком» показала, что доля затрат на оплату труда в выручке от реализации увеличилась с 19,55% до 31,75%. При этом доля затрат на оплату труда в себестоимости реализации также повысилась с 29,08% до 46,86%. Рентабельность персонала ежегодно снижалась – с 276,77 тыс.руб./чел. в 2016 году до 130,95 тыс.руб./чел. в 2018 году. Это является негативной динамикой.

В ООО «Элеком» за 2016-2018 годы наблюдался рост средней заработной платы и уменьшение производительности труда, что указывает на неэффективное использование персонала организации.

С целью совершенствования системы управления персоналом в ООО «Элеком» были предложены следующие мероприятия:

- введение премий, которые фиксируют индивидуальную результативность труда работников;

- совершенствование нематериальной мотивации работников организации;

- разработка и внедрение в организации программы управления компетенциями работников.

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Элеком» являются экономически обоснованными и могут применятся руководством организации для улучшения деятельности организации в современных экономических условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афанасьев В.Я. Теория менеджмента / под ред. Афанасьева В.Я. – М.: Юрайт, 2015. – 476 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 560 с.
3. Браницкий А.Ю. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке / А.Ю. Браницкий. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 432 с.
4. Булганова Л.А. Теория управления: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 167 с.
5. Вавилина А.В., Кокуева А.А. Экономическое управление организацией: учебное пособие. – Саратов, 2017. – 327 с.
6. Васецкий А.А., Тарасов Н.А., Яновский В.В. Основы менеджмента: учебное пособие. – СПб.: СЗАГМ, 2017. – 269 с.
7. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник. – М.: Высшая школа, 2015. – 376 с.
8. Ганэ В.А., Соловьева С.В. Управление организацией. Теоретические основы менеджмента и предпринимательства: учебно-методический комплекс. – Минск: БНТУ, 2015. – 229 с.
9. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 499 с.
10. Дафт Ричард Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2016. – 864 с.
11. Дитковская П.Г. Тенденциии и особенности управления персоналом на зарубежных предприятиях / П.Г. Дитковская, Н.В. Яшкина // Менеджмент и кадры психология управления. – 2018. – № 4. – С. 7–19
12. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер. – М.: АСТ, 2015. – 288 с.
13. Евсеева Н.С. Актуальные проблемы управления персоналом / Н.С. Евсеева // Экономика и социум. - 2017. - № 1 (32). - С. 25-32.
14. Елаев А.А. Основы теории управления: учебно-методическое пособие. – Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. – 270 с.
15. Ефимов В.В. Экономическое управление организацией: учебное пособие / сост. В.В. Ефимов. – Ульяновск: УлГТУ, 2016. – 156 с.
16. Замедлина Е.А. Теория управления. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 222 с.
17. Истомин П.В. Основы теории управления: учебное пособие. – Сыктывкар: СЛИ, 2015. – 380 с.
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2015. – 336 с.
19. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 236 с.
20. Кезин А.В. Менеджмент: Теории управления организациями: учеб.-методич. Пособие. – М. Гардарики, 2015. – 270 с.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 445 с.
22. Киржнер Л.А., Киенко Л.П. Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: КНТ, 2015. – 688 с.
23. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - Н. Новгород: Издательство НИСОЦ, 2017. - 192 с.
24. Коврижных И.В. Оценка эффективности системы управления / И. В. Коврижных. – Барнаул: АФ СибАГС, 2016. – 286 с.
25. Ковряков Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала / Д.В. Ковряков, А.Ю. Пома - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2016. - 212 с.
26. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2016. – 360 с.
27. Макс О.Н. Разработка системы управления результативностью персонала: теоретический аспект / О.Н. Макс // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2018. - № 4. - С. 84–89.
28. Мирчев М.К. Улучшение результативности труда менеджеров с целью повышения конкурентности организаций /М.К. Мирчев, Г.В. Шереметов // Персонал. – 2018. – № 11. – С. 69–75.
29. Померанцева Е. Модели управления персоналом. – М.: Вершина, 2017. – 256 с.
30. Симикян Н.А., Перерва О.Л. Оценка эффективности управления персоналом / Н.А. Симикян, О.Л. Перерва // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - № 4 (17). - С. 336-338.
31. Скачкова В.А. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента / В.А. Скачкова // Экономика и социум. - 2018. - № 7 (26). - С. 555-557
32. Цветков А.Н. Менеджмент: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2015. – 176 с.