Файл: Выбор стиля руководства в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных сложных экономических условиях возросла роль и значение управления персоналом организации. Управление персоналом представляет собой непрерывный процесс воздействия на объект управления для последующего достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый современный руководитель обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, которые необходимы для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Одной из основных причин экономического кризиса является недостаточная эффективность системы управления. Достаточно медленно происходит смена стереотипов мышления, которые складывались в течение многих десятилетий. Экономическая устойчивость современных организаций и их поступательное движение к современному рыночному развитию зависит от множества факторов, среди которых основное место занимают такие инструменты влияния, как стиль руководства и методы управления организацией. Постоянные изменения и приспособление внутренних составляющих организации к стремительно меняющимся внешним условиям требует использование новых стилей руководства.

Актуальность темы заключается в том, что от руководителя, от того, какого стиля руководства будет руководитель он придерживаться, от знаний, умений, навыков руководителя, от того, какие методы управления он будет использовать, напрямую зависит успешная деятельность организации, ее итоговая прибыль, и конечная деятельность. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех всей организации, динамику развития. От стиля руководства зависят также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Объектом исследования данной работы является стиль руководства в организации.

Предметом исследования является – выбор стиля руководства в ООО «ПетроМрамор».

Цель исследования – проанализировать стиль руководства в ООО «ПетроМрамор».

Исходя из цели работы, можно выделить задачи:

- изучить понятие и сущность стилей руководства;

- рассмотреть классификацию стилей руководства;

- дать характеристику ООО «ПетроМрамор»;

- дать оценку стилей руководства в ООО «ПетроМрамор».

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, статистические данные; экономические исследования по теме работы, справочная и периодическая литература таких авторов как: М.А. Антонов, Т.Ю. Базаров, Н.П. Беляцкий, А.А. Бондарев, В.В. Бондаренко, О.С. Виханский, А.А. Ворохова, Э.М. Воронина, М.М. Гавров и др.

---

Структура исследования состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность стилей руководства

Термин «стиль» происходит от греческого слова и означает «стержень для писем на восковой доске. Позднее данный термин стал означать «почерк».

Стиль управления – это комплекс методов решения проблем системы управления, которые применяются руководителем предприятия в практической деятельности [7, с. 87].

М. Мескон, под «стилем управления» понимал характерную манеру поведения руководителя предприятия в отношении своих подчиненных, для того, чтобы оказывать на них свое влияние и воздействие и подталкивать их к достижению целей предприятия [3, с. 100].

Е.В. Маслов дает следующее определение «стиля управления»: стиль управления – это привычная для руководителя предприятия система методов, ответных реакций на появляющиеся ситуации, которая используется руководителем в своей деятельности [10, с. 67].

Стиль управления (руководства) – это принадлежность любой структуры управления, поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства.

Понятие стиля применяют, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем характерно, что индивидуальный стиль представляется как характерная форма сочетания функции производства руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между его подчиненных.

Неверно сводить стиль руководства в основном к личности руководителя и оценивать стиль руководства как форму проявления его индивидуальных и личностных качеств. Это объясняется тем, что личностные особенности руководителя не останавливаются на факторах, формирующих стиль руководства.

Данные факторы образуют основу и субъективный элемент стиля руководства, а стиль руководства имеет и общую объективную основу [13, с. 90].

Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы образуются под воздействием факторов окружающей среды. Стиль руководителя определяется сознательной и обдуманной целью, которая определяет способ и характер действий руководителя и которой руководитель должен подчинять свою волю.

---

Данные составляющие стиля руководства характеризуют особенности соединения в деятельности руководителя функции производства и функции формирования и развития взаимоотношений среди персонала, основу сложившихся в коллективе традиций и приемов общения, и само собой стиль работы.

Таким образом, стиль руководства – это способ воздействия руководителя на персонал с целью эффективного исполнения им управленческих функций. На стиль руководства воздействие оказывает личность самого руководителя, способы и приемы, при помощи которых руководитель осуществляет функцию управления, а именно факторы субъективного характера, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам [10, с. 80].

Метод – это способ достижения какой-либо цели. Термин «метод» происходит от греческого слова и означает: «способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности» [11, с. 99].

Методы управления – это приемы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект (персонал, работника) для достижения поставленных целей. Методы управления входят в состав методологии, в механизм системы управления [13, с. 111].

Механизм – это совокупность средств и методов управления, это сцепление, определяющее возможность целенаправленного движения системы. Если средства управления, его рычаги, инструменты представляют собой все то, с помощью чего можно управлять, то методы это способы приведения в действие и использования средств управления (а с ними и всего механизма управления) [19, с. 118].

Методы управления – это способы исполнения функций управления. Одновременно методы управления определяют ответственность, меры санкций за не выполнение или неэффективное выполнение функций и обязанностей [9, с. 91].

Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания приоритетов (функций управления) и от сочетания выбора его средств (инструментов). Многое зависит от масштаба управления, его целей, окружающей социально-экономической среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления.

---

1.2. Классификация стилей руководства

Классификация стилей управления исследуется в теории стилей руководства, при этом теории по-разному группируются современными авторами [2, с. 108].

Одна из наиболее достоверных в полной мере отражающая полноту всех видов стилей – это американская классификация, которая выделяет подходы к изучению стилей руководства:

1) качественный подход;

2) поведенческий подход;

3) ситуативный подход [20, с. 100].

Качественный подход. Первоначально предпринимались определения основы успеха руководителя как личных качеств руководителя. Личностные качества руководителя – это особенности индивидуального характера индивидуума, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешние качества. Первоначально анализу подлежали руководители, которые достигли высоких результатов и должностей постов, они ориентировались на изучение «великого человека».

Основа качественного подхода заключалась в том, чтобы определить, при помощи каких своих личностных качеств руководители достигали каких-либо результатов, и предпринять наладить процесс «отбора» потенциальных лидеров среди уже продемонстрировавших сходные черты или может развить их. В целом исследование выявляло слабые взаимосвязи между личностными чертами и успехом в руководстве.

Поведенческий подход. Поведенческий подход предоставил классификацию стилей управления от автократичного до либерального стиля.

Поведенческий подход разделяется на следующие виды:

1. Модель Дугласа Мак-Грегора. Описание поведенческого подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории «X» и «Y» можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства [5, с. 118].

Теория «X» характеризуется следующими показателями:

- средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность;

- большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели;

- работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем [2, с. 100].

Теория «Y» характеризуется следующими показателями:

- у человека нет врожденного негатива к труду. Труд естественен, так же как и отдых;

---

- если человек сравнивает себя с целями, то он формирует в себе дисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются неверными и недейственными;

- обязанность в отношении к определению целей состоит из функции вознаграждения и стимулирования;

- при определенных обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней;

- среди работников распространена находчивость и творческий дух;

- духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни [4, с. 200].

Теория «X» и теория «Y» позволяют представить два противоположных типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом теория «X» характерна для автократов, а теория «Y» наиболее характерна для демократов [1, с. 80].

Сама по себе модель МакГрегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

2. Традиционный подход. Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина, Липпита и Уайта в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства на подростков.

Основными критериями для разделения стилей руководства являлись: степень активности руководителей и работников и степень вовлечения работников в процесс принятия решения.

Авторитарный, демократический и попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:

1) формальная сторона;

2) содержательная сторона [9, с. 100].

Выделение формальной и содержательной стороны продиктовано возможностью использования руководителями одного определенного стиля руководства, формальной стороны другого стиля.

Довольно встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам [3, с. 70].

3. Современные интерпретации стилей руководства. В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

Авторитарный стиль может иметь эффект в процессе решения однотипных задач. Авторитарный стиль используется при большом разрыве в уровне образования и компетентности руководителя и персонала, а также направления их на материальную мотивацию [9, с. 212].

---