Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Антей»).pdf

2. Анализ кадрового менеджмента на предприятии ООО «Антей»

2.1 Характеристика мебельной фабрики ООО «Антей»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Антей».

ООО «Антей» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации. Права и обязанности юридического лица ООО «Антей» приобрело с даты его регистрации 21.04.2016 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «Антей» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Владимирская область

Юридический адрес: Владимирская обл., г. Владимир, ул. Складская, д. 3

Почтовый адрес: 600033, Владимирская обл., г. Владимир, ул. Складская, д. 3

Является частным предприятием.

Контактный телефон: 8 (492) 260-45-56

Основной целью ООО «Антей» является:

- оказание услуг и выполнение работ по производству мебели для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

Основным видом деятельности предприятия является производство мебельной продукции и её реализация. Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, так и самый широкий круг населения.

На производстве используется новейшее оборудование по обработке древесины, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО «Антей» - широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой мебельной продукции.

Рис. 3 - Организационная структура предприятия ООО «Антей»

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

— единство и четкость распорядительства;

— согласованность действий исполнителей;

— четкая система взаимосвязей между руководителем и подчиненным;

— быстрая реакция в ответ на прямые указания;

— простота построения самой структуры;

— получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

— личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

— простой контроль [11, с. 16-18].

К отрицательным относятся:

— чрезмерная нагрузка на высший уровень управления, необходимость иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению;

— отсутствие вспомогательных служб;

— высокая зависимость от личных качеств менеджеров любого уровня;

— отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями;

— концентрация власти в управляющей верхушке;

— ярко выраженный авторитарный стиль руководства.

Линейная структура используется в фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

2.2 Анализ кадровой политики ООО «Антей»

Трудовые отношения на предприятии ООО «Антей» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления сотрудника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления сотрудника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для сотрудника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив ООО «Антей» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент на предприятии ООО «Антей», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-х лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование на предприятии носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса [12].

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

• неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
• задержки выплаты заработной платы;
• причины личного характера;
• тяжелые условия труда;
• неприемлемый режим работы [8].

Также на предприятии имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Проводится она один раз в полгода и преследует следующие цели:

1. Основные:
2. Оценка результатов труда подчиненного;
3. Определение соответствия их занимаемой должности;
4. Выявление недостатков в уровне подготовки;
5. Составление плана развития работника;
6. Дополнительные:
7. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству);
8. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности;
9. Определение перспектив развития карьеры работника;
10. Общие:
11. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;
12. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины;
13. Специфические:
14. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению;
15. Улучшение морального и психологического климата в организации.

На предприятии используется несколько типов оценки (аттестации) сотрудников:

• на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы);
• на основе субъективных оценок непосредственных руководителей;
• методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост [8].

Также на предприятии ООО «Антей» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

• создание резерва кандидатов для приема на работу;
• формирование требований к профессиям и должностям;
• оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы организации была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе;
2. Объективность — предприятие стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и работников предприятия;
4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики [3].

Ко всему прочему в ООО «Антей» имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева.

На мебельной фабрике применяются следующие виды обучения:

• Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он также будет использовать после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
• Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, проведя анализ кадровой политики можно сделать вывод о том, что кадровая политика в организации ООО «Антей» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально - экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

3. Рекомендации по улучшению кадровой политики и системы мотивации ООО «Антей»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики ООО «Антей»

При анализе кадровой политики ООО «Антей» был выявлен ряд недостатков:

1. Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Абрахам Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими;
2. Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ  «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности», а нарушение этого предписания - нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, она женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально [20];
3. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность работника к новым условиям труда - ознакомление, приспособление сотрудника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде предприятия является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования;
4. Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть во время перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует;
5. Разобщённость трудового коллектива на мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание предприятия, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.