Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Антей»).pdf

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики ООО «Антей» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех фирмы в целом. Ведь именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Мероприятия по улучшению кадровой политики ООО «Антей»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики организации ООО «Антей» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала [18]. В качестве неэкономических стимулов может выступать:
2. объявление благодарности за достижение высоких трудовых показателей, усовершенствование применяемых технологий в производстве, перевыполнение плановых показателей, а также успехи в повышении качества оказываемых услуг
3. награждение почетными грамотами;
4. включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
5. При отборе кандидата на должность оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ, не допуская применение какого-либо вида дискриминации;
6. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
7. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Проведение корпоративных вечеринок;
• Совместный выезд на природу;
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета или комнаты отдыха для персонала. Проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации для только что приступивших к новой должности работников. Различают несколько форм адаптаций.

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу предприятия.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в процессе производства.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременность ее выплаты [23].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство — это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению главных целей.

Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

В ООО «Антей» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу организации в рыночных условиях.  Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда в организации и снижает эффективность её работы.  В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики ООО «Антей».

И если предприятие начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то оно:

• усилит свой кадровый потенциал;
• повысит профессиональный уровень сотрудников;
• обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

Список использованных источников

1. Анализ и оценка кадрового резерва. Журнал «Директор по персоналу» № 9, 2015
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М.: Academia, 2014. 224 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2015. — 150 с.
4. Бушуева А. А. Совершенствование подсистемы управления развитием персонала: организация обучения персонала. // ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ: сборник статей Международной научно-практической конференции — Уфа: РИО МЦИИ ОМЕГА САЙНС, 2015. — с. 97.
5. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.
6. Гончарова С.Ю. Формирование эффективной системы мотивации на основе KPI // Управление развитием. 2015. №6(82). С. 34-39.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Дашков и Ко, 2014. 288 с.
8. Еремина И.Ю., Идигова Л.М., Лавров И.И. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс // Журнал «Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». 2015. № 2. С. 82-91.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.
10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.
12. Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации // Вестник ЖДТУ. Серия: Экономической науки. №2(60). 2016. С. 207-211.
13. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях/ М.В. Мельник. -М.: АСТ-ПРЕСС, 2014. — 263с.
14. Менеджмент организации: Учеб. пособие /Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. -М.: Дело, 2014. — 260с.
15. Мескон М., М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело, 2014. 699с.
16. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
17. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2015. — 279 с.
18. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2015. — 496 с.