Файл: Корпоративная культура в организации (Рекомендации по улучшению корпоративной культуры «Лиги Танцев Санкт-Петербурга» при помощи PR-технологий).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью изучения процесса формирования и поддержания корпоративной культуры, которая рассматривается как важный фактор устойчивости деятельности организации и способности её конкурировать с партнёрами по бизнесу. Современное состояние рыночной экономики предъявляет порою жёсткие требования к организациям: они должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать достаточно высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом. Это позволит организациям достичь преимуществ в конкурентной борьбе и продвижению товаров, услуг на рынок.

Корпоративная культура может существенно влиять на эффективность деятельности любой организации, предприятия, учреждения. Менеджмент организации, как правило, стремится к формированию стабильной корпоративной культуры, базирующейся на понимании потребностей реализации способностей, талантов и возможностей человека и его мотивации в системе трудовой деятельности. Корпоративная культура может рассматриваться как маркетинговая коммуникация, поскольку участвует в формировании имиджа и деловой репутации организации. Персонал любой организации, как выразитель корпоративной культуры, может стать как мощным ресурсом достижения ее целей, реализации задач, так и оказаться весьма пассивным созерцателем происходящих процессов. В результате организация может потерпеть серьезные убытки, оказаться на грани разорения.

Целью работы является анализ формирования корпоративной культуры и разработка рекомендаций по улучшению корпоративной культуры общественной организации «Лига Танцев Санкт- Петербурга».

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

• 1. Уточнить понятие «корпоративная культура», описать её структуру и выделить критерии оценки корпоративной культуры;
  2. Описать типологию корпоративной культуры;
  3. Проанализировать корпоративную культуру общественной организации "Лига Танцев Санкт-Петербурга".
  4. Разработать рекомендации по улучшению корпоративной культуры организации «Лига Танцев Санкт-Петербурга».

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования - средства используемые в формировании корпоративной культуры организации "Лига Танцев Санкт-Петербурга".

В качестве методологической базы исследования использовались: работа с документами, проведение анкетирования, проведение компаративного анализа, РББТ-анализа, SWOT-анализа. В работе также использованы общенаучные методы анализа, синтеза, что позволяет дать объективную оценку влияния и роли методов и инструментов РЯ на формирование корпоративной культуры организации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Корпоративная культура: теоретические аспекты анализа

1.1. Корпоративная культура: понятие, сущность, критерии оценки

Понятие «корпоративная культура» вошло в практику развитых стран в 20-е гг. ХХ века, когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных компаний.

Для реализации эффективного руководства современной организацией необходимо понимать значимую роль корпоративной культуры в достижении целей предприятия. Корпоративная культура - разделяемые всеми ценности, нормы, ожидания, представления. Корпоративная культура в теории менеджмента рассматривается как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Характер влияет на поведение человека, корпоративная культура, в свою очередь, влияет на мнения, поведение, действия людей. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов, обслуживают заказчиков, как в целом осуществляют свою деятельность на данный момент и в будущем.[8, С. 31]

Корпоративная культура развивается во времени подобно этническим или национальным культурам и таким же образом вырабатывает свои поведенческие нормы и ценности. Одни модели поведения в организациях поддерживаются, в других отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, где считается правильным выдвигать новые оригинальные идеи и все подвергать сомнению. В других - общение сведено к минимуму, новизна не поддерживается. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание, возвращается домой к своей личной жизни, забывая о делах. Кому-то же необходима организация семейного типа, где работа тесно связана с личной жизнью. Критерии оценки корпоративной культуры:

• личная инициатива;
• степень риска;
• направленность действий;
• согласованность действий; управленческая поддержка; контроль; идентичность;

система вознаграждений; конфликтность; модели взаимодействия. [23, С.

346]

Корпоративная культура организации выражается в формах организационной культуры, в этом ей помогает: внешний вид (модели поведения, артефакты, производство новых технологий, язык, законы и др.), внутренний мир (ценности, идеи, убеждения, представления и др.). Корпоративная культура - фактор повышения качества работы, средство обеспечения конкурентоспособности организации. Делая акцент на уровнях корпоративной культуры, важно знать такие понятия, как ценности и основные убеждения, герои, обряды, материальные проявления корпоративной культуры, организационная коммуникация, церемонии, ритуалы. [6, С. 161]

Каждая организация, которая желает привести в порядок свою внутреннюю работу, должна иметь четкое представление о таких составляющих корпоративной культуры, как ценности, основные убеждения, герои, обряды, ритуалы, мифы, легенды, язык общения, организационная коммуникация. Постараемся раскрыть некоторые аспекты. Ценности выступают центром корпоративной культуры, на основе которых разрабатываются нормы и формы поведения. На определенном этапе фирма строит свою иерархию приоритета. Юбилеи, публичные поощрения, коллективный дух демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Бывает, что ритуалы сопровождают вступление нового сотрудника в коллектив. А чем же мифы отличаются от легенд? Главное отличие состоит в том, что легенды пересказывают события, которые приукрашиваются несуществующими деталями. Соединяя проработанную

теорию, получаем следующую формулу: производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.

1.2.Типология корпоративных культур

На сегодняшний день существует множество типологий корпоративной культуры. Рассмотрим типологию, разработанную К. Камероном и Р. Куинном, которые являются организационными консультантами. [20, С. 251] (См. Рис. 1.).

Рисунок 1. Матрица корпоративной культуры по типологии

К. Камерона и Р. Куинна

В основе данной типологии лежит рамочный конструкт, построенный на противопоставлении «конкурирующих ценностей». Тем самым выделяются четыре базовых типа корпоративной культуры:

Иерархическая (бюрократическая). Культура армии, университетов, промышленных предприятий. Цель - формализация отношений и поддержание стабильности.

Рыночная. Организация ориентирована на стремление побеждать и результат, где поощряется внутреннее соперничество. Данный тип будет удачен на этапе бурного развития, захвата рынков. [27, С. 91]

Клановая. Организация похожа на большую семью, связывающая всех сотрудников дружбой, преданностью и традицией. При чрезмерном развитии организация превращается в «безответственный загородный клуб».

Адхократическая. Предпринимательское, творческое место работы. Новаторство, готовность идти на риск - вот, что движет сотрудниками. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Любая организация содержит элементы каждого типа культуры в определенной пропорции, тем самым определяется индивидуальный профиль корпоративной культуры. Необходимо знать, что чем меньше она сконцентрирована на формальных правилах, тем больше внимания уделяется генерированию нового и взаимной поддержке. Хотелось бы отметить ведущую роль руководителя в поддержании требуемого типа корпоративной культуры. Без его участия и личного примера все ценности потеряют всякий смысл [11, С. 23].

Также известна типология Г. Минцберга, который, используя наработки Г. Хофстеде, выделяет следующие типы культур:

простая структура, где основой является стратегическая вершина, а координирующим механизмом - прямой контроль; механистическая бюрократия, в которой главной составляющей служит техноструктура, а координирующим механизмом - стандартизация трудовых процессов;

• профессиональная бюрократия, где первая составляющая - это функциональное ядро, а координирующий механизм - стандартизация навыков;

дивизиональная форма, в которой важнейшая составляющая - средний уровень, а координирующий механизм - стандартизация выпуска; адхократия - форма, зависящая от конкретной цели, в которой основной составляющей является вспомогательный персонал, а координирующим механизмом служит взаимное регулирование. [3, С. 133]

Существует и такая методика, как «клиническое исследование» Эдгара Шейна. Она заключается в следующем. Работники предоставляют добровольно необходимые для исследования данные, являясь инициаторами исследований, полагая, что это поможет им в работе. Исследователь проводит интервью, но может незаметно собирать демографическую информацию. Если он и привлекает работников к участию в исследовании, то только для решения ими же сформулированных проблем и только на их собственных условиях. Основа клинической модели: «вы лучше всего поймете культуру организации, если попытаетесь ее изменить». Анализ занимает сравнительно длительное время, сопровождается постоянным пребыванием исследователя внутри компании. Во время исследования он присутствует на совещаниях, общается с руководством, имеет возможность наблюдать обратную связь от своих предложений и действий. Эдгар Шейн призывает проводить анализ на трех уровнях: зримые артефакты и провозглашаемые ценности; правила и нормы поведения; базовые представления. Обосновывая такое разделение, автор утверждает, что, не дойдя до уровня базовых предположений, невозможно понять смысл артефактов и провозглашаемых ценностей [21, С. 174]. Преимущество данной методики - очень высокая точность, возможность использования результатов исследования в непосредственной работе, надежность. Ориентация на конкретную организацию позволяет максимально учесть все нюансы, касающиеся ее деятельности. Сложным моментом является относительная длительность исследования, его трудоемкость, необходимость заинтересованности большого количества работников в изменениях.

Р. Рюттингер предложил типологию, опирающуюся на два основания - степень риска принимаемых решений (большой или малый) и обратную связь реальных последствий принятых решений (быструю или медленную). Культура мелких успехов характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском характерна для предприятий по сбыту, торговых организаций, розничной торговле, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда - дух сотрудничества и товарищества. При этом часто ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития, хотя финансовые стимулы имеют не большое значение.

Еще одним инструментом определения типа корпоративной культуры в организации является опросник Харрисона, который состоит из четырнадцати вопросов. Опросник охватывает широкий спектр внутри и внеорганизационных культурных переменных. Данная типология является наиболее определяющей, глубокой и эффективной. Работникам представляется перечень вопросов, ответы на которые отразят информацию об элементах культуры фирмы, об отличительных чертах (ценности организации, характер отношений, уровень символики) [33].

Корпоративная культура может играть позитивную или негативную роль. Это зависит от характера влияния культуры на результативность организации. В одной фирме корпоративная культура может быть более однородной (все сотрудники исповедуют одни нормы и ценности), а в других — неоднородной (у отдельных групп могут быть свои ценности и нормы, отличающиеся от общепринятых). Если культура «сильная», новые сотрудники будут ее так и воспринимать, если же «слабая» — тогда каждый новый работник может ее частично изменить. С одной стороны, сильная культура устанавливает организационную парадигму, которая предписывает, как смотреть на вещи, какие проблемы считать важными, какие методы решения проблем использовать. С другой стороны, сильная культура является серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается, что лучше иметь в организации умеренно сильную культуру.

Таким образом, мы видим яркое разнообразие теорий и типологий корпоративной культуры. Очень важно всегда работать над своей культурой, поддерживать ее и развивать. В практической части будет проведено исследование по тесту Рокича и типологии К. Камерона и Р. Куинна.