Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура как инструмент развития и эффективности организации).pdf

Введение

Культура в общефилософском понимании есть исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации и жизнедеятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей)Введение

Корпоративная культура отражает уровень развития организации, творческих сил и способностей, занятых на нем сотрудников, и включает в себя корпоративные ценности, систему отношений, складывающихся в ходе профессиональной деятельности, поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Актуальность проблемы обусловлена развитием рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и знаниевых процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

Взаимозависимость культур в современном мире (как национальных культур, так и субкультур в рамках одной национальной культуры) становится все очевиднее с каждым днем и проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в частности в профессиональной сфере.

Вопросы теории социальных институтов, а также культуры как одного из социальных институтов разработаны в трудах российских и зарубежных социологов и социальных философов – Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокина, Л. Томпсона, В.Ф. Анурина, М. Комарова, С.С. Фролова и др. В ряде работ затрагивается вопрос о роли корпоративной культуры как социального института. Важную роль для изучения социальных институтов имеет теория социального капитала, представленная трудами Р. Инглегарда, Дж. Коулмэна, Р. Путнама, Р. Роуза, Дж. Тернера, Ф. Фукуямы. Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Развитие теории организации с т.з. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша. Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн. В условиях информационного общества происходит усиление конкуренции в силу снижения информационных и пространственных барьеров; важнейшим фактором выживания организации становится ее конкурентоспособность. Проблемы конкурентоспособности разных социальных субъектов активно исследуются М.М. Ахмадовым, В.Л. Белоусовым, В.А. Ильиным, И. Максимовым, П. Кругманом, Т.В. Феоктистовым, А.Ю. Юдановым и др. Как правило, исследуются, прежде всего, экономические факторы, поэтому особо выделим работы В.Л. Лунева и Б.А. Черных, в которых рассматривается значение корпоративной культуры для обеспечения конкурентоспособности организации.

---

Целью работы является анализ корпоративной культуры в организации.

Задачи работы:

– раскрыть понятие, сущность, принципы, типы корпоративной культуры;

• исследовать процесс формирования и поддержания корпоративной культуры;
• рассмотреть корпоративную культуру как инструмент развития и эффективности организации;
• проанализировать корпоративную культуру организации.

Объект исследования: корпоративная культура организации.

Предмет исследования: документационное обеспечение организационных отношений.

Современная корпоративная культура развитых стран, выросли из малого и среднего бизнеса. Они выковывались в процессе длительного и мучительного согласования личных, групповых и общественных интересов. Этот процесс развивался большей частью стихийно, путем проб и ошибок. Потребовались века, прежде чем проблемы деловой культуры и деловой этики поднялись до уровня транснациональных корпораций и стали неотъемлемой частью делового образования.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура: понятие, сущность, принципы, типы, компоненты

Эффективность деятельности организации в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании [1].

Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культуры. На Международном философском конгрессе в 1980 году приводилось более 250 определений этого понятия. В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, подводя их под классификации, среди которых хотелось бы видеть следующие:

---

• социологические, в которых культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей. Примером такого определения может быть следующее: «Культура – это то, что определяет социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного поведения. Культура динамична, равно как и личность, принявшая данную культуру, и обе они (как личность, так и культура) меняются под влиянием обстоятельств и времени». Здесь же можно привести и такое определение: «Культура – это коллективное программирование ума, которое отличает представителей одной категории людей от другой» [6];
• исторические, которыми подчеркивается, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. Например, «культура есть результат совместной жизнедеятельности, и основными составляющими культуры являются четко очерченная группа людей и определенная история их существования. Культура определяет способы, с помощью которых различные общества стандартизируют и канонизируют одобренные нормы поведения, а также методы, с помощью которых общество выражает неприятие несоответствующих моделей поведения»;
• нормативные, согласно которым содержание культуры составляют нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. Например, согласно словарю «Культурология. XX век» культура-«совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретенных знаний, образов самопознания и символических обозначений окружающего мира» [6];
• психологические, которые указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческой психики;
• дидактические, которые рассматривают культуру как то, чему человек научился (а не унаследовал генетически);
• антропологические – предмет изучения культурной антропологии, например: «Культура – это совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций), составляющих и обуславливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени» [1].

Корпоративная (организационная) культура – интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определённой типологии характеристика компании, которая включает такие аспекты, как:

---

• принятые и разделённые всеми работниками нормы;
• принципы, способы распределения власти;
• принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;
• характерные способы организации протекания взаимодействия (т.е. процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);
• организация ролевого распределения;
• система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления [4].

В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельность.

Корпоративная (организационная культура) по сути является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С этой точки зрения в условиях нашего государства наряду с экономическими и политическими причинами кризиса весомое место занимают социально-психологические факторы и уровень развития общества.

Правильно сформулированную и построенную корпоративную (организационную) культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать усилия всех структурных подразделений и отдельных членов коллектива для достижения поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Специфические культурные ценности компании могут касаться следующих вопросов:

• предназначение компании и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);
• общения с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате мотивации людей);
• роль женщин в управлении и на других должностях;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
• организация работы и дисциплина;
• стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);
• процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);
• распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
• характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);
• пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);
• оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
• отождествление с компанией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в компании). [10]

---

Различают следующие типы корпоративных культур (Таблица 1)

Таблица 1

Типы корпоративных культур

Тип	Характеристика
«Культура власти»	- особая роль у лидера, важны его личные качества и способности; - - источник власти – ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя; - жесткая иерархическая структура (набор персонала и продвижения по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности) - организация быстро реагирует на изменение ситуации, быстро принимает решения и организовывает их исполнение.
«Ролевая культура»	- строгое функциональное распределение ролей и специализацией участников; - функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность; - источник власти – положение, занимаемое в иерархической структуре. - организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
«Культура задачи»	- сориентирован в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. - эффективность деятельности компаний с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом; - большими властными полномочиями в таких компаниях обладает те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. - эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании.
«Культура личности».	- объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того чтобы они могли добиваться собственных целей. - власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. - власть и контроль носят координирующий характер.

В условиях трансформирующейся отечественной экономики целесообразно применять в компаниях основные положения таких типов организационной культуры, как «культура власти» и «культура задачи». «Культура власти» в качестве источника власти предполагает эффективное использование и перераспределение руководителем имеющихся ресурсов, базируется на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. Этот тип организационной культуры позволяет оперативно реагировать на изменения среды, принимать и реализовывать решения. «Культура задачи» ориентирована на решение поставленных задач и реализацию разработанных проектов.

---