Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников.pdf

– разработка бюджетов, их представление и обеспечение исполнения;

– разработка планов развития;

– проведение работ по снижению расходов и эффективному использованию имущества;

– обеспечение эффективного использования трудовых ресурсов и оборотных средств;

– соблюдение требований экологической безопасности;

– проведение кадровой политики, повышение квалификации сотрудников, внедрение новых методов работы;

– проведение работы по совершенствованию организации труда, увеличению уровня заработной платы, социальной защите, соблюдению норм трудового законодательства;

– улучшение условий труда, принятие мер по предупреждению травматизма, выполнению норм охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности;

– внедрение учета и отчетности;

– обеспечение режима секретности, внесение предложений по мероприятиям, связанным с противодействием иностранным разведкам, технической защите информации;

–ведение делопроизводства.

Депо руководствуется в своей деятельности законами РФ, нормативными документами Общества.^[6]

Структура подчинения представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Структура подчинения ЭВЧД- ПРММ

Депо имеет в своем составе пункты технического обслуживания вагонов, пункты подготовки вагонов под погрузку, участки специализированных путей ремонта грузовых вагонов, участки по техническому обслуживанию пассажирских вагонов, пункты и посты обеспечения безопасности движения поездов, включая посты опробования тормозов, пункты технической передачи, контрольные посты выявления неисправностей у вагонов на ходу поезда, промывочно-пропарочный пункт на станции Черепаново, дезпромстанцию.

ЭВЧД - ПРММ осуществляет свою деятельность на основе перспективных и годовых планов экономического развития. В ПРММ выполняется средний ремонт и все текущие виды ремонтов и технических обслуживаний. Кроме того, в ПРММ выполняется ремонт колесных пар со сменой элементов, а также ремонт электрических машин в объеме ТР-3. Заданная программа ремонта на сегодняшний день выполняется в полном объеме. Выполненное дооснащение ремонтного депо позволяет производить ремонт узлов и агрегатов на современном уровне, используются новые технологии, позволяющие существенно повысить качество ремонта.

2.2. Специфика мотивации труда персонала на предприятиях ОАО «РЖД»

В рамках осуществления социальной политики в Компании проводится постоянная, целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников.

Ежегодно проводится социологическое исследование персонала, в целях мониторинга результативности реализации стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД".

В 2015 году общий индекс удовлетворенности работников трудом составил 58,64 (2014 г. - 57,9), соблюдение работодателем социальных

гарантий – 73,13 (2014г. - 72,6).

В целях реализации мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах, актуализированы порядок и условия присвоения высококвалифицированным работникам классных званий.

Разработаны и введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала:

– Положение о дополнительном премировании за гарантийный пробег вагонов до очередного технического обслуживания (текущего ремонта). Документом предусмотрена выплата ежеквартальной премии рабочим на ремонте, мастерам (включая старших), заместителям начальников депо по ремонту - за отсутствие или снижение на 30% внеплановых ремонтов и отказов на 1 млн.км пробега.

– Положение о личном клейме качества, предусматривающее выплату ежемесячной премии рабочим на ремонте, взявшим на себя обязательства по обеспечению качественного ремонта или изготовления деталей и узлов вагонов при отсутствии браков, нарушений в работе в течение года.

– Положение о фонде мастера, направленное на повышение статуса руководителей среднего звена.

В Компании действует единая система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников, в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности Компании.

Среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД», занятых на перевозках, за 2015 год возросла на 13,8% и составила 33 485 руб. В реальном исчислении (с учетом инфляции) заработная плата возросла на 5,0%.

В Компании выплачивается вознаграждение за обеспечение безопасности движения. В 2015 году по итогам работы за 2014 год поощрены 95,8 тысяч работников ведущих должностей и профессий, непосредственно обеспечивающих безопасность движения поездов.^[7]

В целях мотивации продолжительной работы на транспорте производятся выплаты вознаграждения за преданность Компании.

В рамках трудового законодательства пересмотрен порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников филиалов, постоянная работа которых осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер.

ОАО «РЖД» обеспечивает выполнение обязательств коллективного договора, в том числе в сфере оплаты труда: заработная плата индексируется в соответствии с индексом потребительских цен на товары и услуги; работникам Компании, членам их семей обеспечивается целый ряд дополнительных компенсаций и льгот в сфере трудовых отношений, улучшения условий труда.^[8]

Правлением Компании ежеквартально подводятся итоги соревнования трудовых коллективов ОАО «РЖД». По итогам работы за 2015 год победителями становились 696 коллективов.^[9] Среди железных дорог победителями были признаны следующие коллективы: Западно - Сибирской, Южно-Уральской, Северной, Дальневосточной, Горьковской, Юго- Восточной и Приволжской железных дорог.

За 2015 год всеми видами наград отмечено 8 580 работников Компании и лиц, не работающих в ОАО «РЖД», но внесших большой вклад в развитие Общества, из них: государственных наград удостоено 79 работников; Минтранса России – 1078 работников.

2.3. Характеристика типов стимулирования по типологической модели В.И.Герчикова

ОАО «РЖД» строит отношения с работниками на основе взаимного уважения и исполнения взаимных обязательств. Как ПАО «РЖД», так и его работники разделяют общие ценности, осознанно и добросовестно выполняют свои обязательства по отношению друг к другу.

ОАО «РЖД» несет ответственность перед работниками в:

– соблюдение требований законодательства Российской Федерации, в том числе трудового законодательства и законодательства о противодействии коррупции, коллективного договора ОАО «РЖД» на соответствующий период, трудовых договоров с работниками, нормативных документов ОАО "РЖД" и принятых им целевых программ;

– обеспечение стабильной и достойной заработной платы, условий охраны труда, сохранение здоровья и производственной безопасности в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и нормативных документов ОАО «РЖД»;

– предоставление социального обеспечения, медицинской помощи и других элементов корпоративной социальной защиты в рамках программ, реализуемых ОАО «РЖД», оказании материальной и социальной поддержки при увольнении работников и по созданию эффективной пенсионной программы для работников компании;

– развитие и совершенствование системы обучения, мотивации и оценки потенциала работников ОАО «РЖД»;

– поддержание инициатив и стремлений работников к саморазвитию, повышению и развитию корпоративных компетенций, выполнению сложных задач;

– обеспечение равных прав и возможностей всем лицам при приеме на работу и при построении карьеры, независимо от пола, возраста, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, религиозных и политических убеждений. ОАО

«РЖД» проявляет терпимое отношение к идеологическим, личностным и физиологическим различиям работников;^[10]

– соблюдение конфиденциальности и обеспечении защиты персональных данных работников, уважении их личной свободы, личного времени и права человека, недопущении какого-либо вмешательства в частную жизнь работников;

– обеспечение надлежащего качества корпоративной информации, распространяемой как внутри ОАО «РЖД», так и вне организации (ясность, точность, актуальность и др.).

Взаимодействие между работниками в ОАО «РЖД» выстраивается на основе уважения личности и нацеленности на результат, с тем, чтобы успешно решать профессиональные задачи, обеспечивать условия для профессионального и личностного развития и поддерживать конструктивные отношения в коллективе.

ОАО «РЖД» развивает культуру эффективных корпоративных коммуникаций, в основе которых – доверие и командный дух; поощряет конструктивные инициативы сотрудников и обеспечивает возможности их реализации. В ОАО «РЖД» не допускается дискриминация по национальным, половым, возрастным, культурным или иным признакам.

Определение уровня мотивации можно производить с использованием разных методик, например, тестового комплекса «Структура трудовой мотивации», мотивационного профиля, методики Ф. Херцберга, типологической модели В.И.Герчикова. В ВКР определение уровня мотивации основано на использовании разновидности типологической модели В.И.Герчикова - тест-опросника, методика которого приведена на сайте http://www.sgqconsulting.ru/3-5-5-4-tests-motivation.htm. Опрос позволяет выявить наиболее и наименее эффективные методы стимулирования. Данная методика позволяет получать достаточно объемные результаты и характеристики, но в то же время доступен для ручной обработки результатов анкетирования.

В опросе принимало участие 30 человек, в том числе руководители и специалисты 9 человек; производственный, вспомогательный и обслуживающий персонал – 21 человек.

Характеристика типов мотивации основана на разделении вопросов анкеты на 5 крупных блоков, каждый из которых позволяет получать информацию о каком – то определенном направлении мотивации.

Блок 1 отражает уровень удовлетворенности первичных потребностей, что проявляется как в формах материального, так и в формах нематериального стимулирования.

Непосредственно вопросы данного блока и соотношение ответов

«Да» и «Нет» приведены в таблице 1.

Таблица 1

Выявление степени удовлетворенности первичных потребностей (блок 1)

Преобладание ответов «Нет» по данному блоку позволяет увидеть, что первичные потребности, в основном выражаемые в материальной форме и психологической потребности в комфорте, что работники не до конца довольны обстановкой, необходимо ориентироваться на повышение уровня удовлетворенности. Преобладание ответов «Да» показывает достаточную степень удовлетворенности.

Таким образом, полученные ответы позволяют увидеть, что общее количество ответов «Да» - 132, «Нет» - 108. Соотношения на диаграмме показывают, что также в основном преобладают ответы «Да», причем очень ярко выражен разрыв в вопросе 8. Существенные разрывы с преобладанием ответов «Нет» проявляются в вопросах 5 и 7.