Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Сущность и содержание мотивации труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Суть управления организациями, учреждениями заключается в определении целей, стратегии развития и принятия эффективных управленческих решений для достижения поставленных целей. При этом мотивация, стимулирование персонала, морально-психологический климат – важные условия эффективности деятельности организации. Это параметры жизнеспособности коллектива, который включает в себя поведенческие, эмоциональные и познавательные компоненты.

Значение мотивации возрастает по мере ухудшения морально-психологического климата в современных организациях и производительности труда, поэтому повышение ее эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном государстве. Умение правильно организовать рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат в коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно - все эти понятия составляют и характеризуют сущность управленческой деятельности руководителя.

Особенной ролью мотивации государственных гражданских служащих в нестабильное время хозяйствования в России также объясняется актуальность данного исследования.

Следует отметить, что вопросы формирования системы мотивации и стимулирования представлены в современной теории управления:

- социально-психологические стороны работы и методы стимулирования коллектива представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухова, В.Д. Шадрикова и др.;

- в работах В.К. Кириллова, Л.М. Митиной, В.А. Мосолова, В.А. Сластенина предметом изучения является сущность стимула и формирования системы мотивации персонала.

Объект исследования – Межрайонная ИФНС России №25 по Красноярскому краю.

Предмет исследования – особенности профессиональной мотивации служащих организации на примере Межрайонной ИФНС России №25 по Красноярскому краю.

Цель исследования – определить пути совершенствования системы мотивации труда государственных гражданских служащих в Межрайонной ИФНС России №25 по Красноярскому краю.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность и содержание мотивации труда;

- изучить особенности и проблемы разработки системы мотивации служебной деятельности государственных гражданских служащих;

- дать общую характеристику деятельности Межрайонной ИФНС России №25 по Красноярскому краю и провести кадровый анализ учреждения;

- исследовать систему мотивации труда государственных гражданских служащих;

- обосновать необходимость профессионального развития государственных гражданских служащих как метод повышения мотивации;

- обосновать необходимость повышения мотивации к труду на основе корпоративной культуры.

В исследовании использованы такие методы, как анализ и синтез, обобщение, системный подход, табличный, графический, анкетирование и пр.

Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические и методологические основы мотивации труда государственных гражданских служащих

1.1. Сущность и содержание мотивации труда

Мотивация - важная функция менеджмента, в т.ч. в системе управления персоналом. Е.П. Ильин отмечает, что «единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел» [12, c. 54]. Поэтому важной функцией менеджера становится мотивация исполнителей: формирование, принятие процедур и поддержка мотивации персонала.

На сегодняшний день существую различные подходы к определению понятия мотивации. Как правило, авторы дают характеристику мотивации с учетом специфики того научного направления, которое они рассматривают.

Сам термин «мотив» сформировался от лат. moveo – «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» [23, c. 68].

В широком смысле, мотив – это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п.

Мотив, как основа мотивации, по мнению Э.В. Алехина [3, с. 34], находится внутри человека. Другими словами, мотив – это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета [5, с. 42].

В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как:

- осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирование на данной базе мотивов;

- относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта [19].

Современный экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения [12, с. 287].

По мнению Э.А. Уткина, мотивация - это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации [23, с. 40].

Г.Г. Зайцев дает следующее определение понятию «мотивация»: «…это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности» [10, с. 129].

В указанных выше определениях мотивация характеризуется двумя составными элементами - направленностью и действием.

В свою очередь зарубежные исследователи Э. Шейн, М. Мескон, Ф. Хедоури под мотивацией понимают процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации [21, с. 340].

Таким образом, проведя анализ подходов к определению термина «мотивация», можно утверждать, что под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет А.Г. Грязнова: потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение [7, с. 27].

Рассмотрим содержание данных понятий. Характерной чертой процесса мотивации является его основание на человеческих потребностях, являющихся главным объектом влияния на человека с целью побуждения его к действию. Потребность представляет собой различные виды и состояния «нехватки» чего-либо, которые определены человеком в конкретном часовом промежутке.

Потребности человека бывают физиологического (например, потребность в воде, в воздухе), психологического (например, потребность в самореализации) или социального свойства (необходимость становлении личности). До тех пор, пока потребность будет существовать, человек будет чувствовать дискомфорт, и как следствие будет осуществлять поиски средства удовлетворения определенной потребности.

Удовлетворенная человеческая потребность хоть и пропадает, но часто не навсегда. В большинстве случаев, потребности имеют свойства возобновляться, меняя при этом лишь форму проявления, или получая другой уровень иерархии потребностей. Человеческие потребности являются главным источником его активности, как с практической, так и с познавательной точки зрения. Определенная и конкретно сформулированная человеческая потребность не всегда направлена на ее устранение.

Как считает Е.П. Ильин, для этого нужно определенное условие – наличие большого желания изменить сложившуюся ситуацию, а также удовлетворить человеческую потребность на уровне его ощущений [12, с. 45]. Данное условие является основным и определяет направление человеческих усилий для ресурсного обеспечения с целью воплощения действий и формирования возможностей, нужных для удовлетворения потребностей.

Стимул является центральным элементом управления ресурсами организации и внешним побуждением к деятельности. Именно стимулам принадлежит роль перевода потребностей и интересов в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину действий, некую собственную заинтересованность.

В виде стимулов могут использоваться конкретные предметы, воздействие окружающих людей, обязательства, предоставляемые возможности, т.е. то, что хотел бы получить человек при условиях выполнения определенных действий. Но побуждение к действиям может выступать не только в виде стимулирования, но и мотивом самого человека. В таком случае, источником побуждения является мотивационная структура индивида, формирование которой происходит под воздействием личностных факторов, воспитания и обучения. Мотивы по своей природе порождает сам человек, каждый раз сталкиваясь с новой проблемой или задачей, например, мотив достижения, познания и т.п.

Мотив – это то, что может вызывать определенные действия, которые вызваны личными потребностями человека, его чувствами или убеждениями. Один и тот же мотив может порождаться в зависимости от конкретной ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Мотив заставляет личность действовать, для того чтобы удовлетворить свои потребности. Человеческое поведение приводит к определенному результату, который поддается оцениванию. Человек может анализировать ситуации взаимодействия (например, взаимодействие руководителя и подопечного) как обмен. Старания, интенсивность и качество работы гарантированно могут быть обменяны на важное для сотрудника вознаграждение.

Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные (рисунок 1.1).

Рис. 1.1. Теории мотивации [15, с. 58]

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. В научной литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга. Основные процессуальные теории мотивации: Э. Лока, В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все концепции.

Эволюция теорий мотивации (Приложение А) происходила под влиянием изменения целей деятельности организации, желания повышения конкурентоспособности в бизнес - среде. При этом необходимо отметить, что эти цели меняются в соответствии с этапом жизненного цикла организации. Это позволит более эффективно подобрать инструменты для мотивирования работника.

1.2. Особенности и проблемы разработки системы мотивации служебной деятельности государственных гражданских служащих

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства, но уже распространились во многих производственных и коммерческих отраслях. Чуть ли не единственное исключение – это государственное и муниципальное управление, где новые формы и методы мотивации труда нередко не находят должного применения [16, с. 64].

Особенности деятельности органов государственной власти накладывают определенные ограничения на возможность выбора эффективного метода стимулирования сотрудников. К числу таких особенностей, в частности, относятся:

1. Как правило, строго фиксированный размер оплаты труда, закрепленный должностными инструкциями и штатным расписанием.

2. Повсеместно применяемая повременно-премиальная система оплаты труда.

3. Отсутствие производственных подразделений, производственных планов и нормативов.

4. Отсутствие видимых результатов труда, критериев его оценки и сложность учета его производительности.

Близость к власти также имеет ряд особенностей, которые затрудняют процесс мотивации. Например, если от чиновника мало что зависит, у него не возникает соблазна использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны, сдерживает рост коррупции, а, с другой стороны, сдерживает его интерес в работе, его карьерный и личный рост, его самореализацию, что отрицательно сказывается на его мотивации [11, с. 23]. Таким образом мотивация государственных гражданских служащих - явление гораздо более сложное, чем в коммерческой фирме.