Файл: Мотивация и ее теории (Теории мотивации).pdf

Таблица 7

Средние показатели степени удовлетворенности работников ООО «Диарт Строй» различными мотивирующими факторами

Поскольку каждый из представленных в таблице 7 показателей (факторов) оказывает на оценку мотивации сотрудников ООО «Диарт Строй» разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.

На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников ООО «Диарт Строй» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов рассматриваемой организации (таблица 8).

Таблица 8

Средневзвешенная оценка мотивации работников ООО «Диарт Строй»

Из представленных в таблице 8 данных видно, что в отделе продаж высоко были оценены такие критерии удовлетворенности, как удовлетворенности условиями труда и материальная удовлетворенность.

В отделе сметно-договорной работы данные критерии имеют значительно более низкие значения. Напротив, возможность проявления собственных творческих способностей в отделе сметно-договорной работы оценена гораздо более высоко, чем в отделе продаж.

Обращают на себя внимание низкие показатели удовлетворенности сотрудников отдела сметно-договорной работы по критериям «материальная удовлетворенность», «удовлетворенность условиями труда» и «психологический комфорт».

В целом, ориентируясь на значения средневзвешенной оценки состояния мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж.

Таким образом, по результатам второй главы можно прийти к выводу, что в ООО «Диарт Строй» как и во многих других российских предприятиях существуют проблемы в сфере мотивации персонала, устранению которых руководство предприятия должно уделять самое пристальное внимание.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации в ООО «Диарт Строй»

3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации персонала на предприятии

Решающим фактором, оказывающим влияние на результативность деятельности персонала каждого предприятия, является мотивация персонала. Понимая это, руководство ООО «Диарт Строй» предпринимает попытки выстроить такую систему управления мотивацией работников своего предприятия, которая оказывала бы стимулирующее воздействие на производительность труда, на повышение эффективности использования человеческих ресурсов данного предприятия и обеспечивала бы в максимально возможной степени достижение стоящих перед предприятием целей.

На основании проведенных во второй главе работы расчетов можно с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «Диарт Строй» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке. Основными направлениями совершенствования действующей системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

В целях совершенствования мотивации персонала ООО «Диарт Строй» к реализации предлагаются следующие мероприятия:

1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Диарт Строй».

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Мероприятие 1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Диарт Строй». Как показало проведенное во второй главе исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение. В настоящее время у работников ООО «Диарт Строй» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются.

Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников.

Следовательно, для устранения данного недостатка необходимо при распределении премиального фонда учитывать личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности всего предприятия.

Для определения показателя, характеризующего личный вклад того или иного работника в результаты деятельности ООО «Диарт Строй» предлагается использовать систему начисления баллов, представленную в таблице 9.

Таблица 9

Система показателей, используемых при определении показателя личного вклада работника в результаты деятельности ООО «Диарт Строй»

По окончании месяца для каждого работника определяется количество набранных им баллов (ЛБ – личные баллы), а также суммированием личных баллов всех сотрудников отдела определяется величина СЛБ (сумма личных баллов):

(2)

где СЛБ – сумма личных баллов сотрудников отдела;

ЛБ – личные баллы сотрудника, набранные им в течение месяца;

n – численность работников отдела.

Далее выделенная на отдел сумма премиального фонда делится на значение СЛБ, тем самым определяется денежный эквивалент одного личного балла в месяце, за который осуществляется начисление премиального вознаграждения:

(3)

где ЦЛБ – цена личного балла;

ПФ – величина выделенного на отдел премиального фонда;

СЛБ – сумма личных баллов сотрудников отдела.

Наконец, сумма премиального вознаграждения, начисляемого каждому из сотрудников отдела, определяется по формуле:

(4)

где ПС – премиальная сумма, начисляемая работнику.

Таким образом, за счет предлагаемой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда будут достигнуты следующие результаты:

- процесс распределения премиального фонда станет прозрачным и совершенно понятным для работников отдела, величину начисленной тому или иному работнику премии будет легко аргументировать, что в значительной степени будет способствовать повышению степени материальной удовлетворенности этих сотрудников;

- наличие отрицательных баллов, а главное, знание сотрудниками их величины и причин начисления, послужит для них стимулом для более ответственного отношения к выполнению своей работы, что в целом окажет положительное воздействие на эффективность функционирования всего предприятия в целом;

- будет исключен вариант несправедливого распределения премии в результате единоличного решения руководителя какого-либо подразделения, что также будет способствовать созданию более благоприятной атмосферы в подразделении и повышению удовлетворенности сотрудников организацией оплаты их труда.

Мероприятие 2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

Современные исследователи сходятся во мнении, что производительность труда, а, значит, и уровень получаемых предприятием доходов находятся в прямой зависимости от психологического климата, сложившегося в коллективе.

При этом под комфортным психологическим климатом понимается такая обстановка, в которой каждый из работников занят интересным и увлекающим его делом, у каждого есть четкое понимание собственного места в иерархии предприятия и его принятие, и в целом в коллективе царит атмосфера взаимопомощи и взаимопонимания.

В качестве основных условий, оказывающих непосредственное влияние на создание и поддержание в коллективе благоприятного психологического климата, специалисты называют:

- наличие разделяемых всеми членами коллектива четко поставленных целей;

- включение всех членов коллектива в управление предприятием через делегирование им части управленческих полномочий;

- ориентация на успех каждого члена коллектива;

- наличие на предприятии корпоративной культуры.

В ООО «Диарт Строй» проблемы, отмеченные работниками сметно-договорного отдела как недостаточно комфортный психологический климат в коллективе, в значительной степени были связаны с тем, что распределение премиального фонда происходило при участии одного человека – начальника подразделения, при этом для остальных сотрудников причина начисления той или иной суммы оставалась неясной.

В результате у работников складывалось ошибочное мнение о том, что начальник отдела проявляет несправедливость по отношению к одним работникам и одновременно излишнюю щедрость к другим.

Внедрение мероприятия, предложенного в отношении новой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда, окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе. У каждого работника появятся четкие представления о том, к каким показателям необходимо стремиться, по какой причине тому или другому работнику будет начислена та или иная сумма, что снизит напряжение между работниками и несомненно благотворно скажется на психологическом климате в коллективе.

Таким образом, в рамках настоящей работы были предложены следующие мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией персонала ООО «Диарт Строй»: пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений, повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Предложенные рекомендации включают в себя меры по внедрению в организации усовершенствованной системы распределения премиального фонда, учитывающей индивидуальный вклад каждого сотрудника в производственный процесс, а также меры, способствующие раскрытию творческого потенциала работников данного предприятия.