Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ практического значения человеческого фактора в организации на примере ГБУЗ «Детская городская клиническая больница им. З.А. Башляевой Департамента Здравоохранения города Москвы»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обоснована тем, что приоритетное значение в России приобрели вопросы, которые связаны с процессами управления людьми и увеличением значения человеческого фактора в организации.

Долгое время данным вопросам в России не уделялось достаточно внимания, а процесс работы по управлению сестринским персоналом включал в себя учет движения кадров и регистрацию их отдельных характеристик (к примеру, опыт работы, образование и тому подобное). В существующих условиях рыночной экономики и перехода к инновационному типу развития в России значительно возрастает внимание к человеческим ресурсам. Это поясняется тем, что сотрудники в целом и их потенциал выступают как основной фактором, определяющий инновационный характер развития стационарной педиатрической больницы, формирующий его конкурентные преимущества и возможности по удовлетворению потребностей пациентов.

Управление сестринским персоналом заключается в определении отношений между субъектом и объектом управления, которые могут быть организационно экономическими, социально психологическими и правовыми.

Основой отношений между субъектом и объектом управления являются принципы, методы, а также формы воздействия на сестринский персонал, которые используются субъектом управления для наилучшего использования потенциала сестринского персонала.

С точки зрения методологии данная сфера является весьма специфичной и характеризуется определенными показателями, методами и направлениями анализа трудового персонала организации, как в целом, так и по отдельным категориям. В целом рациональная организация деятельности по управлению сестринским персоналом предполагает построение целостной системы, которая включает отдельные подсистемы работы с персоналом, которые предназначены для эффективного воздействия на него.

В настоящее время в мире происходит стремительное развитие информационных технологий, что способствует существенному обострению конкуренции. Поэтому, ввиду этого стремительного развития информационных технологий, некоторое конкурентное преимущество, полученное за счет введения новых технологий, можно удержать лишь очень недолгий период.

Цель исследования является изучение политики психологической поддержки персонала в системе стратегического управления.

Объект: детская больница им З.А. Башляевой

Задачи:

• рассмотреть современные подходы к управлению персоналом в системе стратегического управления;
• провести анализ психологических факторов, влияющих на эффективность управления сестринским персоналом;
• провести анализ психологической поддержки персонала в системе управления ГБУЗ «Детская городская клиническая больница им. З.А. Башляевой Департамента Здравоохранения города Москвы»;
• раскрыть описание методики и организации исследования психологической поддержки персонала;
• дать оценку вклада медицинских сестер в лечебный процесс;
• описать мнение сестринского персонала о существующей системе управления ;
• наметить пути повышения эффективности управления сестринским персоналом.

Теоретическая значимость исследования заключается в работах отечественных и зарубежных авторов в сфере управления особенностей управления сестринского персонала, оценка качества и влияния на персонал. Зарубежные авторы, изучающие данный спектр вопросов - Пенч Дж. И Джордж Ж. Среди отечественной литературы выделяются основные источники: Колот А. М. «Сестринский персонал в больницах» и Лукьянченко Н.Д. «Управление трудовым коллективом в больницах и поликлиниках».

Практическая значимость исследования является изучение факторов, влияющих на эффективность управления сестринским персоналом в стационарной городской педиатрической больнице.

Методы исследования: анализ отечественной и зарубежной литературы; социологическое исследование; экспериментальное исследование; наблюдения.

Структура работы состоит из введения, основной части из трех глав, заключения и списка литературы.

1 Теоретические основы человеческого фактора в управлении организации

1.1 Современные подходы к управлению персоналом. Человек как ключевая компетенция организации

В центре современных технологий и концепций управления находится человек. Ценность квалифицированного и лояльного персонала трудно оспаривать. Актуальной тенденцией современного персонала в больницах, стало внимание к кадровому ресурсу и росту инвестиций в его развитие.

Управление персоналом – это сфера знаний (теория) и область практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Когда в речи используется термин «виды управления персоналом», то имеется в виду стиль управления персоналом [15, c. 197].

Большое количество учебного материала по сестринскому персоналу в настоящее время посвящено детальному изучению зарубежных практик управления персоналом. Зарубежном, четко прослеживается общая тенденция – появление новых, современных подходов к управлению, в том числе и управлению сестринским персоналом. Эти технологии и практики позволяют актуализировать и оптимизировать деятельность социально-экономических систем, обеспечить комплексное организационное проектирование. А поскольку управлению персоналом занимает одно из важных мест в системе управления больницы, то и в работе с персоналом эти современные зарубежные практики также находят широкое применение [54, c. 454].

Ответ на вопрос, какие из лучших зарубежных практик могут быть полезны в России в 2018 году, будет обширным, потому что почти всем из опробованных зарубежных методов и технологий найдется применение с большей или меньшей степенью успешности.

В последнее время полезные для России зарубежные практики управления сестринским персоналом берут за основу применение функционально-стоимостного анализа (ФСА), позволяющего управленцам решать вопросы, связанные не только с производством, но и с управлением персонала, включая его наем, обучение и развитие. Особую актуальность приобретает применение этих практик, позволяющих уменьшить общее число работников, повышая производительность их труда, в ситуации кризиса [55, c. 269]. К лучшим зарубежным практикам управления персоналом, применяемых с пользой для России в 2018 году также следует отнести метод Кано. Этот метод является универсальным инструментом, с помощью которого можно оценить уровень удовлетворенности потребителей.

Становится возможной оценка лояльности и мотивированности сотрудников организации.

Это совокупность разнообразных методов, технологий, объединенных определенной идеей и подходом к управлению персонала. Далее перечислим основные виды управления персоналом и раскроем современные подходы к управлению персоналом.

Управление сестринским персоналом в настоящее время представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций и проектов. Современный менеджмент оказывает влияние на все аспекты социальной жизни.

Одной из наиболее значимых современных тенденций управления можно считать изменение взглядов на человеческий ресурс. Эти перемены затронули не только рядовых сотрудников, но и административный персонал. 

Выбор технологии управления сестринским персоналом производится с учетом таких значимых факторов как характер организационной структуры компании, стиль деятельности, стратегия и кадровая политика, срок существования и форма собственности организации.

Основные группы зарубежных технологий управления сестринским персоналом [53, c. 158]:

• Традиционные. Закреплены законодательно, являются результатом профессиональной деятельности и применяются на всех уровнях организационной структуры (например, учет кадров).
• Отраслевые. Обеспечивают технологическое сопровождение в кадровой сфере, исходя из специфики деятельности определенной отрасли.
• Профессиональные. Являются результатом специальных разработок консалтинговых агентств, учитывают специфику городских больниц, создаются как уникальный продукт. Среди основных минусов — затратность и узкий спектр применения.
• Инновационные. Разрабатываются специалистами городских больниц для решения актуальных задач.

Выбор оптимальной технологии управления персоналом осуществляется с учетом текущего состояния ресурсов городских больниц.

Необходимо принять во внимание потребности городских больниц в сфере отбора кадров, оценке их эффективности, обучения и мотивации.

Кадровый менеджмент приобретает огромную значимость для руководителей любого уровня. Задача грамотного Главврача городской больницы — вовремя расставить приоритеты, делегировать полномочия, мотивировать подчиненных на достижение результата, поставить задачи и распределить время на их выполнение.

Особенности административного отечественного стиля [3, c. 110]:

• управление сестринским персоналом идет сверху вниз (в виде нисходящих приказов, распоряжений);
• система обязательного ознакомления с документами, регламентами;
• жесткий контроль за исполнением приказаний.

Основные подходы к управлению персоналом в России: управление кадрами через экономические и иные стимулы.

Данный стиль управления основан на стимулировании работников результативно трудится. Для этого используют разнообразные элементы системы мотивации персонала: систему оплаты труда, социальный и компенсационный пакеты.

Основные подходы к управлению персоналом: административный стиль. Иные названия данного стиля управления – организационный, авторитарный. Предполагает жесткую регламентацию деятельности работников, исполнение ими установленных инструкций и правил.

Подобный стиль управления персоналом встречается в государственных организациях. Он основан на непререкаемом авторитете руководителя организации, который присущ ему в силу наделенных полномочий и особенностей госсектора.

Особенности экономического стиля:

заинтересованность сотрудников в своей результативности;

поиск, отбор и наем высококвалифицированных работников;

создание системы управления кадровым резервом в городской больнице.

В некоторых городских больницах Главврач не ставит на первый план экономическое стимулирование персонала. Поэтому главную роль приобретает индивидуальная работа по мотивации сотрудников. Это возможно лишь при демократическом стиле управления работниками.

Особенности социального стиля [8, c. 19]:

• мониторинг социальных процессов городской больницы;
• регулярное тестирование и анкетирование сотрудников по различным вопросам;
• применение психологических приемов в практике управления персоналом;
• обеспечение условий для комфортной работы сотрудников.

По мнению зарубежного ученого Джорджа Ж., теоретика и практика в сфере HR-менеджмента, существуют три основным подхода к управлению персоналом [55, c. 269]:

• экономический подход, реализующий концепцию использования человеческих ресурсов;
• органический подход, воплощенный в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами;
• гуманистический подход, основанный на концепции управления человеком.

Кроме широкого толкования смысла подходов, есть и узкое. Например, компетентностный подход в управлении персоналом. Компетентностный подход в управлении персоналом, основоположником которого является Одегов Ю. Г., предполагает [27, c. 448]:

• разработку модели компетенций как стандарта делового поведения сотрудника;
• оценку компетенций работников с использованием разных методов;
• принятие соответствующего кадрового решения относительно карьеры и работы специалиста, компетенции которого оценивались.

Одной из наиболее значимых современных тенденций управления можно считать изменение взглядов на человеческий ресурс. Эти перемены затронули не только рядовых сотрудников, но и административный персонал.

Тенденцией развития современных технологий управления персоналом можно считать их постоянное взаимное пересечение. Существующие концепции и теории редко используются в чистом виде. На практике используются их сочетания.

Что касается выбора технологии управления персоналом, большинство городских больниц предпринимают попытки сбалансировать заимствование зарубежного опыта и разработку собственных решений. Принять однозначное решение, какое из направлений наиболее эффективно, на данный момент довольно сложно. Для применения зарубежного опыта необходимо изучить менталитет и технологии, которые планируются заимствоваться.

Итак, использование методик в чистом виде, без учета особенностей конкретной страны редко приводит к положительным результатам. С другой стороны, существующие отечественные наработки, несмотря на свою обширность, сохраняют налет советской эпохи, что делает многие из них неактуальными.

1.2 Анализ психологических факторов, влияющих на эффективность управления сестринским персоналом

На управленческую деятельность в городской педиатрической больнице влияет множество факторов, количество которых значительно прибавилось в связи с реформированием системы здравоохранения и которые усложняют процесс управления, в том числе и сестринским персоналом.