Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Общество внесено в Единый Государственный Реестр юридических лиц, дата внесения записи в ЕГРЮЛ 11 августа 2006 г.

Юридический адрес ООО ЮК «ЮР – Альянс»: 117133, город Москва, улица Тёплый стан, 21-6, 75.

Генеральный директор рассматриваемой компании - Сиволапов Евгений Викторович.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: «Деятельность в области права и бухгалтерского учета (69)».

Эффективность работы организации существенно зависит от организационной структуры управления. Организационная структура ООО ЮК «ЮР – Альянс» утверждается директором и построена по линейно-функциональному типу. Наглядно организационная структура управления деятельностью рассматриваемой организации представлена ниже на рисунке 2.

Рис. 2. Организационная структура управления ООО ЮК «ЮР – Альянс»

Организационная структура управления ООО ЮК «ЮР – Альянс» относится по классификации к линейно-функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко регламентированные задачи.

Данная структура имеет такие преимущества как: разделение труда, - цепь команд, главный принцип, по которому осуществляется линейное управление – от высшего звена к низшему и единоначалие – каждый подчиненный имеет одного руководителя.

Недостатки данной организационной структуры заключаются в большой загруженности высшего руководства; малая гибкость при изменении ситуации; задержка решений, вопросов, касающихся нескольких подразделений.

Динамика экономических показателей деятельности компании основывается на четырех основных показателях, которые находятся в отчете о финансовых результатах. Это выручка, себестоимость, прибыль от продаж и чистая прибыль организации (см. табл. 4).

Таблица 4

Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО ЮК «ЮР – Альянс» в динамике 2016-2018 гг., тыс. руб.

Представленные в таблице 4 данные свидетельствуют о наращивании объемов выручки, которая увеличивается с каждым годом. Так, в 2016 г. она составила 50634 тыс. руб., в следующем же (2017) году она увеличилась до 69366 тыс. руб., а на конец рассматриваемого периода (2018 г.) она составила 72980 тыс. руб.

Одновременно с выручкой растет и себестоимость продаж, которая в 2016 году составила 42871 тыс. руб., в 2017 году увеличилась на 16780 тыс. руб. и составила 59651 тыс. руб. В 2018 году расходы на себестоимость составили 63451 тыс. руб.

Валовая прибыль, увеличившись в 2017 году на 2042 тыс. руб. по сравнению с предыдущим 2016 годом до 9805 тыс. руб., в 2018 году снизилась до 9529 тыс. руб. А вот чистая прибыль за рассматриваемый период демонстрирует отрицательную динамику. Так, в 2017 г. она снизилась на 2194 тыс. руб. по отношению к предыдущему 2016 г. и составила 4054 тыс. руб., в 2018 году она продолжила снижение, достигнув значения в 3962 тыс. руб.

Среднесписочная численность персонала за анализируемый период выросла на 1 человека с 24 человек в 2016 г., до 25 в 2018 г. При этом ежемесячная заработная плата выросла на 2 тыс. руб. с 52 тыс. руб. в 2016 г. до 54 тыс. руб. в 2018 г., что соответственно привело к росту фонда оплаты труда, который в 2018 г. составил 16320 тыс. руб.

Среднегодовая стоимость основных фондов организации за 2016-2018 гг. снижается. Так, в 201 6 г. они составили 1986 тыс. руб., в 2017 г. увеличились до 2122 тыс. руб., а в 2018 г. произошло значительное снижение до 1130 тыс. руб.

За 2016-2018 гг. фондоотдача выросла, а фондовооруженность снизилась.

Рентабельность затрат и рентабельность продаж за анализируемый период имеют негативную динамику. Так, рентабельность затрат снизилась с 15% в 2016 г. до 6% в 2018 г., а рентабельность продаж упала с 12% в 2016 г. до 5% в 2018 г., что является негативным фактором.

Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на увеличение объемов продаж, рассматриваемая организация с каждым годом получает все меньше чистой прибыли, что свидетельствует о неэффективном управлении финансовыми ресурсами.

Данные для анализа динамики структуры работников ООО ЮК «ЮР – Альянс» приведены ниже в таблице 5.

Таблица 5

Динамика численности работников ООО ЮК «ЮР – Альянс»

Исходя из данных таблицы 5 видно, что численность работников компании в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 1 человека или на 5% за счет роста численности специалистов на 1 человека.

Численность руководителей рассматриваемой компании за анализируемый период не изменялась.

Таким образом, исходя из проведённого анализа кадрового состава работников, можно отметит, что штат соответствует виду деятельности компании и за анализируемый период претерпел лишь незначительные изменения.

2.2. Анализ элементов кадровой работы и эффективности менеджмент человеческих ресурсов в организации

Кадровая работа является важным звеном в управленческой деятельности ООО ЮК «ЮР – Альянс», от эффективности функционирования которого зависит кадровый потенциал и результативность труда кадрового состава. Менеджмент человеческих ресурсов в рассматриваемой организации включает следующие основные элементы кадровой работы:

1) планирование численности штата и вакансий организации;

2) поиск, отбор и найм персонала;

3) адаптация;

4) мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду;

5) обучение и развития кадрового состава.

Далее рассмотрим содержание и особенности реализации перечисленных элементов более подробно.

1) Планирование управленческих вакансий в ООО ЮК «ЮР – Альянс» осуществляется на ежеквартальной основе. Потребность в неуправленческом персонале определяется директором и менеджером по кадровым вопросам при составлении штатного расписания в начале календарного года и корректируется в соответствии с текущей рыночной ситуацией и потребностями компании.

2) При появлении вакансии менеджер по кадровым вопросам размещает в открытых источниках все линейные вакансии в соответствии с принятыми в ООО ЮК «ЮР – Альянс» стандартами размещения вакансий. Открытые источники включают: доступные интернет сайты, СМИ.

Еженедельно менеджер по кадровым вопросам проверяет опубликованные вакансии на их соответствие стандартам и при необходимости вносит корректировки.

Этапы отбора кандидатов включают в себя:

1. Телефонное собеседование.

2. Личное собеседование со менеджером по кадровым вопросам, если кандидат местный, или собеседование по Skype – с иногородним кандидатом.

3. Личное собеседование с директором.

4. Проверка поданных документов.

5. Предложение о работе.

3) До момента выхода нового сотрудника на работу в компанию ему в обязательном порядке назначается наставник. Критерии выбора наставника, задачи наставника, оценка результатов работы наставника с новым сотрудником, расчет и порядок выплаты премии наставнику регламентируются «Политикой о наставничестве ООО ЮК «ЮР – Альянс»».

Новый сотрудник в первый рабочий день обязан ознакомиться под роспись со своей программой адаптации, рассчитанной на первый месяц его работы и в течение испытательного срока изучить теоретический материал и приобрести практические навыки.

С целью эффективной адаптации стажеров и контроля за успехом их первых дней на новом рабочем месте менеджер по кадровым вопросам контролирует прохождение стажировки, назначает и проводит беседы:

1. Вводную на первой рабочей неделе.

2. В течение стажировки 1 промежуточную.

3. За 1 неделю до итоговой встречи.

Результаты таких бесед менеджер по кадровым вопросам заносит в таблицу адаптации.

4) Для мотивации персонала в ООО ЮК «ЮР – Альянс» применяются меры как материального стимулирования, так и нематериального.

В рамках нематериального стимулирования на предприятии до сих пор применяют прилюдную похвалу, а также размещают фото сотрудника среди фото лучших работников.

Основным материальным стимулом является заработная плата. В соответствии с «Положением о системе мотивации» определен порядок вознаграждения сотрудников с целью повышения их материальной заинтересованности при достижении целей предприятия, увеличения объемов продаж, привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, контроля затрат.

5) Основными целями обучения и развития сотрудников в ООО ЮК «ЮР – Альянс» являются следующие:

- обеспечение развития личных качеств, навыков и профессиональных знаний сотрудника, необходимых для эффективной работы в конкретной должности;

- обеспечение развития личных качеств, навыков и знаний сотрудника, позволяющих ему эффективно работать на более высокой должности.

Формами обучения и развития сотрудников являются: тренинги, семинары, мастер-классы, конференции и круглые столы, внутренние стажировки, наставничество, внешние программы профессиональной подготовки, электронные курсы.

Таким образом, по большинству направлений менеджмент человеческих ресурсов ООО ЮК «ЮР – Альянс» основывается на стандартных методах, которые распространены в целом на предприятиях данной отрасли в нашей стране. При этом следует отметить, что все важнейшие элементы системы управления персоналом в рассматриваемой организации имеются хотя бы в базовом значении.

Для оценки работы эффективности системы управления персоналом необходимо проанализировать ряд экономических показателей, характеризующих эффективность использования человеческих ресурсов в организации (см. табл. 6).

Таблица 6

Оценка эффективности использования человеческих ресурсов

Представленные в таблице 6 данные свидетельствуют о росте производительности труда персонала ООО ЮК «ЮР – Альянс». Так, объем выручки в 2017 г. вырос и составил 69366 тыс. руб., что выше на 18732 тыс. руб., чем в 2016 г. В следующем 2018 г. рост выручки продолжился до 72980 тыс. руб. Данные изменения положительно повлияли на динамику производительности труда персонала, которая выросла с 2110 тыс. руб. в 2016 г. до 2668 тыс. руб. в 2017 г., а потом до 2919 тыс. руб. в 2018 г.