Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Сущность, основные элементы, цели и функции менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ).pdf

- организованная, планомерная и четкая работа с руководящими кадрами, с кадровым резервом для продвижения и выдвижения, которая должна базироваться на таких организационных составляющих, как планирование служебной и деловой карьеры, передвижение руководителей, служащих и специалистов по ротации, подготовка сотрудников на выдвижение, рост по индивидуальным операционным планам, стажировка и получение опыта на соответствующих должностях, обучение на специальных профессиональных курсах;

- обеспечение кадровых служб высококвалифицированными сотрудниками, повышение их значимости, из-за чего становится важным создание планов подготовки профессионалов в области кадров, их обучения, переподготовки и повышения специализации [3, с. 55];

- переход от предпочтительно административно-командных, силовых способов управления сотрудниками к равноправным, демократическим формам и действиям по подбору, оценки, планированию и их расстановки, широкой открытости в кадровой работе. В современных условиях кадровые службы организаций становятся особыми органами методического и организационного обеспечения конкурсного отбора и выборности, периодической и годовой отчетности кадровых лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от сотрудников по кадрам знаний и умений применять и использовать социологические методы влияния общественного мнения, методы психологического и культурологического тестирования, оценки изучаемого индивида на продвижение по мнению его подчиненных, коллег и др.;

- обновление методического, организационного и научного обеспечения литературой кадровой работы и службы, а также ее информационной, технической и материальной базы, исследованиями и разработками в инновационных областях.

1.2. Последовательность и содержание анализа формирования, развития и реализации менеджмента человеческих ресурсов

Целью анализа системы управления кадрами является оценка трудового потенциала предприятия, выявление взаимосвязей и взаимозависимостей между субъектом и объектом управления, определение результатов данного взаимодействия и разработка мер по совершенствованию стратегии управления персоналом [25, с. 75].

Объектом анализа системы управления является трудовой потенциал предприятия, его развитие в перспективе, целевые взаимосвязи и структуры, политика и стратегия в отношении персонала, а также инструменты, технологии и методы воздействия на персонал.

Анализ системы управления персоналом призван определить конкурентоспособность трудовых ресурсов предприятия с учетом изменений, происходящих в его внешней и внутренней среде воздействия, и в соответствии с целью реализации общей и трудовой стратегии.

На основе проведенного исследования нами разработана методика анализа системы управления персоналом, последовательность и содержание которой можно сгруппировать по трем основным этапам анализа:

- формирование персонала (планирование персонала, найм и отбор персонала, адаптация персонала);

- развитие персонала (оценка трудового потенциала, обучение, планирование карьеры, социальное развитие);

- реализация системы управления кадрами (оценка мотивации труда персонала и результатов ее реализации).

На этапе формирования персонала анализ кадрового планирования включает оценку потребности предприятия в трудовых ресурсах, соответствия занимаемой работником должности с его склонностями и способностями, укомплектованности кадрами в нужном количестве и в необходимый момент времени с учетом объема и трудоемкости работы. С точки зрения мотивации и производительности рабочие места должны планироваться с учетом создания необходимых условий труда, позволять работающим оптимально развивать свои навыки и способности, повышать качество и эффективность труда.

Анализ планирования кадров в условиях конкурентной среды все более ориентируется на выявление потенциала сотрудников, развития личности, концепции качественного кадрового отбора: усиление участия в принятии решений, повышение личной и коллективной ответственности, структурирование труда в управлении, достаточность профессионализма для выполнений рабочих функций [27, с. 88].

Кроме этого, в рамках анализа планирования кадров проводится оценка оперативного плана управления персоналом, если он разрабатывался на предприятии. Содержание данного документа анализируется на предмет планирования: сокращения или высвобождения персонала; потребности в кадрах; привлечения дополнительных сотрудников; адаптации персонала; эффективности использования персонала; повышения квалификации, переподготовки, обучения персонала; служебного продвижения, повышения деловой карьеры; безопасности и охраны персонала и заботы о его здоровье; затрат на персонал.

На этапе формирования персонала в процессе исследования найма на работу персонала основной задачей анализа служит удовлетворение потребности в работниках в количественном и качественном составе и отношении.

Анализ найма на работу представляет собой исследование ряда мер и действий, направленных и ориентированных на привлечение и подбор соискателей, имеющих нужные качества и способности для достижения целей, определенных и поставленных организацией. Управление персоналом начинается с привлечения и отбора на работу [37, с. 38].

На этапе формирования персонала анализ адаптации персонала позволит определить взаимные контакты и приспособление работника и коллектива, а также к организации в целом. По предложенному мнению С.В. Шекшня, анализ должен основываться на поступательной врабатываемости и вовлечения сотрудника в новые условия профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических отношений. Автором предложено рассмотреть анализ процесса адаптации как с точки зрения сотрудника, так и с точки зрения организации, а также в совокупности: анализ в большей степени норм, инициатив и ценностей коллектива и становятся ли они такими же для отдельного сотрудника; насколько быстрее, эффективнее и лучше он воспринимает, усваивает и адекватно выполняет свои социальные и общественные роли в коллективе и целевой группе [35, с. 208].

На этапе анализа развития персонала могут быть применены три метода оценки трудового потенциала в комплексе или по решению руководства: количественная оценка трудового потенциала (в некоторых случаях применяется качественная оценка в дополнение к количественной), балльная его оценка методом ранжирования и расчет объемной величины (в человеко-часах или человеко-днях) трудового потенциала.

Количественная оценка трудового потенциала производиться и определяется касательно таких важных личностных характеристик, как пол, возраст, семейный статус, дети, стаж, квалификация и уровень образования, состояние здоровья конкретного работника.

Балльная ранжированная оценка трудового потенциала (по 7 – 10-бальной шкале) определяется и используется в отношении индивидуальных показателей, характеризующих как анкетные данные (возраст, семейное положение, наличие детей, здоровье, статус), так и подготовку работника к профессиональной деятельности (его интеллектуальный, опытный, творческий, инновационный и квалифицированный потенциал). Данный метод и способ оценки важен, актуален и доступен для исследования в каждой конкретной организации, но он недостаточно объективно отражает уровень и степень использования трудового потенциала.

Если рассматривать объемную величину трудового потенциала, то ее можно установить через общий фонд рабочего времени, выраженный в человеко-днях (человеко-часах, человеко-минутах) или фонд работы оборудования.

Оценка трудового потенциала основывается на расчете частных коэффициентов: трудоспособности, участия в неформальных мероприятиях, творческой активности, использования рабочего времени, трудовой дисциплины, выполняемых обязанностей, уровня образования, повышения квалификации. Общий показатель определяется как среднеарифметическое значение балльной оценки трудового потенциала в целом по предприятию.

В рамках этапа анализа развития персонала при анализе обучения персонала особое внимание уделяется получению образования по профессии, такую информацию оценивают по показателям удельного веса повысивших квалификацию сотрудников. Кроме того, проводится анализ организованного работодателей процесса обучения своих сотрудников по программам обучения на предмет их целесообразности, необходимости и эффективности [33, с. 28].

Исследование процесса планирования карьеры сотрудников позволяет проанализировать, на какое место они могут претендовать, если при конкретных исходных условиях приобретут соответствующие знания и положительный опыт. При анализе следует акцентировать внимание на то, что планы карьеры направлены не на занятие какого-то рабочего места, а отражают возможные профессиональные достижения сотрудника в организациях. Они должны быть достижимыми и ориентироваться на глубокий анализ работы персонала, так как имеют сильное мотивирующее воздействием, которое при неудачных обстоятельствах может привести к эмоциональным срывам и серьезному разочарованию.

Анализ социального развития организации представляет собой механизм продуманного, организованного, спрогнозированного, выявленного, многостороннего, т.е. планомерного, совокупного и комплексного влияния и воздействия на социальную атмосферу и среду. Можно сказать, что анализ разработки плана дальнейшего социального развития коллектива является его главным мотивом к действию и проявлению результата. Благодаря нему учитывается в расчетах многообразие факторов и результирующих показателей в фактическом и плановом периоде, в динамике, влияющих или возможных оказать влияние на социальную среду предприятия.

В рамках этапа реализации системы управления персоналом исследуется процесс мотивации, являющийся внутренним осознанным состоянием выбора человеком определенного типа и рамок поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [10, с. 190].

Анализ уровня мотивации персонала организации осуществляется посредством тестирования и анкетирования. С их помощью можно выявить важнейшие потребности – мотиваторы сотрудников. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе. Умело используя различные стимулы на основе индивидуального подхода к сотрудникам, знания их ведущих потребностей, руководитель сможет повысить их мотивированность.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Таким образом, в настоящее время современные технологии управления персоналом должны быть направлены на повышение эффективности управления и формировать такую систему, при которой будут важны не только нормирование и оплата труда, но и отбор, адаптация, оценка работников и другие элементы. Кроме того, для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «УНТ-Материалы»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «УНТ-Материалы»

Общество с ограниченной ответственностью «УНТ-Материалы» (краткое наименование – ООО «УНТ-М») занимается торговлей мужской одеждой торговой марки Канцлер и оперирует на нескольких целевых товарных рынках для мужчин: повседневная одежда, деловая одежда, спортивная одежда, нижнее белье, аксессуары, кожгалантерея. Розничный бизнес ООО «УНТ-М» представлен торговой сетью, состоящей из магазинов.

Основным направлением деятельности в ООО «УНТ-М» является продажа повседневной мужской одежды.

ООО «УНТ-М» предлагает широкий, сбалансированные ассортимент товаров для работы, отдыха и спорта для мужчин, в который включаются следующие группы товаров для мужчин: